老闆與經理人，互信的基礎是什麼？
三株集團總裁張薔認爲，如果讓老闆和職業經理人互相信任，是需要一個前提和基礎的。這種基礎分爲三個方面：第一是思想基礎；第二是物質基礎；第三是行爲基礎。
首先是思想基礎，就是在彼此認同價值觀念的前提之下，尋求企業文化和理念的一致性。彼此在一起共事，如果沒有共同的價值觀念，沒有雙方都認同的企業文化和理念，那麼根本談不上合作，也很難達成一種默契。
第二是物質基礎，張總認爲應該在責、權、利、風險四統一的前提之下，尋求利益的一致性。老闆和股東追求的是價值回報的最大化，而職業經理人追求的是付出就要有回報，他還需要一個施展自己才華的舞臺，去實現自我價值。職業經理人自身價值的實現就體現在不斷地爲企業創造效益和不斷地爲員工帶來效益的過程當中。只有這樣才能達到目標一致。經理人擁有多大的權力、負有多大的責任，也必須界定清楚，否則他權力使用不得當帶來的傷害是非常大的。經理人業績和利益的關係也是首先必須界定清楚的。
第三是行爲基礎，就是經理人一定要擺正位置，經理人張總以三株爲例，首先要做好一個執行者，其次纔是決策者。在三株，董事會的決策做出以後，我會把董事會的戰略決策進行分割，分割成每一個時期的經營目標，每一個時期的具體的經營策略，乃至戰術，然後分割實施下去。當然這一切是建立在董事會守法的基礎之上的。
老闆和經理人，分手的原因是什麼？
派力營銷管理諮詢公司合夥人屈雲波說，老闆和職業經理人，現階段分手的多，長期在一起合作的少，爲什麼？因爲以前老闆遇到的那些下屬、那些與自己長期合作的人，大部分是執行能力強而動腦比較少的人。因爲一般老闆的性格都是比較獨斷一些，比較喜歡下屬聽自己的意見，喜歡一些執行的人員。
而職業經理人就不一樣，他們不僅是執行，還要動腦。而且中國的職業經理人和老闆彼此都沒有經驗。職業經理人本來不太瞭解中國老闆的性格，再加上這些老闆們用自己手下聽話的人已經習慣了，一下子碰到有頭腦的人也不知道怎麼用，所以說大家需要一個磨合的過程。中國現在正在經歷這樣一個磨合的過程。
老闆和經理人之間，究竟是什麼關係？
百龍集團總裁孫寅貴是一名由經理人成長起來的老闆，他認爲老闆和職業經理人之間的問題首先就是價值的問題，之所以叫價值而不叫價格是因爲價格是完全貨幣化的東西，而價值是可以有很多的其他附加因素的。比如說：雖然工資給得不高，但是社會地位高；雖然社會地位也不高，但是時間充裕等等，互相可以彌補。
孫總說：“實際上職業經理人和老闆之間首先第一個確定的就是價錢，老闆要選擇一個什麼樣的經理人，你要看看自己有多大的本錢。其實我也想選一個韋爾奇這樣的，但是他太貴了，咱們選不起。但是你滿街隨便抓一個，還不如我自己呢。所以選經理人也首先要根據自己的能力，首先來確定一個價值。找到你需要的經理人以後，老闆要儘量做好引導的工作，就是說老闆既要不斷修正自己的一些想法。同時也要引導對方，使雙方的想法走向一致。”
孫總舉了一個自己經歷的例子來說明自己的觀點：“前幾天，我要找一個職業經理人，因爲我們彼此都已經瞭解了，最終就是到底要多少錢的問題。他問我：你能出多少錢？我說：你要多少錢？我告訴他：你問我出多少錢，我的衡量的標準肯定跟你不一致，爲什麼呢？我是在看和你同樣水平的人，我是不是能花更少的錢找到，這個價錢你肯定覺得不合適。你是怎麼衡量的呢？你是衡量我要是不到你這兒當經理，我自己幹，或者是我到別處去可以拿多少錢。老闆和職業經理人之間的衡量標準是不一樣的，所以說只有雙方把這個東西都談出來了以後，才能確定一個雙方都能接受的中間線。但是一旦接受了這個中間線以後，也並不是穩定的。因爲人和社會都在不斷地變化，也是在不斷地漲價。”
