管理的方法有哪些，在企業管理中，老闆也好，經理人也罷要經常面臨談判。如何打動對方的心，讓對方按照我們意思行事，這確實是一門藝術。以下爲大家分享管理的方法有哪些，快來看吧。
管理的方法有哪些1
1、組織成員對待工作、對待組織的目標、對待上級經理採取積極和合作的態度；他們互相信任，與組織溶於一體。
2、組織的領導者採用各種物質和精神鼓勵的辦法調動員工的積極性。首要是讓員工認識到自我的重要性和價值，例如鼓勵組織成員不斷進步，取得成就，承擔更大責任和權力，爭取受表揚和自我實現。同時也要讓員工有安全感，發揮自己的探索和創新精神。當然，物質刺激手段也是必不可少的。
3、組織中存在一個緊密而有效的社會系統。這個系統由互相聯結的許多個工作集體組成，系統內充滿協作、參與、溝通、信任、互相照顧的氣氛和羣體意識，信息暢通，運轉靈活。
4、對工作集體的成績進行考覈主要是用於自我導向，不是單純用做實施監督控制的工具。參與式管理和集體決策要求所有成員分享考覈的結果和其他信息，否則很容易導致敵對態度的出現。
在這種管理系統中，組織成員的態度是非常重要的，而他們的態度又主要受到利克特提出的"支持關係"的影響。支持關係理論是管理新模式的核心，也是應用於實踐的指導原則。支持關係理論可以簡要表述爲：領導以及其他類型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個成員都能夠按照自己的背景、價值準則和期望所形成的視角，從自己的親身經歷和體驗中確認組織與其成員之間的關係是支持性的，組織裏的每個人都受到重視，都有自己的價值。如果在組織中形成了這種"支持關係"，員工的態度就會很積極，各項激勵措施就會充分發揮作用，組織內充滿協作精神，工作效率當然很高。支持關係理論實際上要求讓組織成員都認識到組織擔負着重要使命和目標，每個人的工作對組織來說都是不可或缺、意義重大和富有挑戰性的。所謂"支持"是指員工置身於組織環境中，通過工作交往親自感受和體驗到領導者及各方面的支持和重視，從而認識到自己的價值。這樣的環境就是"支持性"的，這時的領導者和同事也就是"支持性"的。
在優秀組織裏，其成員並不是只作爲單個員工發揮作用，而是作爲高效工作集體的一員發揮作用。領導者應該在組織內建立起這樣的集體，並通過"雙重身份成員"把各個工作集體聯結起來，形成組織的有機整體。"雙重身份成員"指的是某一工作集體的領導者，同時充當高一級工作集體的成員或下屬。以工作集體爲管理的基本單元的組織，強調的不是"一對一"的等級層次觀念，而是集體負責、集體決策和整體利益。這種工作集體不僅存在於企業的高層，同樣適用於企業的中層和基層。爲了保證整個組織以工作集體爲基本單元一環扣一環地層層聯結起來，領導者不僅要與直接被領導的集體成員接觸，間或還要與由下屬領導的更下層工作集體成員接觸，以檢查自己的下屬是否有效地發揮了領導和連接作用。另外，還可以通過職能部門工作集體和委員會、工作組等非經常性工作集體在組織內形成另一個或多個平行的重疊工作集體網絡系統，以保證將組織的各個部分連接成整體。
利克特的管理新模式將參與式管理作爲企業比較有效的管理系統和制度，其實用性和優越性在現實一些績效出衆的企業中得到了驗證。而在此基礎上提出的領導系統理論也在實踐中得到廣泛應用。
管理的方法有哪些2
一、誘之以利。用利益讓對方動心，比如說，只要你和我合作你就會得到什麼什麼好處，也就是說要想要得到自己想要的先給別人想要的，欲取先予是管理者常用的手段。
二、動之以情。用感情打動對方，人非聖賢，是人就有弱點，是人就有需要，比如你想求小王辦事，不妨真心幫小王的父母或者兒女去解決一下事，你和小王的感情怎麼也比不上人家的血緣關係。
三、曉之以理，現在道德角度去引用，用道理讓對方心動，人爲錢爲名總有一樣，對自己有利，對人有利，也就是說給對方一個忙你的理由。
四、脅之以災。站在負面的，消極的角度去談，用災難，禍害，去幫助對方梳理做這件事所帶來的種種不好。擴大自己優點。避開對方長處，揚長避短。
管理的方法有哪些3
1、柔性組織保障
傳統組織理論強調組織規模與組織結構的程式化，是一種矩陣型的剛性組織。這種組織結構複雜，部門劃分過細，信息傳遞緩慢，在決策上實行集權管理，靈活性小。針對這種情況，20世紀60年代以來，西方組織理論提出了“柔性組織”概念，得到企業界的廣泛認可。柔性組織要求組織機構設置精簡、靈活，有分工但不呆板，重效率而不講形式。世界上成功的企業沒有一家實行矩陣型的剛性組織。
領導班子的精簡對於柔性組織非常重要。其一，通過精簡高層、減少中層，使權力由原來的'中高層逐步分散於整個組織，分散於多數人之中。這不僅擴大了管理幅度，也增強了組織的靈活性。其二，勞動分工強調擴大工作範圍，使工作豐富化，讓每個成員發揮多種能力，使他們的工作更富挑戰性和獨立性，從而增強成員的自豪感和成就感。其三，柔性組織根據需要靈活設置，形式多種多樣。如可根據客觀環境設立戰略經營單位；以完成某項任務（如開發新產品）爲中心，設立機動項目組織等。
2、成員參與職能管理
參與管理的具體形式有三類：一是諮詢。即成員對組織的運營提出意見和建議，這是參與管理的低級形式。二是參與管理。成員直接參加到管理機構中去。他們不僅有建議權，而且還有部分決定權和監督權。如在日本，約有70%的企業工會以多種形式參與董事會，它們與企業高層管理者共同研討企業經營方針、事業計劃和海外投資活動等。三是自主管理。在自主管理中，成員在劃定的職權範圍內，有較大的自主權和決定權。對一些有法律、協議規定的事項，如操作流程、安全、保健等，成員有完全控制權。
許多企業的員工在長期的實踐中，創造了許多行之有效的自主管理形式：一是質量管理小組。由員工自願組成的質量管理小組，經常結合操作實踐，舉行定期和不定期的質量控制分析討論，相互交流經驗，集體攻關。據統計，在日本企業中約有90%的員工參加了質量管理小組。二是開展以員工自我完善、消除缺點爲主的無缺點運動。三是目標管理。員工根據企業目標，自行制定個人目標。員工在達到目標後還參與成果評定工作。這種方式在歐美企業和日本企業中均十分普遍。參與管理的優點在於它增加了“柔”性成分，較多地考慮了執行者的意見和想法。
研究表明，當組織成員參與和他們工作有關的決策時，在執行決策時會給予更多的合作和支持；相反，成員對於管理者強加的決定，執行起來缺乏熱情，甚至出現對抗。
3、激勵方式的藝術性
在柔性管理方式下的激勵有兩個特點：一是主要通過滿足成員的高層需要（自我實現、成就感等）來達到激勵效果；二是特別講究激勵方式的藝術性。
精神激勵方式豐富多樣，遠遠超過單一的金錢激勵方式。給成員以表揚、光榮稱號、象徵榮譽的獎品、獎章等，都是對成員貢獻的公開承認，或滿足人的自尊等高層需要。如IBM公司設有“100%俱樂部”，每當有業務代表超額完成銷售額時，他就被批准成爲這一俱樂部的成員，他和家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。
