面試怎樣和別人談薪酬？面試最關鍵的一個步驟是薪酬談判，如果在面試前，嘗試瞭解崗位的薪酬定位與薪酬談判的技巧，就能幫助求職者在面試時，掌握一定的薪酬談判的主動性。下面分享面試怎樣和別人談薪酬？
1、瞭解崗位薪酬定位
事先了解崗位的薪酬價值，準確定位非常重要，有了目標薪酬標準，就不會因爲企業的標準而在工作選擇的時候糾結，不適合自己定位的薪酬就不用浪費時間了，那不是自己的機會。
一個崗位的價值通常與學歷、英語水平、工作年限、工作的企業類型、專業化程度、工作區域、行業等因素有關係。
2、不要輕易說出以前的薪資水平
以往的薪資水平與現在的崗位存在較大差異，無論是過高或過低都會影響獲得新職位，或影響新職位的薪資定位。以往的待遇水平過低，新公司的人會覺得你可能期望較低，
同時，也會給你一個較低的薪資，進入公司工作之後再想談待遇就困難了，誰都知道跳槽的成本有多大，求職者不會再輕易再跳槽的。如果以往的待遇水平過高，新公司擔心你即使來工作了，也會不穩定。
如果求職者非常想要獲得面試的這份工作，不想因爲薪資（太高或太低）的問題而冒失去這個工作機會的風險，要更爲小心地將自己的願望向招聘經理或者獵頭表達：我意識到我的以往薪酬是高於當前的市場水平的。只要企業提供合理、有競爭力的機會……，我不太在意薪資水平。
3、過早討論薪酬時，要採用策略避開
如果應聘者被問及你現在拿多少薪水？你期望的薪水是多少？，不要正面回答；可以回答招聘方，這個職位的薪水處於什麼範圍之內。這樣，可以促使招聘方公開他們認爲的合理水平，這樣你就會比較主動。
記住，誰最後說出自己的目標定位，誰就更主動。
4、不要撒謊或者誇大過去的薪酬數額
在面試時提供的簡歷及薪酬一旦有虛假，可以作爲開除的理由。
5、要敢於嘗試與爭取
有潛力、有希望的應聘者常常將他們的價值量化，並爭取更高的薪水。用有力的數據說話，這個策略往往帶來更多的回報。如，提供本行業的平均薪酬、本崗位的市場價值，自己的工作年限、專業程度等。
6、讓招聘方提供正式的錄用通知書
在錄用通知書中說明雙方達成的結果，確定上班時間，及可以獲得的薪水、福利、休假等。
面試談薪酬失敗的原因是什麼
原因一：勇氣不足
應屆畢業生和麪試經驗較少的職場新人容易在強勢的.企業面前產生“失勇”的情緒，一臉任人宰割的表情盡顯自己的弱勢與不足。沒有足夠的勇氣與企業談薪——不敢先提、不敢詳問、不敢說不。
原因二：不瞭解行情
這種情況容易發生在轉行或企業屬性變更的跳槽時。求職者面試前沒有做足薪資功課，入職後一旦產生橫向比較的機會便會深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎麼這麼低？我們家誰誰誰……”，就會誘發三天失眠的症狀。
原因三：不明薪資構成
這是不規範的企業最愛玩的“花招”，談判時只談收入總數，讓求職者誤以爲是基本工資。等月底拿到工資賬單時，才驚歎“不妙”——社保按最低標準繳；福利待遇爲零；服裝費、飯費、班車費從每月工資中扣除……
原因四：“前後”疏忽大意
馬虎的求職者容易在“稅前”“稅後”的問題上疏忽大意。有些企業索性“前後”均不寫明，工資卻按稅前發放。等你發現後詢問，對方會很明確告訴你沒有標註即是稅前。
面試正確談薪的步驟
1、在面試的時候，不要主動提到薪水問題，先考慮公司利益，然後再考慮自己是不是喜歡和能勝任這個工作
2、當面試者問到薪水的時候，可以先問公司給的薪水是多少，如果面試者要自己先說出大概的薪水是多少，可以根據公司的規模和工作的深度，和根據市場的行情，酌情考慮薪水問題
3、在說出薪水的同時，如果自己喜歡這份工作，儘量不要說的太高 ，因爲當企業問到薪水的問題時，其實公司已經制定了薪水，只不過想試下自己的薪水和公司給的相差多少，從而酌情考慮要不要錄取你。
如何與hr溝通薪酬問題
1、 直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX。
這種應聘者往往是自我認知比較明確，目標感也很強的人。不少HR表示比較喜歡這種簡潔直接的方式，反正面試就是雙方互相選擇，能談就談，談不攏就算了。但對應聘者來說，有一點需要注意的是，心裏要有個小算盤，清楚地知道自己價值幾何，不能漫天要價。
2、 婉轉告訴HR：我想要百分之XX~百分之XX的增長。
每個公司有不同的薪酬體系，有些是季度調薪，有些是年度調薪，增長幅度也不盡相同，這得根據員工的工作表現、貢獻來做判斷。這個XX要合市場價，也得看應聘者值不值這個價。
3、 反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢?
這個反問不是太討喜，因爲HR會問期望值，一方面是想了解應聘者的底線在哪，也能確定與用人部門確定的薪酬相差多少，是否有轉圜的餘地；
另一方面，HR一旦輸出了那個數字，就是最終的結果了，要知道，HR在薪酬方面沒有決策權，是不能輕易和候選人確認薪酬的。而且沒有任何一個公司的HR願意把薪酬當成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。
4、 反問HR:你們覺得我值多少錢呢?
這個跟上面的一樣不討喜，HR只是根據應聘者的履歷和麪試表現來初步判斷是否符合崗位要求，但他並不能真正確定你的能力到底有多高，而且HR報的薪酬也是用人部門根據這個崗位的價值定的，並不是根據應聘者的能力定下的`。
5、 迴避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標準，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了。
應聘者比較強硬地表達了自己的'立場：如果你們開的價不合我的期望值，那就沒得商量了。這很容易招HR反感，因爲這表明了不合就沒有商量的餘地，既然沒有餘地，那爲何不直接說出你能接受的薪酬範圍?HR都希望自己在面試中佔據主導地位，應聘者這樣反客爲主，還能希望人家給好臉色嗎?
6、 迴避問題：我對薪酬沒什麼要求，更看重這個平臺和發展機會。
這類回答遇到不同的HR效果不一樣：有些HR會相信應聘者是真的不看重薪酬，但有些HR會認爲應聘者只是爲了得到一份工作而沒太多要求。這就得看應聘者在面試過程的表現了，如果應聘者一直表現得比較自信，而且也有比較有能力，自然是沒問題。但如果應聘者一直表現出“急需工作”的心態，那結果自然不一樣。
