勞動合同制度
勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的書面協議。
(一)勞動合同的特徵
1.主體的特定性
(1)勞動者
勞動者的法定最低就業年齡爲16週歲，法律另外規定的除外
(2)用人單位
可以是依法成立的企業、國家機關、事業組織、社會團體以及個體經濟組織
2.書面勞動合同是法定形式
對於事實勞動關係，我國法律是予以保護的
3.具有較強的法定性
勞動合同可以協商，但是協商的內容不得違反法律、行政法規，否則無效
(二)勞動合同的內容
1.必備條款
(1)合同期限
(2)工作內容
(3)勞動保護和勞動條件
(4)勞動報酬
(5)勞動紀律
(6)勞動合同終止的條件
(7)違約責任
2.可備條款
(1)試用期
(2)保守商業祕密
(三)勞動合同的效力
1.無效勞動合同
(1)違反法律、行政法規
(2)採取欺詐、脅迫等手段訂立
(3)無效勞動合同，從訂立時起，就無法律約束力
2.部分無效勞動合同
一部分無效，其餘部分仍然有效
3.確認
(1)由勞動爭議仲裁委員會
(2)人民法院
(四)勞動合同的終止
1.勞動合同期滿
2.當事人約定的合同終止條件出現
(五)勞動合同的解除
1.協商解除
(1)當事人協商一致可解除
(2)協商解除情況下，用人單位應當依照國家規定給予經濟補償
2.用人單位單方解除
(1)隨時解除
1)在試用期間被證明不符合錄用條件
2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度
3)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的
4)單位無需支付經濟補償
(2)預告解除(用人單位提前30日以書面形式通知勞動者)
1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事另行安排工作的
2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任
3)原勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行
4)用人單位應給予經濟補償
(3)經濟性裁員
1)用人單位瀕臨破產或生產經營發生嚴重困難，確需裁減的，提前30日向工會或全體職工說明情況，並經勞動行政部門報告
2)用人單位在6個月內錄用人員的，應優先錄用被裁減的人員
3)用人單位應給予經濟補償
3.用人單位不得解除合同的情況
(1)患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內
(3)女職工在孕期、產假、哺乳期內
(4)其它
4.勞動者單方解除
(1)預告解除
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位
(2)隨時解除
1)在試用期內
2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
3)用人單位未按勞動合同約定支付報酬或提供勞動條件
(3)法律責任
勞動者違反法定的條件解除勞動合同，或違反其中的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任
(六)法律責任
1.勞動規章制度違反法律、法規的法律責任
用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2.違法延長工作時間的法律責任
用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
3.其他侵害勞動者合法權益的法律責任
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(3)低予當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(4)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
4.侵犯勞動者人身權利的法律責任
用人單位有下列行爲之一，由公安機關對責任人員處以l5日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(2)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
5.訂立無效合同的法律責任
由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
6.違法解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的法律責任
用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
7.招用尚未解除勞動合同的勞動者的法律責任
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
8.不繳納社會保險費的法律責任
用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
9.勞動者違反保密事項的法律責任
勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動保護制度
(一)勞動保護(5條)
1.用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
2.勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
3.用人單位必須爲勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
4.從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
5.勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行爲，有權提出批評、檢舉和控告。
(二)女職工勞動保護
1.禁止重體力
禁止從事礦山井下、四級體力勞動強度的勞動和其它禁忌從事的勞動
2.經期保護
不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動
3.孕期保護
不得安排女職工在懷孕期間從事第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動
4.產假
女職工享受不少於90天的產假
5.哺乳期保護
不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事三級體力勞動人哺乳期禁忌的勞動，不得延長工作時間和夜班
(三)未成年工特殊保護
1.未成年人是指年滿16週歲未滿18週歲的勞動者
2.不得安排從事礦山井下、有毒有害，四級體力勞動強度和其它禁忌從事的勞動
3.用人單位應對未成年工定期進行健康檢查
(四)法律責任
1.勞動安全設施和勞動衛生條件不符合要求的法律責任
用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第l87條的規定追究刑事責任。
2.強令勞動者違章冒險作業的法律責任
用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
3.非法僱用童工的法律責任
用人單位非法招用未滿十六週歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
4.侵害女職工和未成年工合法權益的法律責任
用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
關於勞動法的地位問題
勞動法的地位所研究的問題，實際上是分析勞動法在全部法律體系中是一個獨立部門，還是屬於哪一個部門法之中。傳統的劃分部門法的標準，主要以調整不同領域的社會關係爲劃分標準，同時，也不排除以調整手段等其他標準作爲劃分標準。
國內外勞動法學界對勞動法的地位的認識並不完全一致，如認爲勞動法是社會法的一個組成部分，勞動法是民商法的一個組成部分，是經濟法的一個組成部分，是公法與私法交叉部分的新法域等等。但多數人認爲勞動法應作爲一個獨立的法律部門和獨立的法學學科進行研究。
勞動法是獨立的法律部門
勞動法成爲一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產以後，由於國家對僱傭關係的干預，從傳統民法中獨立出來，成爲一個獨立的法律部門。它作爲獨立的法律部門的理由是：
1、有特定的調整對象：勞動法調整的勞動關係，是其他法律部門無法包容的;
2、勞動法有特定的主體：勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關係是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格;
3、勞動法有獨立的內容體系：勞動法的內容包括勞動就業、勞動合同與集體合同、工資保障、工時休假、職業安全衛生、社會保險、工會、勞動爭議處理等，勞動法完整而系統的內容體系也是其他法律部門不能包容的。
勞動法與民法的區別
1、兩者的調整對象不同
民法調整財產關係以及與財產關係有密切聯繫的人身關係;勞動法雖然有一部分也涉及財產關係(如工資報酬)和人身關係(如職業安全)，但這些關係是基於雙方主體的勞動關係而產生的;
2、兩者的主體不同
民事法律關係的主體雙方可能是公民、法人或一方爲公民另一方爲法人;勞動法的一方必須是勞動者，另一方爲用人單位(勞動使用者);
3、兩者調整的原則不完全相同
民法以雙方平等主體等價有償等爲原則;勞動法除一般性的雙方平等原則外，對某些主體還有特殊保護原則，如女工與未成年工的特殊保護。勞動法的某些關係也不可能是等價有償的，如社會保險中的一些關係。
勞動法與經濟法的區別
經濟法調整的經濟關係非常廣泛，它調整的是在國家協調本國經濟運行過程中發生的特定的經濟關係。這些經濟關係的調整是爲了對國家的經濟活動進行宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的調整僱傭與被僱傭的勞動關係是不同的。
勞動法與行政法的區別
勞動法與行政法的調整對象顯然不同。行政法是調整國家行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關係的法律部門，行政關係必須有一方是行政機關;而勞動關係必須有一方是勞動者。
勞動法與社會保障法的區別
與勞動法關係最密切的是社會保障法，這兩個法律部門都與保護弱勢羣體實現社會公平和社會安定有關，但這兩個法律部門調整的社會關係是不同的。社會保障法的調整對象是社會保險、社會救濟、社會福利、軍人優撫、住房福利等社會關係。社會保障法中的社會保險與勞動法中的社會保險，是兩個法律部門中的交叉部分。
【摘要】我國現行的法律對於非典型勞動關係有着一定的空白，這個空白就是不少企業進行撿漏的地方。由於我國法律在制度上對非典型勞動關係並沒有對應形成系統的法律進行保護，因此只能夠從現行《勞動法》裏尋找可以使用在非典型勞動關係上的相關法律規定。本文重點旨在對高中生比較接近的勤工儉學學生與農民工的《勞動法》適用性進行思考。
【關鍵詞】非典型勞動關係；勞動法；適用
非典型勞動關係是與典型勞動關係相反的關係，非典型勞動關係在我國出現的情況有很多，勤工儉學的學生、家政婦女、農民工、退休離職工人等都在此列。然而我國缺乏對這些羣體的相應保護，因此某些企業對這些羣體進行僱傭時，會進行某些權益的侵佔，此時，就需要尋找我國《勞動法》當中對這些羣體的適用性。
一、非典型勞動關係的特點
首先，勞動合同的依靠程度不高。非典型勞動關係由於不夠正式，因此在勞動關係上幾乎沒有做合同書面簽訂，它不像正式的勞動關係一樣必須要有勞動合同的書面簽訂，而是可以進行書面的勞動關係建立。也能夠在口頭協商下就建立勞動關係，它是一種較爲靈活的勞動關係。其次，沒有一個明確的從屬關係。對於處於非典型勞動關係的人來說，由於本身就有着一定的靈活性，因此即便是其所在的用人單位，對於它的從屬關係也十分模糊。由於這一類勞動者對於勞動合同的需求本身不高，因此換崗時間也比較頻繁，勞動關係並沒有明確的綁定。再次，不只有一重勞動關係。由於這一類勞動者從屬關係並不明確，因此他們會在多個用人單位進行工作，這種工作一般都不是全職工作，而有可能是處於不同情況下的不同時段的工作。也就是說，在時間或保證自身能夠完成任務量的情況下，同一個人可以進行多種職位的兼職。最後，工作時間以及工作場地不唯一。由於他們的勞動關係不只是一重關係，而能夠是多重關係，這種關係本身就使得這一類勞動者不會專注於一個崗位，而會在多個崗位當中輪流更替不同的崗位環境肯定不同，時間上也會發生變化，這個時間不僅僅是他們做工的時間段，也包括他們一天具體做了多少小時的工作，有的勞動者一天的工作時間甚至會超過八個小時。
二、勞動法對非典型勞動關係的適用
（一）勤工儉學學生的適用
學生在勤工儉學方面適用範圍需要從兩個方面進行考慮。一個方面是學生的勞動關係，我國並沒有相關的法律規定學生不屬於勞動者，也沒有明確規定學生是勞動者，故而學生在這個問題上就顯得十分矛盾。[1]但根據近年來不少專家對學生勤工儉學的看法，學生與用人單位具有勞動關係，這就表明學生是被看做爲勞動者的。儘管如此，也有專家認爲學生的主要任務應該是學習，而不應該是進行工作，在這個觀念上看，學生又不屬於勞動者。另一方面是學生的勞務關係。如上所說，部分專家認爲學生的主要任務應該是學習，因此在法律上並不認同爲學生屬於勞動者，甚至這些專家還認爲學生的勤工儉學應該屬於是一種民事僱傭，這另一種程度上又損害了學生自身學生角色的權益。而如果學生不屬於勞動者，反倒屬於民事僱傭關係，則當學生與用人單位之間出現糾紛時，就只能採用民事訴訟的方式進行申訴，不僅會花費大量費用和時間，最後真實反饋回來的也並不多，這與學生勤工儉學的目的大相徑庭。因此，學生在進行勤工儉學時，需要抓住以下兩點：其一，需要做好思想工作。提高自我保護意識，現今用人單位模糊不清，學生要對就職的工作性質做一定了解，要考慮工作的合法性以及誠信度，儘量從一些口碑比較好的企業當中選擇。其二，要有法律意識。學生如若要勤工儉學，則需要對我國相關法律進行一定程度瞭解，特別是《勞動法》、《合同法》兩部法律。
（二）農民工的適用
在我國城市逐漸走向現代化的今天，農民工大都成爲了城市建設的犧牲品，在城市當中進行工作的農民工，有三個方面的權益無法得到保障。第一，農民工的工資普遍偏低。[2]將過去幾年農民工的平均工資與全國人均工資比較，可以發現農民工的平均工資在全國人均工資一半以下，而根據實際調查，約有四分之一的農民工工資在全國人均工資四分之一以下，這也就意味着他們的真實工資其實還不滿足全國最低工資標準。第二，農民工各方面社會權益沒有得到保障。我國法律規定，所有公民都具有享有社會保障的福利待遇。然而有的企業便利用農民工不是城鎮人口爲由，將農民工大部分應有的社會福利待遇拒之門外，導致農民工病無所醫、醫無所保、保無所用。第三，農民工工資被拖欠現象嚴重。根據以往幾年的調查情況，各個地區都普遍有拖欠農民工工資的現象，這種現象在中小企業當中尤其嚴重，就北京地區而言，農民工工資的拖欠現象都尚且難以得到緩解，其他地方就更不用說。可以說，對於農民工而言，法律上規定的許多保障等等，農民工只有一小部分能夠享有。
三、結束語
非典型勞動關係在勞動法上有着許多不完善的地方，現當代許多企業對於這些非典型勞動關係並不十分在乎。這就導致要維護非典型勞動關係勞動者的合法權益不僅僅要在法律上做出改變，在整個社會觀念上也要做出改變，它已經從一個法律問題上升爲一個社會問題。
參考文獻
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[2]段凱.基於勞動法視角下的農民工維權問題研究[J].海峽科技與產業,20xx.
《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工造成損失的證據。
實際操作當中，企業如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關係的程序，以避免可能發生的爭議和風險。但現實操作過程中，有很多企業在履行解除勞動關係的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過ems(具有法律效力最大)的形式寄送"催告函"，然後再按照"催告函"裏面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關係，那麼在員工不辭而別的期間裏，企業要承擔非常巨大的風險。
根據《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資暫行支付條例》等規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡並未銷燬。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯繫本人)，用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果剋扣或者扣發工資需要承擔的風險越來越大。
從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
此外，還要加強領導與員工之間的溝通，掌握員工的心理動態，儘量減少員工自動離職的情況出現。
《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
【摘要】人類在發展歷史的過程中，正是我們對人權的不斷追求，所以才讓人類從野蠻的時代走向了文明時代，從專權到民主，從人治人的社會走向了現在的法治社會。現今，各個國家都把保障人權作爲法律的基礎來保護，這些也是我們現今社會的共同目標。那麼，以下要對勞動者在勞動各方面人權的保障來講解分析以下。
【關鍵詞】勞動法；勞動人權；勞動保障
人權從最基本的意義上來說，就是爲了讓人們實現自己尊嚴和價值，去發揮和享受自己應該享有的權利。讓人類從野蠻低級轉化到文明的高級，從以前的人治人的社會發展到法治社會。在歷史的進一步發展中，人權制度也在隨着不斷完善，現今尊重人權和保護自己合法的人權權益已經成爲社會的根本目的。故此，勞動人民的權益保障是要經過勞動法律法規來實現實施的。我國第一部的勞動法是在1994年7越5日頒佈的“中華人民共和國勞動法”，它的出臺積極體現出了保障勞動人民的合法權益，對於我國人權的保障來說，也起到了很大的進展。
一、勞動法爲勞動者提供了法律保障的基礎
從廣泛的程度來看，人權與人權保障牽連到諸多方面，比如，法律、道德等，那麼我們從這裏來談一下人權與人權保障從法律的角度上相互的關係談以下此問題。
（一）人權就是我們人類本性的要求
我們大家人人都會要求自主、自由，還會要求豐富物質與精神生活的舒暢，成爲世界上最幸福的人，這些都是認得本性所來決定的。因爲不是一個人生活在這個世界裏，人和人之間存在着複雜的人際關係和複雜的社會關係，這樣人與人之間在交往的過程中，如果妨礙了自己的利益，就會產生矛盾和衝突，這時就要用法律規定權利和義務去加以改變，在人類社會一定的歷史階段，人權的保障、實現與發展，只有在法律的改變下，使這種複雜的社會關係不斷的超理性與和諧。
（二）人權的本質就是人們本該享有的利益
只有靠法律來保障與維護我們大家追求的利益都和他們的利益又很的關係的（馬克思）。由此可見，人們所說的人權就是要受道德支持的，在現今的生活中，人權的利益必須只有通過法律規定的權利、義務所規範的法規纔可以得到保障。什麼樣的羣體一個人，會享受到什麼樣的人權，那麼怎樣去確定與保護人權呢？那就有法律、法規做出明確的規定的並且我們還要藉助於國家的意志去實現。
（三）法律是保障人權的工具
通過以上的簡單分析，法律通過權利與義務的法律法規的方式去維護人與人之間的關係。人們實現對利益的嚮往與追求得到認可。因此說，我們所追求的人權就是法定的羣裏和義務。人權是通過法律來保障的，就如馬克思說過的，“法典就是人民自由的聖經”這就是同一個道理。法律本着人類權利的需求而產生的，主要爲人權的實現爲使命。人權的保障是我們國家法律的重要事情。在現今的生活社會當中，我們的國家早就以核心憲法保障人權的體系爲綱要。也可以這樣認爲，人權保障體系能很好地生存和發展是與法律人權離不開的，因爲它是人民人權的保障書。故此，我們大家可以這樣認爲勞動法主要是以保障我們勞動人民人權的保障體系的子系統。
二、勞動法對實現人權保障的條件和過程
（一）勞動人民在勞動領域裏的人權關係的實現過程
一般的來說，理想的人權與法定人權的實現是處在一個動盪的過程中，那麼就會受到社會法律、經濟等限制的。人權分爲：應然權利、法定權利與實然權利三種，這三種的人權的本身也是在相互不斷地變化過程中。
（二）勞動人民人權要靠法律執行的過程實現
勞動人民權利的實現需要具備四個方面纔可以的。
（1）商品市場經濟的情況發展，也就是發展生產力。
（2）文化經濟的發展。是指社會經濟物質發展得越快就越豐富，勞動人民的生活水平質量就會越高，同時勞動人民想要實現人權的性能就會越大。
（3）社會法制等規章制度要點的重要性。法律是人權的主宰者，所以說我們要建立健全法律，讓其保障人權的法律實施。
（4）勞動人民人權意識的水平與發展。這也是對勞動人民來說最重要的一點。如果勞動人民不會使用自己的權利或是從不主動主張自己的權利，這種表現就是對權力的放棄，所以勞動人民要做到主動去爭權利，並且提高對法律、對權力的認識，去實行民主，拿起合法的權利去維護自己的利益，爲自己爭取合法的權利而努力。
三、結語
總之，勞動法能夠在人與人之間的關係中能保障滿足人們的實現，那麼就標誌着勞動法成功的實現了人權的保障，實現與人權的保障是互利的，兩者的徹底實現是不現實的，雖然制定了法律去保護保障人權，但在現實的生活當中，要先實現人權也會遇到很多的困難與阻止，例如，公共利益上的等。但是從總的來說勞動法的實施對勞動人民的權利起到了很大的保證。隨着社會的進步與經濟飛速的發展，我們的勞動法也在隨之不斷地改善着，也在不斷地適應到新的人權當中，所以，我們大家一定要相信，法律的人權保障作用一定會越來越好，勞動法也會對勞動人民的權利保障越來越完美。
參考文獻：
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一、單項選擇題
1.作爲勞動者賴以生存的權利，並在下列各項勞動權利中居於首要地位的是（ ）
A.勞動安全衛生保護權 B.休息休假權
C.勞動就業權 D.獲得報酬權
2.勞動法律關係的核心和實質是（ ）
A.勞動法律關係的主體 B.勞動法律關係的內容
C.勞動法律關係的客體 D.勞動法律事實
3.已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，訂立書面勞動合同的期限是自用工之日起（ ）
A.十天內 B.十五天內
C.一個月內 D.一年內
4.下列情形中用人單位無須向勞動者支付經濟補償金的是（ ）
A.勞動合同期限屆滿，用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的
B.勞動合同經合同雙方協商一致由用人單位提出解除的
C.用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費，勞動者被迫解除勞動合同的
D.勞動者以住所距離工作單位過遠爲由而提出解除勞動合同的
5.歷史上最早出現的勞動法規是1802 年的《學徒健康與道德法》，制定該法的國家是（ ）
A.英國 B.美國
C.德國 D.法國
6.根據勞動合同法的規定，在經濟性裁員中下列人員可以被裁減的是（ ）
A.管理層人員、技術骨幹和勞動模範
B.患病或者負傷，在規定的醫療期內的員工
C.在孕期、產期、哺乳期內的女職工
D.患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工
7.在勞動法律關係體現的意志因素中，居於主導地位的是（ ）
A.當事人意志 B.勞動者意志
C.用人單位意志 D.國家意志
8.下列關於試用期規定的表述中，錯誤的是（ ）
A.約定的試用期不得超過6 個月
B.在試用期內，勞動者可隨時提出解除勞動合同
C.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
D.是否約定試用期由雙方當事人協商確定
9.根據《勞動法》規定，用人單位安排李某中秋節工作，用人單位應當支付的工資報酬不低於工資的比例是（ ）
A.100％ B.150％
C.200％ D.300％
10.關於綜合計算工時的表述中，正確的是（ ）
A.綜合計算工時需勞動部門批准 B.適用於一般勞動者
C.總實際工作時間不固定 D.節假日安排工作不屬於加班
第一節 勞動法的概念
勞動法的概念
1、狹義：指國家最高立法機構制定頒佈的全國性、綜合性的勞動法，即法典式的勞動法。這樣的法律對勞動關係以及與勞動關係有密切聯繫的社會關係進行統一調整。這種法律的名稱各國有所不同，如《勞工法》、《勞動關係法》、《勞資關係法》、《勞動標準法》、《勞動基準法》等等。我國直到1994年7月5日才由第8屆全國人大常委會第8次會議通過了《中華人民共和國勞動法》，該法於1995年1月1日開始執行。這部法律爲制定單行勞動法規和地方性勞動立法做出了原則性規定。現在世界上大多數國家都制定並頒佈了法典式的勞動法;
2、廣義：是指調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯繫的其他社會關係的法律規範的總稱。
勞動法學上的勞動法是指廣義上的勞動法。
不管是廣義上的勞動法還是狹義上的勞動法，勞動法都是和勞動有關的法律。
關於狹義上的勞動法
1、它是由最高立法機關頒佈的法律;
2、它統一適用於全國(我國的港、澳、臺地區除外);
3、它的內容涉及勞動關係以及與勞動關係有密切聯繫的各個方面，是一部全面而系統的法律;
4、它爲制定單行勞動法規和地方性勞動立法做出了原則性規定。
對廣義勞動法的理解
1、它調整的是兩部分社會關係：①勞動關係外;②與勞動關係有密切聯繫的其他社會關係;
2、它是法律規範的總稱：也就是說，它不僅包括法典式的法律，還包括憲法中的相關規定，國務院頒佈的行政法規，勞動和社會保障部頒佈的部門規章，地方性勞動法規，各部門聯合頒佈的規章等等，因此稱它爲法律規範的總稱。
勞動：是人們創造物質財富和精神財富的有意識、有目的的活動。沒有勞動就沒有人類，就沒有社會的發展。
勞動法中勞動的特徵
勞動法上的勞動，並不是指一切勞動，勞動法中所指的勞動，有以下特徵：
1、勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動權過程中的勞動，如有關勞動就業的法律保障是勞動法的重要內容;
2、勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別於無償的義務性勞動;
3、勞動法上的勞動關係雙方具有管理與被管理的關係。
勞動法的淵源：也稱爲勞動法的形式，即勞動法律規範以什麼樣的立法形式體現出來。各國立法所表現的形式不同，有些國家以成文法爲其表現形式，有些國家除成文法外還有判例法、習慣法爲其表現形式。
我國勞動法的淵源
我國法律歷來以成文法爲其表現形式，依據立法權限的不同，我國勞動法有以下多種形式：
1、憲法中的有關規定;
2、法律：是指由全國人大及其常委會制定的規範性文件：如《勞動法》、《工會法》、《礦山安全法》等;
3、行政法規：是國務院制定的規範性文件，常以“條例”等形式出現，如：《中華人民共和國勞動保險條例》、《中華人民共和國塵肺病防治條例》、《女職工勞動保護規定》、《企業職工傷亡事故報告和處理規定》、《禁止使用童工規定》、《國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》等;
4、部門規章：是指國務院所屬各部委制定的規章，部門規章的名稱一般有“辦法”、“管理辦法”“通知”、“意見”等，涉及勞動關係的部門規章如原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《企業經濟性裁減人員規定》，勞動和社會保障部與其他相關部門聯合制定的《關於加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》等;
5、行業標準和國家標準：往往以技術性文件的形式公佈，如評定勞動能力等級(工傷等級)的國家標準——中華人民共和國國家標準GB/T16180—20xx《勞動能力鑑定 職工工傷與職業病致殘等級》;
6、其他法律規範中有關勞動問題的規定：其他一些法律部門如經濟法中的企業法、公司法、稅法等也包含了與勞動相關的內容，如《中華人民共和國鄉村集體所有制企業條例》、《中華人民共和國城鎮集體所有制企業條例》、《中華人民共和國中外合資經營企業法》等;
7、地方性法規和經濟特區法規：地方性法規，是指各省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員會制定的勞動法規。民族自治地方的人民代表大會有權制定自治條例和單行條例;
8、地方行政規章：是指省、自治區、直轄市人民政府，省會及自治區政府所在地的市，經國務院批准的較大的市的人民政府制定的勞動規章，它們是大量的，內容也極爲廣泛;
9、國際法律文件：經中國批准的國際法律文件也是勞動法的表現形式，主要包括：①聯合國的國際公約，如《反對一切形式的歧視婦女公約》;②國際勞工公約(本書第二章有詳述);③國際間的雙邊協議，如《中華人民共和國與德意志聯邦共和國社會保險協定》;
10、國際慣例;
11、法律解釋：主要有立法解釋、司法解釋及對行政規章的行政解釋，它們均是法律形式的組成部分。
爲了進一步推動《勞動法》的貫徹實施，促進經濟和社會持續快速健康發展，依法維護勞動者的合法權益，根據省、市、區人大常委會的統一部署和具體要求，結合本地實際，我街道深入開展了勞動法的執法檢查工作，取得了階段性成效。現將有關情況彙報如下：
一、加大宣傳力度，做到思想認識上到位。
充分認識到開展此次勞動法執法檢查工作的重要性和必要性，街道積極開展了有關勞動法的宣傳活動。利用黑板報、橫幅、廣播、宣傳車等宣傳工具對勞動法以及其他有關勞動保障方面的知識進行了廣泛宣傳。共發放宣傳資料多份、張貼標語多條、橫幅餘條。切實使勞動法得到了普及，爲廣大勞動者所知，從而促進勞動者依法維護自身權益。街道還專門召集街道工業辦公室管轄範圍內的家企業，召開《勞動法》執法檢查動員大會，對勞動法的重要性和必要性作了進一步強調，要求各企業認真做好自查自糾工作，切實維護好各自企業員工的合法權益。
二、加強組織領導，做到工作職責上明確。
爲加強對勞動法執法檢查工作的領導，切實把各項工作落到實處，街道成立了勞動法執法檢查領導小組及辦公室。由街道辦事處主任××親自掛帥擔任組長，街道人大工委主任××、街道辦事處分管工業的副主任××擔任副組長，各辦、線主要負責人擔任組員。在工業辦公室專門設立辦公室，落實專人負責。並根據上級有關會議要求，召開專題會議，對該項工作進行了專門研究，擬定了的工作計劃，確定了工作重點和時間安排。同時要求各企業主要親自帶頭抓，落實專門人員具體抓，切實把責任落到實處。
三、突出工作重點，做到執法檢查工作成效上明顯。
爲把執法檢查工作真正落到實處，達到預期目的，取得良好成效。街道組織有關人員對所轄的家企業進行了全面、深入、細緻的督促檢查，做到情況明、問題實，對症下藥，落實整改。在檢查工作中重點把握勞動合同、工資支付、勞動用工、勞動安全以及社會養老保險、失業保險等方面的內容。在企業安全生產方面，發現小部分中小企業的安全管理意識還不到位，安全隱患依然還存在。我們對其發出整改通知，堅決要求企業對存在的問題做好補救。在工資支付方面，無發現嚴重的工資拖欠現象，有極少一部分企業由於資金週轉困難等原因未能按時足額發放，但並不是故意拖欠，大部分企業都能夠及時支付員工工資。全街道全部家企業都達到勞動法規定的最低工資標準，未發現超出勞動法規定工作時間的企業。在勞動用工方面未發現有使用童工的現象。在勞動合同簽定方面，在總共個職工中，有人簽定了勞動合同，簽定率大約爲。對還沒有簽定工作合同的企業主進行了批評教育，並責令企業拿出具體措施，在近期儘快解決合同問題。在企業社會養老保險和失業保險方面，企業已全部完成，萬元以上規模企業已完成大部，下階段我們將主要盯住一些中小企業，把養老保險和失業保險工作做好，切實解決企業員工的後顧之憂。
xx街道辦事處
xx年xx月xx日
說起今年剛開始執行的新勞動法，不由得五味在心頭，回想新的交通法規，從撞了白撞到統統黑撞，有到了現在的多增加10%的賠償，我不知道是什麼人在制定中國的法律居然是這樣的兒戲，執行之前聽證過嗎？又是以什麼爲對象在聽證呢？
而今，這個勞動法，人品優良的勞動者根本得不到多少好處，反而讓他們失去了很多原本應該有的培訓機會，那些居心不良的混混到很高興，他們的利益不但被保護了，而且額外多了生財之路。
可笑啊！之前的道路法規不但沒有實現人性化的目的，反而導致了行人更加無視交通法規，我不知道這個勞動法又會走到一個什麼樣的境地？可悲啊！那些法律的制定者難道你們不知道中國的大多數人和你們一樣無知且沒有素質！
最近在媒體上看到越來越多的因新勞動法將要實施而引起的矛盾，可是看多了之後，我卻不知道，在這場矛盾中，誰纔是勝利者。
以前一直都很同情出來打工的勞動者，總認爲那些老闆不給工人買社保是不對的，不應該隨便炒人，可是這次新的勞動法一出來，我卻有點同情老闆了：我接觸過的有些人在一個地方做久了，確實有點依老賣老了，你想如果十年就籤無固定期限的合同，那些人還不騎到老闆頭上去了----反正你不能炒我了。我單位就有這樣一位仁兄，在我們單位幹了十幾年，一臨時工月薪1800元，單位買齊所有的社保，還免費提供住房，可是現在單位改制了，不允許請臨時工了，他不幹了，說什麼要去告我們單位。而且現在才知道該仁兄早就在合同上做了手腳（因爲他在我們單位時間長，領導都說他很老實，連合同都讓他自己填寫，結果老兄在上面寫了一句話，騙過了領導，經諮詢才知道那句話的意思是沒經雙方同意---告別是他的同意，單位不得終止合同）。
當然我在這裏說的只是個別，大多數勞動者們都是憑自己的雙手創造財富的，我也要向他們致以最崇高的敬意！
學習新《勞動法》感想體會勞動者有保障
局後勤中心：沈偉民
爲全面、準確理解和把握新《勞動法》的內容，按照學習計劃，我們後勤中心於20__年4月17日在一樓會議室召開了全體職工大會，會議上大家認真學習了新《勞動法》。下面我談談自己的學習體會：
我們每個勞動者每天都在通過自己的勞動來爲社會、爲自己創造着財富，國家爲了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒佈了新《勞動法》，這是黨和社會主義社會對普通勞動者的特別關懷，我們應當倍感珍惜。因此我們應認真的學習新《勞動法》，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是爲了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是爲了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，並且間接的保障了偉大的社會主義的`經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，爲我們指明瞭爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者並不僅僅是隻享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什麼能夠是永生不朽的，隨着社會的發展，時代的進步，當生產關係不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關係來取代它，所以此規章制度會隨着時代的不斷髮展而進行着相應的調整，這一切都顯示着國家的深思熟慮和爲人民負責的原則。
第六條，國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身於不斷的革新和發明的思想，衆人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族纔會屹立於不敗之林，同樣，這也是爲廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這裏充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來後，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本着以人爲本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民羣衆的積極性，充分發揮人民羣衆的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細緻、人性，中華的騰飛指日可待。
二〇XX年X月XX日
診所的日子快接近了尾聲，在勞動法診所這一學期的點點滴滴，都讓我記憶猶新，讓我有很大的收穫。勞動法的學習，讓我對未來的法律工作有了進一步的認識。在課程最後的時間內，就對這一學期的工作情況和個人感想進行一個總結。
一：對診所的初步認識
依稀記得今年六月份診所面試時候的人山人海，在階梯教室裏面排成的長隊延伸到外面，我也足足排了一個多小時，現在想想，這站的一個多小時也值了。在面試前我就趕緊查了很多關於診所的資料，才網上和書上才知道了法律診所的發展史。
診所法律教育開始於上個世紀60年代的美國。望文生義，診所法律教育又稱“臨牀法律教育”。係指仿效醫學院學生在醫療診所臨牀實習的做法，原則上在有律師執業資格的教師指導之下，將法學專業學生置於“法律診所”中，爲處於生活困境而又迫切需要法律援助的人提供法律諮詢，“診斷”其法律問題，開出“處方”。以此促進學生對法律理論的深入理解。其優點在於培養法學學生的職業技能和職業道德意識，特別是律師職業技能，以實現法學理論與法律實踐的統一。[1]通過這個初步的瞭解，也在面試中對我幫助很多，在診所工作過程中，查了更多資料，慢慢對診所在中國的發展用了更多的瞭解，在本文不再贅述。
二：在診所的學習和收穫
在診所的第一堂課是理論課，並且前十週每週一次的診所理論課，也使我對勞動法律知識有了更多的儲備，也使對一些接待當事人的技巧有了初步的掌握，爲值班做了更好的準備。
1、對勞動法律知識的儲備
雖然在進診所前已經選修過勞動法這門課程，並對民法，刑法，商法等方面的學習也有了很多認識。但真正到了實踐中發現差距還是很多的，在課堂上的理論和法條往往不被當事人認可。現在翻翻上課時或者辦案過程中記得筆記發現很多知識都是在這過程中掌握的。比如說勞動合同的訂立問題。我在辦案中遇到很多的勞動爭議當事人都是沒有簽訂勞動合同勞動和社會保障局落實《勞動法》自查情況報告20xx工作報告。可以說勞動合同訂立問題時勞動合同法之中的最重要的環節，勞動合同的完善訂立，是勞動者合法權益保護的關鍵。比如簽訂勞動合同一定要注意工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況，這些內容如果約定不明確的，則需要告知用人單位約定明確，否則在遇到勞動爭議的時候則會出現很多不必要的麻煩，勞動者需要注意他所簽訂的合同是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，不同的勞動合同，勞動者的權利義務是不同的。在診所值班接待的當事人中，就有是因爲勞動合同訂立時沒有注意關於報酬，保險等纔會在自己權利受到損害時無法可依。因此遇到這種情況，就應該教會當事人這方面的知識，這樣他們在簽訂勞動合同的時候才能不受騙。再如勞動合同的解除也是勞動者經常遇到的問題，這其中需要注意的問題就是勞動法第42條規定的用人單位不得解除勞動合同的幾種情形，此外，用人單位如果單方解除勞動合同的應付的法律責任等。有了這些基礎理論知識的儲備，才能真正對當事人的問題負責。
2、如何接待當事人
有了上面的理論基礎，接下來就是我們在實踐中如何接待當事人，
總結下來如下：
（1）要端正態度，爲當（20xx年 組織學習《中國共產黨黨員權利保障條例》情況報告）事人耐心解答，積極解決問題
首先只有從觀念上有爲他人服務的理念，持有爲當事人耐心解答，積極解決問題的態度，才能避免避免態度生硬、言語冷漠、不近人情等問題從而更有效完成第一次接待當事人這項工作。作爲勞動法診所的工作者，我們始終要明確自己工作的性質和職責，我們是在勞動者權益受到侵害而作爲援助者而幫助他們的，所以我們需要耐心和愛心，才能完成好這項工作。
（2）認真傾聽，並對當事人敘述進行適當的引導
傾聽是接待當事人的第一步工作，也是對案件的瞭解及樹立當事人信任的基礎和核心。我們在登記完當事人信息之後，讓當事人首先對其案件情況做一個簡單的敘述，以讓我們對案件有個整體的把握，而且應從中提取關鍵的案件事實。我們在傾聽過程中可以逐漸提煉出一些有用的信息，比如：案件發生的時間、案件的性質是否屬於勞動爭議、案件是否已經經過仲裁、訴訟、對方（用人單位）的態度和處理結果、是否有充分的證據等。其次，傾聽是建立當事人對我們信任感的基礎，贏得當事人的信任是我們開展工作的前提。
（3）學會與當事人溝通，消除當事人激動情緒
作爲權利被侵害的勞動者,普遍都有對立抵抗情緒，而且由於中國國民法律素質參差不齊，當事人往往先入爲主的認爲自己受到了不公平待遇，一定是用人單位的錯，一定是法官偏袒用人單位才判決自己敗訴的情緒。我遇到過好幾個這樣的當事人，從頭到尾都認爲自己沒難道補償是廠方和法官勾結，來北京上訪遭到很多部門拒絕，一直在數落各個部門怎麼勾結迫害自己。但是這些很多屬於法律確實無法提供救濟的時候，比如訴訟時效已過的案件、已經經過二審和重審的案件，我們應當明確告知當事人案件已很難再法律上尋求救濟，而應採取其他途徑來進行解決。也許這樣的回答是對他們而言是種殘忍，然而我們必須要明確告訴他們這條路已經行不通了。但是我們怎樣更好的與當事人溝通是需要耐心和技巧。
（4）接待當事人應當注意的語言技巧
診所工作者接待當事人，不僅僅是傾聽當事人敘述，而往往要回答當事人的諮詢。除了要注意態度、依照法律的規定回答諮詢外，還要要學會幾點言語技巧。比如：切忌使用情緒化語言，慎重使用結論性語言，針對不同法律素質的當事人採取不同的解釋方法。當事人的法律素質參差不齊，所以在面對不同的當事人應採取不同的方式方法，詳略深淺各不相同。
這些理論不僅是對診所工作的基本要求，就是在我的生活中，一個好的對人態度，學會溝通，傾聽等也是我一貫的原則，也有助於我工作的開展和個人品格的提高。
三：診所一學期的後的感悟
經過一學期的診所理論和實務學習，有了很多的感悟。
1、我們的責任。
對自己的當事人負責是每一個律師工作的基本職業道德要求。
當然這也是我們每一個診所法律服務者的基本要求。現實的種種情況有時候也讓我們心有餘而力不足，比如當事人是外地的上訪者，我們目前還不是專職的法律工作者，因此不可能跟隨當事人到所在地進行工作，因此我們只能通過現場的答覆，法律文書的分析等幫助當事人，爲當事人出謀劃策，離真實的律師工作辦案還有差距，但我們也不能放低對自己的要求，自己出具的法律文書要做到每一條都有出處，對當事人的來電來信等更要認真對待。對當事人負責應是我們每個當事人的責任，在診所實習過程中感觸很大。
2、我們的社會
在診所的當事人中，一大半都是外地來京上訪的人員。這些矛盾也是當今社會各個階層分化而出現的突出問題。人治思想仍然殘存在很多人心中。中國是一個熟人社會，大部分人遇到糾紛時往往不先訴諸於法律解決，而往往是先找熟人。長期以來的城鄉二元體制使得農業居民在工作就業、社會保障福利待遇、教育平等等收到很大的不公正待遇。而這些不公正不是自然因素引起的，而是我們人爲的制度設計，城市化，工業化以犧牲農業農村農民的利益爲前提，而計劃生育制度，財產所有權沒有保障，城市拆遷則在很大程度上剝奪了部分公民的生存權和追求幸福的權利。所以在目前惡法林立，法律設計的不公正環境下，即使嚴格按照法院判決也會出現令一般人人爲是收到了不公正待遇。而在構建中國特色社會主義法律體系過程中，司法收到行政權的干預仍是一個特色的問題所在。雖然憲法等法律已經確定法院獨立行使審判決，但現實往往不盡如意。在制度設計上，法院的財權，人事權都受制於行政權即同級政府的控制。而我們習以爲常的說的“公檢法”，作爲行政機關的公安部門仍被一般人看來比檢察院和法院更有權。因此也就出現了在處理案件過程中牽涉到當地政府的，往往行政機關的一個招呼往往可以使當事人的權益遭到很大的變化。因此這些地方保護主義處理的案子使當事人只能外出尋求救濟，而北京作爲首都和各種最高機關所在地，就成爲受害者尋求正義的最後目的地。
3、我們的未來
曾經聽說過這樣一句話：正因爲未來的不確定，我們現在的努力纔有意義。的確，對於每個個人，獨立自主的意識使得每個人都不願意接受被安排好的命運，我們更願意用我們現在的努力去追求不確定的人生。但我們的社會不一樣，千百年來的社會發展已成爲了一個龐大的組織，囊括各行各業，每個行業都有自己的發展規律。我們目前從事的法學也有其自身發展的規律
法學界也一直在努力促進中國的真正法治社會的構建，顯然目前遇到了種種阻礙，但至少我們這些法學共同體的人員理應保持清醒的頭腦和信心，相信我們法治社會的未來，即便是舉步維艱，即便可能失敗的。這也是我在診所值班過程中遇到的案件的感悟。不公平只能是暫時的，公平正義理念的光輝最終會得到彰顯。
診所的學習和工作已接近尾聲，我知道無論是在專業素質上，還是實踐經驗上，或者說是融入這個社會的進程上，我都在向前邁了一大步，在診所的實踐中鍛鍊自己，豐富自己的人生經歷，明確了自己的奮鬥目標。
在報告的最後感謝這期診所給我這個機會讓我參與其中，感謝四位任課老師的傳道授業，感謝47位同學組成的氛圍融洽共同幫助的班級，感謝和我一起值班的第一組的其他四位同學，正是我們大家不斷地進取態度和團隊精神才能取得最後圓滿的結束。
勞動與每個人都分不開。每個都會走上平凡的崗位，以一個勞動者的身份在社會上工作和生活，用勞動換取我們生活的必備生活資料，滿足我們生存的最根本需要。因此勞動和我們每個人都有緊密聯繫。作爲一名將來普通的勞動者，《勞動法》將爲我維護我的合法權利提供法律的幫助。
現如今勞動法在勞動者的心中逐漸佔據了重要的位置,今天我想談談關於勞動法的一些問題我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來爲社會、爲自己創造着財富，國家爲了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒佈了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，纔會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是爲了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是爲了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，並且間接的保障了偉大社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重，保障的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，爲我們指明瞭爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者並不僅僅是隻享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什麼能夠是永生不朽的，隨着社會的發展，時代的進步，當生產關係不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關係來取代它，所以此規章制度會隨着時代的不斷髮展而進行着相應的調整，這一切都顯示着國家的深思熟慮和爲人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身於不斷的革新和發明的思想，衆人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族纔會屹立於不敗之林，同樣，這也是爲廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
從《勞動法》的這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本着以人爲本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民羣衆的積極性，充分發揮人民羣衆的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細緻、人性，中華的騰飛指日可待。
第一條爲了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成爲合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視爲違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
根據《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”據此可以看出，試用期時間沒有最短的規定，只有最長的規定，試用期時間最長是六個月，也就是說，如果用人單位與勞動者初次簽訂勞動合同時，如果試用期走過六個月，用人單位就違法了。
《勞動合同法》第十九條還規定了另外三種情形，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”;“以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”;“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限”。如果用人單位在勞動合同中與勞動者作出上述約定的，都將因違反法律規定而無效。
勞動合同法普法課件
本課件主要依據的法律規定及司法解釋:
1、《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行
2、《中華人民共和國勞動合同法》20xx年1月1日起施行
3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》20xx年5月1日起施行
4、《最高人民法院關於審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》20xx年4月30日起施行
5、《最高人民法院關於審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（二）20xx年10月1日起施行
6、《最高人民法院關於審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（三）20xx年9月14日起施行
第一章 勞動合同的訂立
第一節 用人單位與勞動者
一、用人單位
用人單位是具備合法用工資質的社會組織。
1、用人單位的組織形式
（1）、公司、企業是最主要的勞動用工的用人單位。
（2）、分公司的用人單位主體資格。
（3）、個體工商戶的用人單位主體資格。
（4）、國家機關、事業單位的用人單位主體資格。
（5）、個人獨資企業、合夥企業的用人單位主體資格。
（6）、自然人的用人單位主體資格。
二、勞動者
年滿18週歲未到法定退休年齡的自然人。
1、未成年工：年滿16週歲不滿18週歲的自然人。成立勞動合同關係。
2、退休工：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55週歲，女年滿45週歲，因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑑定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡爲男年滿50週歲，女年滿45週歲。
成立民事僱傭關係，不成立勞動合同關係。
■用人單位法律風險的規避
用人單位如果規避勞動合同關係，有以下幾種途徑，供用人單位參考適用。
一是由自然人之間簽訂勞務僱傭協議；
二是用人單位與退休人員建立民事僱傭關係；
三是通過勞務外包規避勞動用工風險；
四是勞務派遣規避勞動用工風險。
五建立其他非勞動關係。如代理合同關係，典型代表是保險公司的保險代理銷售人員。
案例
不滿16週歲的趙某與公司簽訂勞動合同時謊稱自己18週歲。兩個月後發現，趙某不滿16週歲，公司以不滿16週歲尚不具有簽訂勞動合同的資格爲由，宣佈與趙某的勞動合同無效，並不予支付工資？該公司的做法是否正確？
案例
某公司將內部食堂承包給王某，與王某簽訂承包協議。約定由王某全權負責管理經營，自負盈虧。 王某私自招聘五名食堂工作人員，後食堂經營虧損，王某下落不明。經查，在食堂經營管理期間，拖欠工人工資1萬餘元。未與招聘工人簽訂書面勞動合同，未辦理社會保險。工人要求公司承擔賠償事宜，公司是否承擔用人單位的法律責任？ 案例
某公司與李某簽訂勞動合同。公司在勞動合同上蓋章但沒有法定代表人簽字，該合同是否生效？
第二節 勞動合同條款
一、必備條款
法律規定，勞動合同中必須具備的條款。
（一）必備條款的具體內容
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（二）、未載明必備條款法律後果
1、用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款，由勞動行政部門責令改正；
2、給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、約定條款
用人單位與勞動者雙方自由協商確定的條款內容。
1、試用期；
2、培訓；
3、保守祕密；
4、補充保險
5、福利待遇；
6、其他事項。
三、試用期
用人單位與勞動者可以依法約定試用期，試用期根據勞動合同的期限確定。
（一）試用期的具體期限
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（二）不能約定試用期
1、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，不得約定試用期。
2、勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。
（三）試用期有法定次數限制
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
（四）違法約定試用期的法律後果
1、用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；
2、違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（試用期工資+試用期滿工資）
（五）試用期的工資標準
1、不得低於本單位相同崗位最低檔工資；
2、不得低於勞動合同約定工資的百分之八十；
3、不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
四、違約金
1、原則上，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、只有以下2種情形可以由勞動者承擔違約金。
（1）、用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者
訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（2）、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
五、簽訂書面勞動合同
（一）書面勞動合同簽訂的時限
1、一般時限：建立勞動關係，應當同時訂立書面勞動合同。
2、最長時限：已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
（二）不簽訂書面勞動合同的法律後果
1、支付雙倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、演變長期勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
六、無效勞動合同、部分無效勞動合同
哪些情形勞動合同無效或者部分無效：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同部分無效。
3、違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同無效。
■用人單位法律風險的規避
1、一定要簽訂書面勞動合同書；不簽訂書面勞動合同的法律後果一是支付雙倍工資(一個月以上不滿一年)二是轉爲無規定期限勞動關係。（滿一年以上）
2、勞動合同文本要有法定必備條款；
3、用人單位要監督勞動者本人在勞動合同上簽字。不得由他人代簽。避免非由勞動者本人簽字，形成沒簽訂書面勞動合同。
4、合法約定試用期；超過法定期限的試用期也要支付雙倍工資。
5、只有在法定2種情況情形下，才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
6、勞動者提供虛假畢業證書、僞造虛假簡歷，用人單位可以要求確認勞動合同無效，解除勞動合同。有權要求賠償。
7、用人單位應持有多份勞動合同原件，三份以上，防止原件丟失，造成未簽訂勞動合同，支付雙倍工資。
案例
小李已經上班3年了，公司沒有與他簽訂書面勞動合同。但小李工資與其他員工一樣，保險也有。這是不是意味着小李已經和單位訂立了無固定期限的勞動合同？
案例
小趙大學畢業後，應聘到某公司工作。公司爲考察小趙的工作能力，提出先不簽訂書面勞動合同，在工作期滿一個月再簽訂書面勞動合同。問公司的做法正確嗎?
案例
小武應聘某公司，約定勞動合同期限爲3年。該公司經理告訴他試用期爲一年。小武認爲該公司規定的試用期過長。該公司規定的試用期是否合法？
案例
小武與某公司簽訂了3年期限的勞動合同，在勞動合同中約定試用期1年，試用期滿的每月工資20xx元。小武已經履行了8個月的試用期，小武能獲得多少賠償?
案例
小馬應聘到某公司，公司與他簽訂了一份爲期半年的試用期合同。約定試用期合格後再簽訂正式勞動合同。同時，雙方約定，在試用期間，雙方都可以隨時解除勞動關係，對方不得提出異議。兩個月後，公司提出解除勞動合同。公司解除合同是否合法？
案例
20××年2月，劉某應聘某公司。與公司簽訂了1年的勞動合同，試用期是二個月。20xx年2月與劉某續簽一年期的勞動合同。同時，由於公司內部調動劉某的工作崗位，爲了解劉某是否勝任新的工作崗位。又約定了2個月的試用期。公司的做法是否符合法律規定？
一般而言，員工離職是企業裏員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來的人才流失對於企業的運營具有直接的負面影響。特別是高層、營銷人員、財務人員的離職，如何降低員工離職風險，是每個HR需要面對的迫切問題。
一、協議解聘
勞動法第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”
協議解除勞動合同是企業與勞動者解除勞動合同最爲穩妥、友好的方式。雙方協商一致，避免了因一方不滿而產生的糾紛，從源頭上防止了風險的存在。
二、企業單方面解聘
協議解聘雖然是最爲穩妥的方式，但在現實生活中，企業與勞動者之間往往難以達成協議，尤其是在勞動者難以達到企業用工標準的情況下，企業會選擇單方面解除勞動合同，進行解聘。那麼，在這個過程中企業應當如何避免法律風險呢?
(一) 過失性辭退
在勞動者有明顯過錯、對本企業在成損害或惡劣影響的情況下，企業爲保護自身利益，會選擇辭退勞動者。這種情況下企業無需承擔補償責任，也無提前通知的義務。
根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(二) 無過失性辭退
有時，勞動者雖無明顯過錯，但其因爲工傷以外的身體原因或是個人素質問題難以繼續勝任本企業工作，企業在做出調崗、培訓或協商努力後該現象仍然存在的;或者當初訂立勞動合同時的情形已發生重大變化使得勞動合同無法繼續，企業與勞動者無法協商一致的情況下，企業也可單方面解除勞動合同。
但是，由於在這種情況下勞動者並無明顯過失，所以企業要承擔一定的補償責任，且應當提前三十日通知勞動者或額外支付一月工資。對於其補償責任筆者將於本節第五部分進行詳細介紹。
勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
(三) 經濟性裁員
目前市場的競爭越來越激烈，許多小企業，尤其是部分勞動密集型產業在經濟浪潮中顛簸不已、難以爲繼。爲儲存力量、逐漸恢復，企業管理者會選擇在一定的時期採取經濟性裁員的手段來減少支出。
由於裁員不同於普通辭退，其面向的勞動者數目較多，因此企業在採取經濟性裁員之前要向工會或全體職工說明情況並聽取意見，充分保障勞動者的知情權。並向勞動行政部門報告裁減人員方案。
勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
對於因重整造成的經濟性裁員，企業需承擔一定的經濟補償責任。並且，根據法律規定，企業在無過失辭退和經濟性裁員過程中，有一些特殊的人員不得進行解聘，筆者將在本節第四部分進行詳細介紹。
三、勞動者辭職
工作是一個雙向選擇的過程，因此在企業可以辭退工作者的同時，勞動者也可以單方解除勞動合同，也就是我們常說的辭職。我國法律雖整體上偏向於保護勞動者，單也考慮到勞動者的突然辭職可能會使企業措手不及，給企業的正常運作帶來麻煩。因此，法律規定了勞動者的提前通知義務。
勞動合同法第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
但在企業有明顯過錯，違反相關法律規定，對勞動者的經濟或人身造成侵害的情況下，勞動者有權隨時解除勞動合同。企業切記不可爲追求一時便利而違法相關法律法規，否則不僅要對勞動者進行經濟補償，企業甚至有可能因此承擔行政責任乃至刑事責任。
勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
四、哪些情況企業不得解除勞動合同?
我國法律整體傾向於保護弱者的方面，勞動者是勞動關係中的弱勢方，而孕婦、工傷者、老年人等無疑是弱者中的弱者。因此，對於這些弱勢羣體，法律對其做出了特別保護，即企業在對方無明顯過失的情況下不得辭退對方。
勞動合同法第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。”
此處第四十條、第四十一條既是指上文中所提到的無過失辭退以及經濟性裁員的內容。企業違反該規定，要對勞動者進行兩倍經濟補償。
五、法律責任
(一)經濟性補償
勞動法以及勞動合同法均是傾向於保護勞動者的，因此在這些法律規定中，作爲強勢方的企業往往要承擔更多的法律責任。在雙方均無過錯的情況下，企業應當向勞動者支付經濟性補償。
勞動合同法第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條②規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條③第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。”
(二)違反有關離職解聘法律規定的責任
上文提到，企業與勞動者雙方均無過錯的情況下，企業仍需支付經濟補償。在企業一方違規解除勞動合同的情況下，企業責任加重，若勞動者不再要求繼續履行勞動合同，則企業需要向勞動者支付雙倍經濟補償。因此，企業在辭退勞動者時一定要按照法定程序進行，否則得不償失。
勞動合同法第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
勞動合同法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
【法條鏈接】
《勞動合同法》
【第二十六條】：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【第三十六條】：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
【第四十四條】：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。”
【第四十七條】 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
