? ?在開始這篇文章之前，我們先來看看聯想HRBP通常扮演的角色是什麼：
1、負責滿足業務需要的部門、區域、業務單元的戰略合作伙伴
2、通過提供諮詢和支持幫助執行業務戰略
3、對專業領域如人才管理、人力規劃、變革管理等提供支持
4、使用業務知識在業務單元層面推廣人力資源制度、流程、方案
5、在業務規劃中代表人力資源部門，並向人力資源部提供業務需求
與聯想組織構架不一樣的阿里，HRBP又有不同的玩法。
阿里的政委模式是把傳統HR部門拆了；
把他們派駐到業務線，更貼近業務，便於深入瞭解業務，提供有更有效的支撐。
只有這樣，你才能和業務部門有更多的共同語言，建立彼此的信任。
業務部門纔會真正地把HRBP視爲自己可以共進退的夥伴。
沒有得到業務的信任和共識，HRBP是不大可能擁有真正的話語權和參與感的。
所以，如果你要成爲BP，有4個關鍵步驟：
壹
轉型沒那麼容易
在接下來的一段時間裏，你需要在一天的工作結束後，拖着疲憊的身體回到家裏繼續學習。
電影、約會、美劇所有的娛樂都將要暫時和你告別。
當生活、工作、學習的壓力一起向你涌來，這可不是一件輕鬆的事情，你確定能堅持嗎？
除了這些壓力，你還需要確定的是，你是否有足夠的積累，能進入到大型企業？
因爲HRBP想要真正發揮作用，需要公司已經建立了完善的三支柱模型；
能夠形成一個相互平衡和支持的緊密系統，幫助HRBP從事務性工作中解脫出來。
只有這樣，HRBP纔有足夠的時間去關注業務部門的人才需求和業務情況。
如果你已經確定自己“萬事俱備只欠東風”。
那麼沒問題，咱們現在就開車，不對，是現在就出發。
貳
HR和HRBP的區別？
在成爲HRBP前，需要了解的是HR和HRBP的區別到底在哪。
傳統的HR要求的是理論基礎紮實，具備良好的溝通能力、邏輯思維能力和學習能力。
而HRBP與傳統HR最大的區別就是要求HRBP對業務有深入的瞭解；
甚至有很多的HRBP就是從一線業務人員轉型做HRBP的。
並且HR通常是圍繞公司整體來進行規劃；
而HRBP通常是站在業務部的角度，解決業務部門的個性化需求，讓人力資源的價值成爲業務部門在達成業務目標時的助力。
同時在業務部門發生一些問題是，HRBP能夠利用自身對業務的瞭解；
及時發現問題是不是由人力資源相關的原因而產生，並拿出相應的解決方案。
叄
不懂業務怎麼BP？
HRBP的定位首先是一名HR。
只有當你已經掌握作爲HR需要的知識和技能；
瞭解人力資源六大模塊的不同作用後，才能以這些儲備爲基礎，幫助業務部門解決人資方面的各種問題，爲業務部門提供有效的支持。
BP則需要你深入的瞭解和懂得業務；
而一名HR要想懂業務，最好的辦法就是掄起胳膊自己去試一試；
畢竟砍一百棵樹纔會知道磨刀是多麼重要的事。
只有知道業務部門承受着什麼樣的壓力；
明白業務部門需要什麼樣的人；
把業務部門目標當做自己的目標；
切實地解決業務部門在實現業務目標的過程中，遇到的人力資源問題。
這樣才能和業務部門有更多的共同語言，增進互相之間的瞭解，建立彼此的信任。
業務部門也會真正地把HRBP視爲自己可以共進退的夥伴，也會在碰到人力資源問題的時候；
第一時間就想到尋求HRBP的專業支持。
HRBP也會因此擁有更多對業務的話語權和參與感。
肆
向專業前進
HRBP不是需要HR能夠直接頂替業務部門員工的工作。
而是對業務瞭解的深度，決定了HRBP能在業務部門發揮多大的作用。
比如能夠聽懂業務部門的專業語言，瞭解業務部門的具體工作內容，纔能有依據的制定職位JD、判斷候選人是否合適業務部門。
而對業務的瞭解，除了在日常工作的接觸外，還可以主動去學習獲取：比如參加業務部門的例會；
在職業垂直網站學習業務部門的相關知識；
瞭解業務部門的工作模塊、手段、流程、KPI指標等。
在實際工作中，HRBP的出發點是業務，而非HR。
工作思路也要從what-how-why到why-how-what ，從你提供什麼HR服務到業務部門需要什麼HR服務。
