精簡高效的管理方法，每個人在職場上肯定都想自己的工作效率是很高效的，因爲這樣會讓自己有更多的時間去學習，但是很多人不知道怎麼才能讓自己的工作更高效，下面小編分享精簡高效的管理方法，一起來看下吧。
精簡高效的管理方法1
寫晨間日記確定任務清單
《晨間日記的奇蹟》的作者佐藤傳鼓勵人們在早上寫一個晨間日記，從回顧和計劃兩方面着手。更簡單的做法是，列一個任務清單，把今天計劃完成的事情逐條寫下來。寫晨間日記確定任務清單方法很原始，但的確管用。
拆分你的工作時間
對於“專心工作4小時”這種目標，我們這個方式正腔圓的“呵呵呵”。番茄工作法的核心是，拆分你的工作時間，以25分鐘爲一個單位，專心完成一個計劃，休息5分鐘，之後繼續工作25分鐘，以此類推，保持自己在短時間內的專注度。
利用碎片時間
包括“等人時間”“馬桶時間”和“地鐵時間”等等，用一張表格將你的碎片時間列出來，有規律的時間段可以安排固定任務，比如坐地鐵時讀幾頁書;臨時性的時間想好怎麼利用，3分鐘也能找個方案素材…
把工作分配出去
《時間槓桿術》寫道：“‘委託他人’是提高效率的根本之道”。對於管理者來說尤其如此，要學會將工作細分，並分配給不同的成員，一個人的時間和精力是有限的，親力親爲並不能讓你成爲一個好的管理者。
不執着於開頭
很多時候我們會遇到一種情況，一篇2小時就應該完成的報告，花了3小時都沒醞釀出一個開頭，後面的工作也都跟着停滯。所以不要執着於開頭，首先，你得確保自己先“動”起來。相信我們，我們可是一羣寫稿的人。
花兩分鐘處理雜事
《儘管去做》的作者戴維·艾倫曾提過一個“兩分鐘原則”：如果你能夠在兩分鐘之內處理掉一個突發事情，那就馬上完成它，或是委派給別人。如果不能，就把它推遲，放入待辦事項裏。儘量別讓你原本在做的事情被打斷。
精簡高效的管理方法2
老員工管理方法
第一、充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裏的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚爲什麼這麼做。拋出自己的觀點接受老員工的審覈。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。
老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這並不代表他們牴觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒佈或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
第二、樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的重要保障；對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉澱，而缺乏文化沉澱的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起着榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響着企業的生存環境，影響着其他的員工。
第三、設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道，爲老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。
第四、建立老員工危機系統
在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因爲老員工缺乏危機感，企業安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認爲退出風險爲零。爲了杜絕“老員工病”在企業蔓延，筆者認爲公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業務體系中，組建業務小組，由老員工擔任業務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公佈業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
第五、健全企業接班人制度、崗位輪換制度
很多企業發展到一定階段之後出現一種現象，衆多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。造成這種後果的原因就在於，企業在發展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對後續人才的培養。對此，筆者建議企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備；建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裏；人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。
第六、搭建完善的管理機制
回顧國內外企業引進職業經理的案例，我們發現管理機制的健全與否，是植入職業經理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業進駐中國，首先將它們成功的`管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。而很多發展中的民營企業，管理制度是企業摸索出來的，管理機制不健全，只有少數元老級的。人知道企業管理的深淺和規律，在這種情況下，引入職業經理人的成活率比較低。
第七、體現老員工在企業中的特殊價值
企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定；員工選擇企業並願意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作爲其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優先考慮老員工，並會設定“總經理特別獎”激勵那些爲企業做出突出貢獻的老員工。
老員工怎麼管理
一、績效考覈管理
在績效考覈面前，人人平等。實行多勞多得的管理制度，擺脫吃“大鍋飯”的現狀，用業績說話，讓他們自覺參與到最新的工作狀態。真正擺脫那種依仗着“皇親國戚”的身份，不願意改變到接受被管理。
二、保持有效溝通
由於每個人的性格與經歷不同，人與人之間難免會存在意見不同、想法不同。特別是對老員工來說，本已適應，也過慣了原先工作管理，現在發覺要像新員工一樣適應工作管理，難免心裏會出現不舒服。所以，想要更好的管理老員工，多溝通是必不可少的管理環節之一。通過溝通可以真正瞭解老員工的心裏想法，不會只停留在猜想、猜疑當中。
三、尊重老員工
“新官上任三把火”領導一上任，有些人喜歡安插自己的人或者自己親信的員工，所以難免會傷害到一些老員工的利益。所以，想要管理好老員工，做人做事，尊重是最基本的禮貌，因爲老員工也是有一些可取的經驗、能力，可以向他們學習。
四、合理規劃管理
老員工，已經適應了過去的管理方式，突然要改變一種長期的習慣，談何容易呢？所以管理老員工，應該要引起他們對工作職能的規劃，勾起他們對工作的重新認識，幫助老員工做好職業生涯規劃，讓老員工不斷地“增值”，讓他們感受到企業更多的關注與培養。如果老員工還是無法適應，那就只能請辭。堅決不能讓不願意改變、無法改變的“壞”習慣影響到企業其他員工，阻礙企業前進的步伐。
五、用客觀事實管理
“強扭的瓜不甜”，管理員工，並不是依靠條條框框進行管理，強制讓他們服從領導管理，這招對新員工不行，對老員工更是不可行。因此，可以讓市場來說話，用客觀事實來說話，如果是銷售人員，可以多讓他們面對面的對客戶說出觀點、做出決策，如果遇到錯誤的決策，不要針對個人批評，而是要讓他們真心的服從管理、接受管理。因爲，很多管理的過程並不是一蹴而就的，而是在不斷的碰撞過程中逐步接受被管理。
