你知道關於管理的五大基本方法有什麼嗎？其實在一個公司裏管理是一個很重要的作用，因爲他是公司團結和運行的核心，所以領導者在管理中一定要學習方法。所以下面小編爲大家分享關於管理的五大基本方法的知識。
1、底線大綱法
給大家定個底線大綱，誰碰處理誰，狠下心來，很快就能形成尊重的氛圍來。
要想把一個團隊管好，不制定幾個底線的大綱是不行的，也就是你必須清晰地告訴你的團隊成員，哪些是不能觸碰的底線，誰觸碰了這個底線就是和公司作對，就是和領導作對就是和老闆作對。
只要觸犯了底線，他就不可以在這個團隊裏生存下去，這是對所有員工的一種最簡單的約束。
可以在開始的時候要抓一些典型，久而久之大家遵守規則的意識就會普遍形成，整個團隊的氛圍也就形成了，再做管理就變得相對簡單了。
2、遊戲規則法
這是領導最拿手的一個辦法，通過制定各種各樣的遊戲規則，也就是我們通常說的制度和規章，來約束下屬的行爲，或者是找一些藉口來管控自己的下屬。
不管團隊大小必須制定遊戲規則，在遊戲規則之內，你可以做人性化的管理，也可以做人情化的管理，只要不越過遊戲規則就可以。
於是，遊戲規則的合理性就很重要，首要的重點工作就是制定合理的遊戲規則，儘量照顧到大家的普遍利益。規則制定得越完善執行得越到位，團隊的管理就變得越簡單，這是當領導的一項核心的職責和任務。
3、自然淘汰法
通過不斷的pk，通過大家相互之間的競爭，那些不能夠適應環境的，或者是水平比較低的人，通過自然淘汰的方法讓他們出局，這也是領導控制下屬的一個非常重要的方式。
不管你採取什麼樣的辦法，你都無法避免在團隊當中有一些混世魔王，有一些不聽話的人，所以你必須定期的對團隊進行清理，然後補充新鮮的血液，才能夠保證整個團隊的活力。
領導不能讓隊員長期昏昏欲睡，自然淘汰法，考驗着每一個做領導的魄力。
很多當領導的不敢這麼做，怕團隊動盪不安，記住如果一個團隊死氣沉沉，沒有活力，與其這樣，還不如破釜沉舟，徹底的對團隊進行一個更新和清理，才能夠形成向上的氛圍。
4、敲山震虎法
如果實在是有一些人不聽話，或者是無法控制，那麼就採取這種辦法，要讓一些人犧牲掉自己的`利益，甚至要從自己的團隊裏面徹底的清除出局，這叫敲山震虎。
這個方法簡單易行，你必須在團隊裏樹立一些典型和標杆負面的典型或者是表現得比較差的典型，採取強硬的手段，堅決的予以嚴肅處理，讓大家看得見，讓大家摸得着，讓大家感覺到有一種無形的手在背後監督着他們，讓團隊裏絕大部分的人都不敢放肆，這叫做平衡制約，也叫敲山震虎。
5、個個擊破法
領導要根據隊員本身的特性，逐個進行思想管理，團隊忌諱拉幫結派。
這個方法適用於任何類型的團隊，記住領導主要是以做思想工作爲主，繼而統一大家的思想，讓大家在這個團隊裏面各司其職，各盡其責，儘可能地給團隊營造一個非常良好的幹事的氛圍，你需要了解每一個團隊成員的動向和思想狀態，這叫做各個擊破，管理本身就是個性化的，你也用個性化的方式做各個擊破，效果非常好。
管理的五大基本方法 2企業薪酬管理的問題
一、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位
企業戰略不同，薪酬策略也應不同。企業在不同的發展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現實看，其離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理當成行政後勤類看待，部分企業即使設立了人力資源部門，也並未真正推行人力資源管理的思想，對於人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻並沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。
二、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性
薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次缺乏科學的職位評價體系，企業通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由於領導重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。
三、盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題
薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行爲，有利於公司在薪酬調節上的靈活可彈性。但實際上這種制度並不能達到預期的效果。其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現在自身工作的努力上而且也體現在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利於開展提高生產效率和積極性的各種活動。薪酬體系應該是公開的，薪酬體系鼓勵什麼，反對什麼，具有導向和溝通的作用，有利於消除由此引起的員工關係惡化問題，易獲得員工的支持與信任。
四、激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持
薪酬的激勵機制在於縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加兩個方面。隨着組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結果導向偏離目標，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發展。雖然出現了以寬帶薪酬思想設計的薪酬體系，但由於實施的範圍及條件的限制，在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成爲一個比較困難的事情，也容易引起企業員工的反對。
五、員工個人能力與績效之間的尷尬
傳統薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特徵對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質對薪酬的影響。企業在進行薪資設計時，是否應爲員工的能力付酬這個問題常常使企業感到困惑。如果不爲能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？如果爲能力付酬，那麼以什麼能力爲付酬基本？應付出多少？基於這些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難的處境——企業爲能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險；企業不爲能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養機制。
六、福利系統不完善，獎金獎勵流於形式，難以起到激勵作用
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。現實中許多企業在廠房設備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險卻心有不甘，能省就省。由於社會保險體系的不完善，企業員工的安全感、歸屬感不強，公司薪酬缺乏吸引力。
七、溝通不良，薪酬制度效果產生偏差
儘管很多人都認識了溝通的重要性，但事實是：溝通不良幾乎是每個企業都存在的老毛病，企業的機構越是複雜，其溝通越是困難。在人力資源開發上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業和員工能夠準確達成所需要的溝通目標。而現實中，絕大多數國內企業從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領了一筆獎金，卻不知道從何而來，爲什麼要給他這些獎金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵機會，卻因爲缺乏溝通的機制，並沒有起到預期的激勵效果。
