工資薪酬管理系統，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化爲貨幣的報酬，以下爲大家分享工資薪酬管理系統。
一、薪酬管理系統是什麼
薪酬管理系統是一種用於管理企業員工的薪資和獎金的工具。它可以自動計算員工的工資和獎金，記錄員工的考勤和休假情況，管理員工的基本信息、薪資信息、獎金信息等，並生成各種報表和統計數據，方便管理層進行決策和分析。
薪酬管理系統可以大大提高工資管理的效率和準確性，減輕人力資源工作人員的工作量，同時改善記錄和數據管理，增強工資分配的透明度和公平性。
因此，薪資管理系統是企業管理中非常重要的一項工具。下文將以簡道雲薪酬管理系統爲例詳細介紹薪酬管理系統的`功能和作用，希望爲您解決薪酬管理問題提供一些參考方向。
二、薪酬管理系統的功能
簡道雲簡可以打造一個線上薪酬管理系統，所有數據自動同步，員工在線查詢、分享、分析數據。簡道雲薪酬管理系統基於員工的基礎工資、獎金、扣款項，自動計算出當月工資，耗時0，準確度100%。有許多功能模塊，其中包括但不限於以下幾個方面：
指路簡道雲薪酬管理系統模板：
1.對員工信息進行管理
薪酬管理系統是基於員工的信息檔案來爲每個員工覈算工資、發放工資的。員工檔案信息包括基本信息、職位、班次、勞動關係等信息，以方便系統針對每個人覈算工資。
2.可自定義工資結構
薪酬管理系統不僅有平常企業常用的工資結構外，企業還可根據自己的情況，添加自定義薪資結構，制定不同的工資方案。比如基本工資、考勤扣款、加班情況、補貼、個稅、五險一金情況、獎金等都可按需要進行添加
爲企業覈算工資提供便利。可以自動記錄員工的考勤和休假情況，無需手工記錄，大大減輕了人力資源工作人員的手工工作量。
3.生成工資條
薪酬管理系統可以自動生成工資條，員工可憑藉工資條查看工資明細。
4.工資錯誤反饋
工資覈算有誤時，員工可以直接在系統內提交工資錯誤的反饋說明，不用專門跑到財務室去反饋。審覈確實有少發的情況會爲員工補齊。
5.工資發放記錄
系統會記錄每位員工每次工資發放的時間、各款項的明細及綜合工資，方便工資錯誤反饋時覈對及工資成本統計。
6.工資成本報表
在完成員工的工資發放後，薪酬管理系統會自動生成企業的人力成本報表，根據組織結構進行勞動力成本分析。管理者可以在系統中設置勞動力成本報表的類別、週期
並根據組織、單位和個人層面生成勞動力成本報表。這不僅包括月薪分配統計，還包括月薪數據分析，可以直接掌握工資成本的情況，幫助企業更全面地瞭解勞動力成本和產出情況。
一、什麼是薪酬管理系統
薪酬管理系統是企業按照國家勞動法規和政策，結合自身的人力規劃和財務情況，對員工的薪酬實行分配、調整、覈算、發放和管理的過程。
主要包含:工資設置、工資管理、計時工資、計件工資、工資發放、工資報表、查看工資條、權限分配等模塊.
二、薪酬管理系統的功能?
1、支持薪酬方案、薪資結構自定義設置
人力薪酬管理系統最大的作用是根據不同崗位特性設置不同激勵機制,充分激發員工的.積極性。
因此薪酬系統要能支持多種自定義項目,滿足企業不同性質崗位設置不同的薪酬方案.不同的薪酬項目和計算公式，解決不同員工的薪酬計算問題。
2、支持建立多工資賬套
薪酬計算系統要能支持集團型公司,各分子公司多樣化薪資方案集中管控，靈活自定義設置公司主體、工資結構、工資項目、計算邏輯、福利方案、審批流程、工資表及分批次發放方案等，使企業的薪酬管理更靈活,滿足企業實際場景需求。
3、薪酬自動覈算
薪酬管理系統可以自動關聯常規薪資項目,如:考勤數據、各種請假扣款、各類津貼補助、績效工資、社保公積金數據及個稅覈算,可以實現一鍵自動算薪.
大大減輕HR部門的工作量,又能保證數據的準確性.
4、支持計件工資、計時工資的核算
可根據計薪方式不同設置規則,薪酬系統支持個人或團隊計時/計件工資覈算.支持按照不同比例計算提成工資;
可通過移動端上報產量,或批量導入產量報告,或與第三方集成,自動獲取數據,省去數據採集、覈對和計算等環節,做到節省HR人力.
5、支持個性化銷售提成、獎金覈算
薪酬計算軟件支持自動關聯獲取銷售回款,按照不同比例階梯式算薪.支持多樣化激勵體系下的獎金覈算;
關於銷售提成,項目獎金,企典軟件薪酬計算系統支持自動獲取銷售數據,如:銷售目標、回款金額、回款係數、賬期等多維度計算提成.最終實現複雜的邏輯覈算.
支持與第三方系統集成,打通銷售財務對賬環節,節省數據覈對、彙總、覈算等工作量.
6、薪資報表、查詢等功能
人力薪酬系統支持自動生成薪資明細表、個人工資臺賬、部門薪資臺賬、部門薪資彙總等，同時提供強大的自定義統計分析功能，可自定義生成多種統計報表並一鍵導出，幫助企業更好的把控成本。
7、電子工資條
薪酬系統支持自動發送工資條,員工自助在線查詢工資表明細;
節省HR部門挨個發工資條給員工確認.員工可在線確認電子簽名,系統自動記錄保留證據.
一、薪酬體系設計原則
1、薪酬確定
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。
努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
2薪酬調整
將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考覈結果和任職資格水平的.變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構
通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的.科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、中堅層、骨幹層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
二、薪酬結構
工資：知識、技能、能力、職責、企業短期績效、個人短期績效
獎金：員工對企業的價值，企業中期績效，對企業的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評爲標兵等等）
福利：年齡、工齡、對企業價值（薪點）
股票期權：核心人才戰略性能力，個人長期績效，企業長期績效
三、薪酬確定基礎
1、新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。我們公司可以向企業提交《任職資格等級制度》，並輔導企業編制各職種的任職資格等級標準。
任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它爲人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考覈、員工晉升和培訓等，提供了依據。
2、任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。
3、任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分。根據貴企業的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分爲五類（管理、管理服務、技術、市場、作業）、三層（高層、中層和基層）。
