什麼是員工關係管理，要知道員工的利益是與企業利益想連接的，破壞企業運營行爲也同樣影響到自身利益，員工關係對於企業來說也是發展的重要關鍵，。以下了解什麼是員工關係管理。
什麼是員工關係管理1
1、勞動關係管理
對員工的入離職、人事檔案、勞動爭議進行管理。尤其是員工在離職時，對員工進行離職面談，梳理員工的離職原因，通過離職原因，對於組織提供建設性建議，從而降低員工的流失率。
2、員工紀律管理
國有國法，家有家規，公司有公司的規定，這個就是員工手冊了，很多員工入職不重視這個員工手冊，有的甚至，看都不看，HR要引導員工，熟悉員工手冊，讓員工能更好的遵守公司的規章制度。
3、員工溝通管理
HR可以通過對員工的訪談、員工滿意度調查等方式，建立員工與企業的溝通反饋渠道，創建和諧的工作關係，提升員工滿意度。
4、企業文化建設
很多企業都有自己的企業文化，但很多員工連自己的企業文化的願景是什麼都不知道，對於員工來說，企業文化形同虛設，這就要求HR通過入職培訓、員工交流活動、員工關懷等方式，潛移默化的給員工宣傳企業文化，讓企業文化和員工產生共鳴。
5、員工激勵
企業要不斷前進，就少不了對員工的激勵，HR可以通過物質激勵、關心激勵、榮譽激勵、目標激勵等方式不斷激勵員工，讓員工不斷成長，對企業產生好感。
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如何進行員工關係管理
1、處理好員工關係需要團隊之間的相互理解和尊重
根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨着更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關係，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。
只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關係，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。
2、處理好員工關係需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以爲組織中的員工關係注入活力，更好地輔助企業進行決策。
在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策後卻以失敗告終，根本原因就是員工們並沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那麼他們則更有可能接受企業的變革措施，並更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關係需要領導者具備相應的管理技能
優秀的管理者至少應當具備專業技術、關係處理和概念設計這三項基本技能。
管理的實踐表明：隨着管理層級的不斷升遷，關係處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關係，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在複雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特徵，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關係的形成。
4、處理好員工關係需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和衝突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關係時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的`形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。
5、處理好員工關係管理需要關注細節
布魯諾、蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關係管理這個複雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細緻入微的關懷和理解，將爲企業戰略的實現奠定一個良好的員工關係基礎。
可以說，員工關係是影響員工行爲態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。企業要建立良好的員工關係，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。
例如，在討論如何讓工作執行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關係，譚老師表示，員工關係管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加註重和諧。建立健全維持良好員工關係的手段，表現在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關係現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。爲此企業必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。
第三，優化人力資源管理機制。
人力資源管理機制是企業員工關係的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對於人才，企業支持什麼，反對什麼。
第四，慎重處理裁員時的員工關係管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成爲很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水裏推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。
總之，可以說，員工關係管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動盪、裁員或其他難以應付的問題時，員工關係管理更承擔着不可替代的作用，甚至成爲挽救公司的最後防線，希望各家企業處理好員工關係，成爲和諧企業的楷模!
管理柔性化的心理契約，往往產生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維繫越來越難以憑藉權力，勞資雙方的“契約關係”越來越變得更像“盟約關係”。
柔性管理本質上是一種“以人爲中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。柔性管理的特徵：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教，肯定重於否定，激勵重於控制，務實重於務虛。顯然，在人力資源管理柔性化之後，管理者更加看重的是職工的積極性和創造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。
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員工關係管理含義
員工關係管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行爲，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯繫和影響，從而實現組織的目標並確保爲員工、社會增值。從狹義上講，員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。
其主要職責是：協調員工與公司、員工與員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。員工關係管理的目的是保證管理者與員工之間的有效交流，以此來確保與員工間合作關係發揮最大價值，從而激勵員工，通過保證他們具有被公平對待的感覺，來發揮最大的努力，從而達到組織目標。
員工關係管理的目標
從影響員工關係管理的三個方面，我們不難得出員工關係管理的最終目的.：
不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。
“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。
惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務於公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，爲公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我們爲什麼不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?
作爲管理者，我們在其中扮演了什麼角色?爲什麼不能成爲公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們爲什麼不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，
但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關係管理的目的，換句話說，員工關係管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態和尋找適當的方法去面對和解決員工關係管理中的種種問題。
現代的、積極的員工關係管理主要包含：
勞動關係管理(指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容)、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理諮詢服務(現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源於日益強烈的競爭壓力)、員工的衝突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理(對那些相對比較大，
如幾千人的公司非常重要)員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購(稍微消極一點的員工關係管理，是用來處理員工的)工作擴大化、崗位輪換等。
其中“勞動關係管理”就是指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容;
而“心理諮詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源於日益強烈的競爭壓力; “員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要;另外“辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購”則是稍微消極一點的員工關係管理，是用來處理員工的。
