薪酬體系設計，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化爲貨幣的報酬，以下爲大家分享薪酬體系設計。
一、薪酬體系設計原則
1、薪酬確定
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。
努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
2薪酬調整
將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考覈結果和任職資格水平的.變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構
通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、中堅層、骨幹層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
二、薪酬結構
工資：知識、技能、能力、職責、企業短期績效、個人短期績效
獎金：員工對企業的價值，企業中期績效，對企業的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評爲標兵等等）
福利：年齡、工齡、對企業價值（薪點）
股票期權：核心人才戰略性能力，個人長期績效，企業長期績效
三、薪酬確定基礎
1、新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。我們公司可以向企業提交《任職資格等級制度》，並輔導企業編制各職種的任職資格等級標準。
任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它爲人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考覈、員工晉升和培訓等，提供了依據。
2、任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。
3、任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分。根據貴企業的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分爲五類（管理、管理服務、技術、市場、作業）、三層（高層、中層和基層）。
員工績效獎金怎麼算
根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考覈和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法覈定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考覈，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考覈係數，除非他的考覈成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法覈定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接覈定。
三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考覈成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考覈情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考覈係數)]×某部門加權價值×該部門月度考覈係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考覈係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考覈係數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中
部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)
崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級)，不屬考覈體系的`範疇。
未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認爲現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考覈係數有關
同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
一、確定考覈指標
考覈指標是銷售績效考覈管理的核心，必須明確具體、可量化的指標來衡量銷售人員的工作表現。
常見的考覈指標包括銷售額、銷售毛利率、市場份額、客戶滿意度等。在確定考覈指標時，需要根據企業的實際情況，結合銷售部門的戰略和目標來確定。
二、確定考覈週期和頻率
銷售績效考覈週期和頻率要根據銷售業務的特點和實際情況來確定。一般而言，銷售績效考覈週期可以設置爲一個月
一個季度或者一年，而考覈頻率可以設置爲每月、每季度或每半年一次。考覈週期和頻率的設置要考慮到企業的業務節奏和銷售人員的工作量。
三、確定考覈權重
考覈權重是指不同考覈指標在總分中所佔的權重比例。不同的考覈指標在銷售業務中的`重要程度不同，因此需要根據實際情況來確定考覈權重。在確定考覈權重時，要考慮到各項指標的重要性和可操作性，權重設置要儘量客觀、合理。
四、確定考覈標準
考覈標準是指針對每個考覈指標，設定明確的評分標準，來對銷售人員的工作表現進行評價。在確定考覈標準時，要結合企業的實際情況，根據考覈指標的特點和重要性，制定評分標準，評分標準要公正、公開、透明。
五、確定考覈獎懲措施
銷售績效考覈的目的是激勵銷售人員積極工作，提高業績。因此，在確定考覈獎懲措施時，要儘量激勵銷售人員，鼓勵其表現出色。
一般而言，獎勵措施可以包括提供額外的獎金、晉升、榮譽等；而懲罰措施可以包括警告、降薪、撤銷職務等。在確定考覈獎懲措施時，需要注意到獎懲力度的公正和合理性，不要讓銷售人員感到不公。
當然，企業做績效管理得根據自身的事件情況出發，這也是諮詢公司的價值所在，因爲諮詢公司可以幫到企業診斷出問題並找到適合的解決方案。
