薪酬績效體系搭建，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化爲貨幣的報酬，以下爲大家分享薪酬績效體系搭建。
定義薪酬戰略
首先需要制定薪酬戰略，包括確定薪酬水平、考覈方式以及獎勵機制等。這可以幫助企業根據自身情況制定適當的薪酬政策。
制定崗位分類和職責
根據企業的組織結構和業務流程，制定崗位分類和職責，並將其與相應的薪酬級別進行匹配。這有助於企業確定不同崗位的薪酬標準和範圍。
設計薪酬結構
設計薪酬結構，即確定每個崗位的基本工資、績效獎金、職務津貼、福利等薪酬要素並進行權衡和分配。在設計薪酬結構時需要考慮到市場行情、企業實際情況以及員工的期望。
確定績效考覈標準
制定科學合理的績效考覈標準，根據不同崗位的職責、性質和功能，確定相應的評價指標和權重。這可以幫助企業根據員工的表現給予相應的獎勵和懲罰，提高員工的績效表現。
實施薪酬調整和管理
實施定期的'薪酬調整和管理，對員工的薪酬進行審查和調整，及時解決員工的薪酬問題和需求，增強員工的滿意度和忠誠度。
監督和評估
建立監督和評估機制，定期對薪酬體系進行評估和改進，人力資源管理諮詢公司確保其適應企業的發展需要和員工的期望，推動企業的長期穩定發展。
搭建薪酬績效體系是一個複雜而關鍵的任務，需要考慮多個方面。
下面是一些步驟和要點，可用於指導您搭建薪酬績效體系：
1、確定組織目標：首先，明確組織的目標和戰略方向。這些目標將爲薪酬績效體系的設計提供基礎，確保獎勵和激勵與組織目標保持一致。
2、定義關鍵績效指標：根據組織目標，確定關鍵績效指標（KPIs），這些指標將用於衡量員工的績效表現。確保選擇的KPIs與組織目標密切相關、可衡量且可操作。
3、設定績效標準：爲每個KPI設定績效標準或目標，明確員工需要達到的期望水平。績效標準應該是具體、可衡量和可驗證的，以便對員工的績效進行評估。
4、確定薪酬策略和結構：制定薪酬策略，確定薪酬結構和組成要素。考慮各種薪酬組成，如基本工資、績效獎金、福利和福利計劃等。確保薪酬策略與組織目標和績效標準保持一致，並能夠吸引、激勵和留住高績效員工。
5、設計評估和反饋機制：建立一個有效的績效評估和反饋機制，確保評估過程公平、準確和透明。確定評估週期和評估方法，包括自評、上級評估、同事評估等。同時，確保給予及時和具體的反饋，幫助員工瞭解自己的績效水平，以及改進和發展的機會。
6、建立績效獎勵體系：制定績效獎勵制度，將員工的績效與薪酬關聯起來。確定獎勵的類型和形式，如工資漲幅、獎金、股權激勵計劃等。確保獎勵制度公平、透明，並與員工的績效表現密切相關。
7、持續監測和調整：建立一個持續監測和評估績效的體系，以確保薪酬績效體系的有效性和適應性。根據評估結果，及時採取必要的措施，例如調整績效標準、改進評估方法或調整薪酬策略，以確保薪酬績效體系的有效性和對組織目標的支持。
8、培訓和發展：提供培訓和發展機會，幫助員工提升績效水平並實現個人職業發展。通過提供培訓計劃、導師制度、跨部門輪崗等方式，激勵員工不斷學習和成長，從而推動整體績效的提升。
9、溝通和透明度：確保薪酬績效體系的溝通和透明度。向員工清晰地解釋薪酬績效體系的.設計原則、目標和運作方式。確保員工瞭解他們的績效如何被評估和獎勵，並提供機會回答他們的問題和關注。
10、合規性和公平性：確保薪酬績效體系符合適用的法律法規和道德標準，並遵循公平和非歧視原則。評估和獎勵過程應該基於客觀、可衡量的標準，而不受個人偏見或歧視的影響。
一、人事部主導薪酬績效體系搭建，會面臨以下兩個困境：
1、專業知識與經驗不足
絕大多數中小企業的人事，沒有經過科學、系統培訓學習。一方面中小企業從事人力資源管理工作的人員，科班出身的人員佔比很少，大部分人員的專業知識都是依靠前輩的手把手教授，沒有經過系統的學習。
另一方面那些有薪酬體系搭建經驗的人，也很可能只是參與過,即使主導過薪酬體系設計項目 ,項目經驗也不多，經驗來源僅限於自己職業生涯裏的幾家公司。
科班出身的、經過大企業系統培訓過的、或者自己系統學習培訓過的人事經理/總監，一般薪資要求不會低，對中小企業來說，負擔過重。
2、不夠深入業務、深入經營
要想薪酬體系能夠解決企業實際痛點，貼近企業實際經營情況，需要設計人員能夠深入業務、深入經營。比如在方案設計階段
需要站在企業經營層面全局思考，全面平衡各部門、各環節的激勵方式；還要設計人員能夠懂業務，把績效方案變成指揮棒，指哪打哪，指導業務的開展。
因此，爲了確保薪酬體系的規範性、公平性、激勵性、增長性，確保薪酬體系能夠指導工作開展、促進企業高效運轉，薪酬體系的設計不能僅僅依靠人事部門。
二、搭建薪酬體系，建議如下：
1、薪酬體系設計，是一把手工程
薪酬體系的設計，涉及企業的利益分配規則，是需要最高領導人的參與和授權。並且薪酬體系的設計需要契合企業的戰略發展，分解戰略目標，承接戰略任務，確保利益驅動、思維統一。
2、薪酬體系設計，需要跨部門合作
薪酬體系的'設計還需要充分考慮企業目前實際情況，比如經營現狀、數據化水平、團隊氛圍等。還需要考慮各部門的痛點，確保企業目標上下、前後、左右都能夠保持同步。
建議企業設計薪酬體系時，可以先成立薪酬體系改革項目組，這樣不但能夠確保方案設計不偏不倚，也能確保各部門能夠對方案理解到位，在具體落地過程中，出現問題也能夠及時調整。
3、需要經營團隊系統學習
薪酬體系的設計是有成熟的設計原則與方法論的，比如我們宏成諮詢就提供有全面的落地指導原則和工具、方法。
有一句是這麼說的：“你的頓悟，可能只是別人的基本功”。如果薪酬體系設計與改革過程中，希望少走彎路，快速見效，建議找專業諮詢機構學習和輔導。
好的薪酬體系，不能僅依賴人事部門。好的薪酬體系，可以讓員工爲自己幹，讓員工的利益與企業利益趨同、思維統一，充分挖掘員工的能力與潛能，促進企業利潤快速增長
