HR如何從招聘源頭遏制企業人才流失，隨着現在職場人員流動性的增強，跳槽早已成爲司空見慣的事情，但是就目前而言，似乎沒有人掌控招聘的流程，HR如何從招聘源頭遏制企業人才流失
HR如何從招聘源頭遏制企業人才流失1
舉個例子，某公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細需求後開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現爭議，人力資源部認爲應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認爲應聘者就是自己想要的人才，認爲人最終是在用人部門服務的，人力資源部不懂業務，不瞭解項目的實際情況，因此錄用應由用人部門決定，人力資源部應該根據用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認爲他們有權行使監督的職責。
結果導致候選人遲遲得不到答覆，選擇了別的機會。在這個案例中，我們可以這樣解決，根據該企業的招聘制度，決策權確實在用人部門，人力資源部也確實有監督的職權，在企業招聘過程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門負責，當出現疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。
事實上，人們換一個新工作的決定很少是隻因爲錢的關係。然而，從表面來看它似乎經常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對於那些可能成爲你團隊新成員的人，在他們的職業生涯中他們認爲真正重要的到底是什麼？再經過徹底專業的評判，找到了真正驅動你的員工加入的原因。
企業需要建立這個薪資標準，然後堅持這個標準。不要做任何特例——保持良好的內部公平性。任何特殊對待都將會破壞你的管理系統和整個團隊的均衡性。換句話說，你需要有一個工資架構，這個工資架構要具有足夠的靈活性以便於吸引恰當的人選，而且這個架構足夠支付你組織中的不同等級。那麼一個真心想要加入你的優質候選人會清楚理解這裏沒有任何特例。
全球知名的通訊公司朗訊以先進的薪酬管理在業內著稱。它的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關係不大，只跟其崗位有關；另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬於銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是爲了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。這樣可以保持內部的公平性。
其中，加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地瞭解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業在薪酬設計方面一定要有一個明確的薪資標準。
新員工入職時要花些時間對其關注。這些關注顯然是必要的，有利於及早認識抱怨的產生，消滅離職的誘因。關注只是策略之一，一般來說，新員工進企業的最初希望能夠穩定工作，當穩定後自然就想到了發展和前途。當你決定錄用新人時，你可以從其他部門安排一個員工做他的“導師”，當然這樣做的效果會很明顯，這個導師的作用不在於監督管理他的工作，導師可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，讓新員工實現自我價值。一個能夠讓員工實現自我價值的企業，能夠很好激發他的工作熱情，促使員工與企業長期發展。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。
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不要頻繁跳槽
中小軟件企業看好穩定型人才
在近期舉行的中印軟件產業合作峯會上，倪光南院士指出，國內軟件企業參差不齊，其中，中小型企業居多。在國際化的大環境下，中小軟件企業面臨着機遇和挑戰。而業內專家表示，人才短缺、資金不足、核心技術缺乏等原因均影響到中小企業的健康發展。而人才問題更是關乎中小IT企業生存和發展的核心環節。相比大型公司，衆多中小IT企業更加看重企業人才的穩定性。
中小企更看重人才結構的穩定性
北京銳和軟件發展有限公司總經理周全從企業招聘的角度談道：招聘時，除了應聘者的能力外，我們很看重員工的穩定性。只有保證企業內員工的穩定，才能確保公司各環節的正常運行，確保公司的`長遠、健康發展。針對去年的招聘工作，周全提到了他們通過IT職業培訓機構選擇人才的嘗試：去年新招聘的員工中，北大青鳥APTECH等知名培訓機構的學員佔了大部分。他們不僅實戰能力強，技術過硬，同時態度認真，工作投入踏實、好鑽研技術，具有典型的社會培訓人才的特徵，屬於穩定踏實型人才。周全經理表示，這樣的人才我們企業非常需要。 北京易通交通公司人力資源負責人王榮也深有同感：員工的穩定對中小企業發展具有非常關鍵的作用，擁有穩定的員工是企業人才資源的優勢。企業可以節省大量的招聘成本和對新員工進行培訓的人力、財力成本，一支穩定的員工隊伍有利於企業的長遠發展。
頻繁跳槽不利於個人長期發展
專家認爲，中小企業的人才短缺現象應從企業和人才兩方面解決。
首先，對於企業而言，應該儘量在靠待遇薪酬方面吸引求職者的同時，在企業內部建立完善的人才機制，要擇人善任。周全表示，企業在選擇人才的同時也要看到人才的發展需求，盡力爲員工創設良好的發展環境和發展空間。
其次，IT人才應該樹立良好的就業觀念。人力資源專家提醒，頻繁跳槽並非是職場生涯的最佳選擇。眼高手低萬萬要不得。相反，通過一個合適的崗位工作一段時期，不斷提升自身能力，同時對自身價值有一個合理的認知，這樣也更易得到企業的認可，也有利於個人未來職業的發展。
畢業於著名IT職業培訓機構北大青鳥APTECH的周福鑫去年九月份應聘到歐亞互動上海分公司工作，目前正負責公司核心產品的研發工作。談到跳槽，他說，由於公司承接的所有項目，無論從技術還是服務上都要求嚴格按照國外的標準操作，一部分同事頂不住高標準的壓力紛紛跳槽。有同事曾勸過他一同離開，但他最終選擇了留下。在他看來，在一家公司做不好，很難保證換過公司後情況會改觀，很多情況下問題在於自身。事實證明，頂住了工作壓力，我的選擇讓我換取了自身能力的提升，這纔是最重要的。
對此，同在歐亞互動公司做軟件開發，目前成爲公司技術骨幹的北大青鳥APTECH的畢業學員王雷也表示贊同。他說：盲目地跳槽並非理智的做法。選擇一個適合自己發展的公司，專心於自己的工作，踏踏實實地在技術或業務方面做精做透，可以很快發展成爲技術骨幹。長期在一個公司裏安心工作，既熟悉公司的整體運作模式，對公司的技術要求也有很好地瞭解，對於自身和公司的整體發展都有利，是一個多贏的結果。
