企業招聘需求分析。企業在招聘人才之前最好要做一個企業招聘需求分析，分析自己的企業在現階段究竟需不需要招聘人才。小編已經爲大家蒐集和整理好了企業招聘需求分析的相關信息，一起來了解一下吧。
企業招聘需求分析1
1、企業需求分析
開展招聘工作的第一步就是企業分析，有哪幾個崗位招人，招多少人，想找什麼樣的人。
HR在用人部門提出用人需求的時候，想到了一系列需要了解的關鍵問題需要同老闆、各個部門做好溝通工作，瞭解具體需求。
比如這個需求怎麼產生的，是在新業務產生？是現有崗位人員無法勝任替換？還是離職替補？
如果是新業務新思路和公司既定業務戰略和人力資源配置是否相一致，滿足該需求是否需要增加崗位配置，增加崗位配置成本是否需要報批，相關需求提出人是否有決策用人的權限等。
如果是現有崗位人員不匹配，爲什麼不匹配，是否需要溝通、培訓和激勵，是否需要轉崗或是辭退？提出需求後會不會有其它潛在影響？
離職替補，重新替補的崗位要求有沒有新的變化。如果長期沒有招到位，崗位需求是否有新的變化。
2、企業條件分析
招聘是企業與人才的雙向選擇，企業希望招到優秀的人才，同時人才也希望找到適合自己的平臺。
企業就是“商品”，求職者會根據自己的條件、企業的條件做出選擇。所以企業需要對自己條件分析，吸引人才的砝碼有多少。
企業在招聘中的砝碼有薪資福利、職位待遇、公司規模、發展前景、公司品牌、老闆魅力、地理位置等。
企業有多大砝碼，就吸引多大能力的人才。
企業在招聘中認清自己的定位，根據自己的條件，尋找相對應的人才。
3、職位要求分析
在進行招聘前，做好職位分析是很有必要，你才能清楚什麼樣的人才具備什麼樣的素質和能力才能勝任工作。
職位要求分析一般分析知識、技能、經驗、自我認知、社會角色、動機、工作條件等。這些都是一個職位的要素要求：
比如說銷售崗位，它比較重要且基礎的職位要素就是進取心、目標意識、善於同人交往、溝通能力強、抗壓力強；
比如技術崗位的職位要素，是操作能力強、善於發現、愛好鑽研、學習能力強、善於解決問題，有的崗位會在人際交往能力方面做出要求。
對於職位需求分析，企業是需要用人部門參與，共同制定職位說明書。
職位說明書是基本要求，實際工作中還要考慮業務發展和人員結構搭配。
比如業務處於新業務還是成熟業務，不同階段崗位需求不一樣。人員性格匹配，內向與外向結合。團隊的人才梯隊建設，工作經驗、能力素質、人際關係、氛圍互補。
工作內容要明確，才能知道具體需要什麼樣的人，職位的上下級關係要明確，新進的人員是由誰來指導、彙報工作。
4、行業狀況分析
企業在招聘前，除了對自身內部評估外，還要對整個行業狀況分析。
調查同行業同等崗位的待遇情況和競爭情況，以同行業同類公司的標準爲基礎設定自己標準。
認清人才競爭狀況，依據行業背景去評估人才價值，設定標準條件。
對於行業競爭比較激烈的人才，企業先下手爲強，想辦法把人才吸引到自己的門下。
5、市場環境分析
企業要仔細去分析人才市場，清楚知道自己需要的人才在市場上的供給是否充足。
當人才市場供給不足，兩方面原因：
一是同行業競爭者比較多，人才競爭激烈，人才稀缺，那麼企業就分解崗位要求，多一些選擇，或者降低人才標準，把眼光轉移到那些具有發展潛質，能夠通過後期培養成爲優質人才的候選人身上；
二是由於是新興行業，市場沒有現成可用人才，那麼可以招進有潛質、學習能力強的，對其進行培養。
6、公司管理風格分析
在招聘中，分析公司的管理風格，比如部門的性格特點和候選人的匹配度是很有必要的。
老闆是企業文化、企業理念的縮影，企業的經營風格和價值觀，在很大程度上是受老闆風格影響的。
老闆影響部門，部門影響員工，部門的氣氛體現公司的氛圍，體現公司的企業文化，公司是什麼樣的文化就會在選擇候選人上有聯繫。
比如華爲的“狼性文化”，給人感覺是強勢、更有衝擊力，而中興的文化是“划水的鴨子”，上面不動，下面在拼命劃，給感覺更實在、穩當，兩家公司的文化管理風格不同，對招聘的需求也不同。
所以在招聘除了考慮候選人能力，還要分析公司的管理風格。
7、總結
招聘需求分析對整個招聘工作來說非常重要，它對招聘工作的整個流程起到引導作用，是招聘開展前最基礎的準備。
招聘需求分析，是瞭解崗位職責要求，工作環境特點，是快與慢，公司的文化特點，倡導什麼樣的價值觀，公司發展方向，未來公司對人才的要求有什麼變化，公司的管理風格，你才能找到適合公司的人才。
使企業能夠做人崗匹配，人崗匹配達到資源優化，能夠合理控制人力資源。
爲什麼做招聘需求分析？
主要是讓HR在特定的發展階段、特定的文化背景，面對不同的環境變化多端要求，企業可以清楚知道需要什麼樣的人。
企業招聘需求分析2
招聘需求分析相關知識
重要意義
招聘已然成爲人力資源管理的熱點，獵頭公司、招聘網站、人才測評公司等配套服務機構應運而生，其核心在於爲企業提供了人才信息渠道。這些專業機構爲企業提供服務，獵頭公司、招聘網站解決的是“符合企業要求的人才在哪裏”的問題，人才測評公司解決的是“這個人到底有何素質、適合做什麼”的問題。隨着企業用人需求的彈性化和動態變化，需要企業內部專業經理們與外部專業機構解決“企業到底需要什麼樣的人”這一問題。
不但新增崗位源源不斷涌現，即使廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來。比如人力資源總監在不同企業中，對任職者的要求會大相徑庭。某人力資源總監在一家大型企業某大區負責3000多人的人力資源管理，幹得順風順水，跳槽到一家小型企業，只負責300多人的人力資源管理卻手足無措。原因何在？大企業人力資源工作最需要具有執行政策的能力、協調關係的能力、平衡把握的能力，而小企業最需要的是根據業務調整及時判斷、迅速決斷的能力。兩個企業的人力資源總監都要具備人力資源專業知識，但對人的素質要求截然不同。
所以，招聘需求分析應成爲人力資源經理關注的焦點，要不斷思考和回答：在特定的發展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環境和彈性的崗位要求，企業到底需要什麼樣的人。
注意要點
談到招聘需求的分析，一般會從三個方面着手。除了要考慮職位本身的職責要求之外，還要考慮空缺職位所屬團隊的風格、特點，以及企業文化和價值觀的要求。
例如，在一個公司內部，有兩個職責相同的銷售團隊，它們之間的分工，除了按地域劃分之外，沒有其他的不同。表面上看，這兩個團隊招的人，應該要求一樣，但實際經驗告訴我們，它們招的人往往不一樣。什麼原因造成的呢？團隊風格的差異。一個銷售團隊的經理激情洋溢，希望手下成員能有很強的闖勁，則他找的人也會是這種風格的人居多。而另外一個銷售團隊的經理是做事穩當，喜歡慢工出細活，那他可能相對就不會欣賞那種非常張揚和外露的銷售人員。這就是由於團隊風格不同所帶來的差異。
還有，同樣是招應屆畢業生，同樣是招做技術的開發人員，華爲和中興這兩家公司，就會有不同的要求。
華爲的'文化，沒有像一些公司那樣，僅僅是簡單的幾句話明確地提煉出來，華爲的文化蘊含在它的基本法中。給外人比較深刻印象的，是它的“狼文化”。我沒有考證過這個說法是否是華爲領導所說，但至少外界比較公認這種說法代表了對華爲文化突出特點的概況。“狼文化”的核心：進取、協作，講求團隊，不突出個人。
再看看中興的文化。有網上的說法是“划水的鴨子”，就是“上面看起來不動，但下面在拼命劃”。這和華爲的“狼性文化”形成了鮮明的對比。鴨子的侵略性或進取性顯然不能和狼同日而語。這和市場上形成的對這兩家公司的認知是一致的：華爲給人的感覺，要更強勢一些，更有衝擊力；中興給人的感覺是更實在、更穩當一些。
這兩種不同的文化風格，會導致兩個公司在招人時，所選擇的人的特質有很大差別。我本人沒有參加過這兩家公司的面試，所以不能在這裏隨意猜測，但這兩家公司我都有一些朋友，從接觸來看，華爲公司的人相對更外露、更熱情和張揚些，而中興的人，相對更內斂、低調些。也許，這幾個人並不能代表這兩家公司的全部，但至少我們會看到，一家公司的文化會對招聘的需求產生很大的影響。
分析步驟
第一步：崗位信息的採集蒐集。
現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是採集蒐集崗位信息的有效方法。
第二步：崗位信息的整理提煉。
所有與崗位相關的信息可以被整合成四個方面：
崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什麼？崗位對人的行爲要求是什麼？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？
工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？
公司文化要求：公司倡導什麼樣的價值觀？公司體現什麼樣的精神風貌？公司需要體現什麼樣的工作風格？
公司發展需要：公司未來的業務方向是什麼？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什麼樣的變化？
第三步：彙總崗位的用人要求。
從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”五個維度，對上述信息加以彙總，形成崗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的選擇。
上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作爲考察點。考察點的衡量標準如下：
培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作爲考察的次要標準或不予考察；不易培養的，則作爲主要考察點。
人羣區分度：某項考察點在應聘者羣體中的差異度和區分度。區分度小的，作爲次要標準或不予考察；區分度大的，則作爲主要考察點。
環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作爲次要標準或不予考察；約束度低的，則作爲主要考察點。
可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作爲次要標準或不予考察；易於衡量的，則作爲主要考察點。
