HR如何應對招聘難？在今天用工慌的情況下，人力資源稀缺性日益明顯，招聘難成了各位HR最頭疼的事情。下面小編爲大家分享HR如何應對招聘難的相關文章，一起來了解一下吧。
HR如何應對招聘難1
A、走出辦公室去招聘。以往我們更多的都是等用人部門報上來計劃再去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。這時候我們很被動，發佈信息，等簡歷，安排面試，至少需要10來天的時間。加劇了用人部門的不滿，覺得我們效率低下。通常應該我們與用人部門及時溝通，及時瞭解人員動向，是否有離職補充，是否有業務擴展新增等等，搶先一步瞭解。
B、傳統途徑與新興途徑相結合。 傳統的我們通常都是參加招聘會，網絡發佈等等。這些正規的途徑貌似在慢慢以90後突起的大軍中失去效力。這時候我們需要通過，更多的非正規途徑，如：QQ朋友網，微博、其他灌水的論壇等等。當然職位、含金量比較高的崗位我們還是通過正規的途徑來招聘以顯示其專業性。
C、別忽略了內部介紹。其實內部介紹在很多企業中都在使用，甚至用金錢獎勵內部介紹。內部介紹的好處不必去講。但我們應該注意，建立好企業文化，真正以員工爲本，打造和諧的勞動環境，給予組織可以兌現的承諾，不欺騙，不愚弄，這樣，你崗位有空缺，馬上就有人介紹認識的人進來工作。否則，自己走都來不及呢。
D、接納學校大中專畢業生。有的單位說，現在的畢業生都是90後的了，不靠譜，離職率高，不能用，一定要用正規成熟的人才。可是往往這種單位忽視了建立品牌的大好機會，看着眼前的利益，比較短視。我們應該看清，90後和以前的80後一樣都是在大家的不認可中慢慢的過度的。最終也會成爲社會的頂樑柱，這是必然的趨勢。再說企業如果不是非常差，對於生活條件優越的他們來說，錢不在乎的他們不會馬上離開的。當然反思下，我們跟他們籤合同不也一簽才2年甚至1年的嗎？單位沒有指望員工長期幹，怎麼會讓員工一進來就長期幹呢？吸收大中專院校學生畢業是我們應盡的社會責任。
HR如何應對招聘難2
爲什麼你做招聘比別人難
一、不懂看簡歷和篩選簡歷
HR都是需要在各大平臺進行簡歷篩選的，但是很多HR一搜簡歷，就往“高”了去搜，譬如說高文憑、高專業、高院校、高經驗、高企業背景等等。但是，這樣就能招到人了嗎?
不是的，篩選簡歷，要篩選合適企業發展的!不是“高”標準的就最好，而是合適的最好。要不然很容易花費大力氣招來不合適的員工，造成流失率增高、招聘率下降。
解決方法：
想要招聘到合適的人才，HR就要先對職位瞭解和分析。招聘崗位的需求是什麼，需要招聘哪些人等等。然後再對索要招聘的員工職責進行分析：做這份工作的需要具備什麼條件，工作範圍和能力是多少等等。
最後，再設置出大概的篩選範疇，包括能力、經驗、學歷、薪酬等等。這個時候從簡歷中去篩選，就會準確很多。
二、電話邀約沒做到位
篩選好簡歷之後，就是通知面試。一般來說，步驟都是三步走：招聘平臺先發邀約、然後電話進行溝通、再發短信進行確認。
而很多候選人總會忽略電話邀約這個步驟，要麼就不打要麼就是打了電話邀約沒做到位。這都有可能是候選人放你鴿子的原因，一定要重視。
解決方法：
先在電話邀約之前，瞭解清楚自己企業的大概情況、所招聘崗位的工作內容、崗位薪酬的大概範圍、候選人的詳細信息。
打電話的時候最好把候選人的簡歷放在桌前，可以隨時查看。語氣要溫和、說話要有積極性、不要帶有任何不滿情緒及疲憊感。
三、對候選人不夠了解
面試是每一個HR都會做的事情，無論是電話面試還是面對面面試。
在面試的時候，不能單單從談吐溝通中去評判這個人是否合適。畢竟有些人慢熱或者會假裝很能聊等等，以防萬一招到不合適的人，我們就要全面瞭解候選人。
解決方法：
面試的時候，可以讓候選人做一下去職業測評、性格測評等等。我們可以從測評中大概瞭解該候選人的`工作動機、職業天賦、工作風格和期望值等等，都可以作爲是否錄用的參考。
四、沒有談談願景和規劃
沒有一個人，是願意待在一家看到不到發展前景和未來規劃的公司的。所有人，都是希望自己可以在一家公司大展拳腳，公司發展越來越好，然後自己就可以升職加薪。
有些HR就從來不談願景和規劃，讓候選人對公司發展心懷疑問，也是候選人不選擇該公司就職的原因之一。
解決方法：
當你認同該候選人的時候，就一定要給他談公司的願景和未來的規劃。譬如先從該招聘崗位的重要性談起，再說說我們這個公司是一個怎樣的平臺，有什麼樣的發展前景，能給他帶來什麼收穫。再談談學習、家庭、工作，順便聊一下員工的職業生涯和以後的職位規劃。讓候選人對公司產生一定的認可和期望。
HR工作確實辛苦，但是很鍛鍊人，這是不可否認的。只要你肯努力，就能夠得到你想要的。所以，親愛的HR們，加油吧!
