其實，中小企業以及職業經理人都面臨着選擇的錯位。一方面是企業找不到合適的人，或者是招到了留不住；另外一方面，則是職業經理人無“高枝”“可棲”，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說都是種遺憾。對於這個問題，小編爲大家整理中小型企業招人留人的相關內容，文章希望大家喜歡！
一、用人，心態是第一位的
想讓企業做起來，首先把心態和觀念調整好。然後要懂得和敢於爲人才投資。但往往越是小企業越捨不得那點錢，特別是捨不得把錢投在人身上。那麼你就記住一句話：當你有一千萬時，把錢投在三個方向，一個是人，一個是創新，一個是市場；當你有一百萬時，你把錢投在兩個方向，一個是人，一個是市場；當你只有十萬元時，你把錢投在一個方向，那就是人。只有人，才能幫助企業解決所有遇到的問題。
另外，作爲中小企業的老闆，用人必須要打破一個誤區，即不要過於短視，而要有長遠的戰略眼光。“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業的要求去工作，就能很快產生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業之後，都要經過企業的“雕琢”和“洗禮”，讓他變爲企業的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業之所以招的人留不住，往往跟企業沒有對人才這棵“木材”進行“修剪”有很大的關係。
二、中小企業要選擇適合自己的人才
老闆必須補上經營管理專業這一課。不要說我不行可以請行的人，這直接等於說胡話，因爲我還沒有看到一箇中國中小企業的老闆真能做到放手的。所以也不要自欺欺人了，老老實實讓自己補補課纔是正路。不至於非得成爲專家吧，最起碼得學好入門知識，這樣即使以後請高手來，你最起碼具備基本的識別判斷能力。否則高手來了你也容不下、用不好、留不住。
中小企業在選人、用人時，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列爲首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小企業，往往不顧企業自身實際，到人才市場招聘，動輒就是“國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作X年以上”……等到企業把符合條件的所謂“人才”招聘到企業之後，才發現，高學歷的，不見得有高水平；長的好的，不一定能力強。而自己爲了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至企業花了錢，而卻沒有起到應有的作用。
三、企業造就人才，人才成就未來
衆所周知，中小企業人才招不來，來了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業發展腳步……用人瓶頸制約企業發展，愁煞了無數成長企業的老闆。挖牆腳、找獵頭，都屬於臨時抱佛腳，短期湊合還行，長期合作無望。古語云：求人不如求己。中小企業要打造自己的人才梯隊，除了自己培養還是自己培養。高薪，你出得起，別人也出得起；提供高級職位，你有，別人比你更多。有句話說，凡是錢能解決的問題都不是問題，此語用之於人才培養怕是再恰當不過的了。
古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，爲什麼要“求”將，而不是“生”將呢？其實每個“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘鍊出來的。如果我們能在自己的“軍”中去識別、選拔和培養，就可以“造”出若干個“將才”來。海爾的楊綿綿、柴永森從哪裏成長？是誰培養？馬雲的.十八羅漢從哪裏成長？又是誰培養？史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下時也與之不離不棄，又是誰給他們機會？誰幫助他們成長？企業各不相同，答案似乎只有一個：企業培養他們，他們和企業共同成長。
四、中小企業要搭建“人盡其才”的平臺
中小企業相比於大企業，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關重要。其實，對於中小企業來講，老闆更多地要扮演一個“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至於如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。
五、創導一種公開、公平、公正的用人環境
很多中小企業只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環境有很大的關係。一些中小企業也知道人才對於企業的重要作用，但卻由於忽略細節，導致新員工心理失衡，最後不得不走到“分手”的地步，人才都已經走了，而很多老闆往往還丈二和尚摸不着頭腦，“我出的薪水在行業裏不低啊，爲什麼他走了呢？”殊不知，不公平的待遇是導致經理人與企業“離婚”的根本原因。
總之，中小企業的選人、用人，與規模實力強大的企業集團有很大的不同，作爲中小企業，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的企業資源留住人才，只有擁有了人才，中小企業才能走的更遠，做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態下，立於不敗之地。
