初入人力資源行業的招聘總結

來源：時尚冬閱讀: 2.24W 次

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初入人力資源行業的招聘總結，很多小夥伴還沒有進入職場的時候，都是很純真的，對職場方面的知識知道的比較少，接下來讓我們一起看看初入人力資源行業的招聘總結吧，一起了解它的相關知識。

初入人力資源行業的招聘總結1

中國已經初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內容也由最初的職業介紹、培訓和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業鏈，包括政策諮詢、求職招聘、勞動人事代理、就業指導、職業培訓、創業指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜尋、管理諮詢和服務外包等多種業務。

然而，雖然已經取得較快的發展，但目前中國人力資源服務產業仍然處於粗放式發展階段。當前，中國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務，而管理資訊、教育培訓、職能外包等中高端服務還比較薄弱。

此外，國內人力資源服務行業專業化程度不高，產品結構不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務，高端服務如獵頭業務、人力服務外包、人資資源管理諮詢等高價值的業務較少，專業服務水平低、人才缺乏。

以較低端的勞務派遣來說，也是面臨各種各樣的問題，如幾萬家規模的勞務派遣單位，不正規現象及其普遍，法律規範缺乏、派遣工權益得不到合理保障等問題較多，而較高端人力資源服務，如人力資源諮詢行業，最大的問題就是專業化水平有待提升。

一、之前的招聘渠道：

1、前程無憂試用端口：之前的簡歷下載數已經達到上限，只能發佈職位收簡歷，但是收到的簡歷質量不佳，基本無用。

2、納傑人才招聘會場：去納傑人才擺過一場招聘，收到簡歷14份，到司面試7人，正式入職1人，場地費用400元，人力4人/半天，財力物力消耗大，由於納傑人才招聘公司較多，選擇多，公司崗位、薪資福利待遇不具競爭優勢，效果不佳。

3、簡歷置換、與其他公司合作：簡歷置換在很大程度上加大了人事打招聘電話的工作量，匹配簡歷少，雖很大程度上提高了面試人數，但基本難以控制面試者的質量。

4、招聘APP:BOSS直聘上每天都有邀約新的求職者，不需要費用，操作簡單，但是不確定因素太多，只能作爲輔助招聘工具。

二、原因分析：

1、根據面試過後沒有參加培訓的求職者反饋總結：

沒來我司培訓有以下幾種原因：

不喜歡本公司的營銷模式，即電話銷售爲主

行業沒有接觸過，不感興趣

公司的薪資待遇不能滿足，主要是住宿情況

公司氛圍不喜歡

2、根據參與培訓後沒能入職的求職者反饋總結：不願入職的原因有以下幾點：一、薪資待遇不能滿足。二、居住地太遠。三、電銷不能接受。四、加班制度不能接受。

招聘各階段分析：

一、邀約面試階段分析：

主要的面試邀約工作是由本人來負責，每天的工作流程就是刷新職位信息，回訪之前的邀約面試者，電話邀約求職者面試，接待面試者，與同行換簡歷，刷新招聘工具APP等，在前期由於工作內容不熟悉，導致回訪不到位，效率低，後期得到改進，現屬於招聘淡季，置換簡歷基本沒有有效求職者，邀約的面試者也時常爽約，導致現積極性降低，雖加大邀約電話量仍不見成效，打擊了我的積極性，也加大了本人的工作任務量。

二、面試階段分析

面試工作主要由帥總以及趙總監完成。

三、培訓入職階段分析

在培訓入職工作基本有兩位總監完成，新人在辦公室學習公司的相關信息以及熟悉業務流程，但本人所瞭解的，總監可能對新人的關注度不夠，首先不能清楚記得新員工姓名，說明與新員工的交流太少。

其次，沒有主動留新員工的聯繫方式，說明對新員工的.關注不夠，不夠重視新員工，其他老員工基本不與新員工進行交流，讓新員工沒有歸屬感，坐在一旁看資料，玩手機的現象常有發生，這也是新人流失率高的一個原因。

總結反饋：

針對以上問題總結出以下幾點：

1、招聘渠道需要有效的簡歷。

2、電話邀約需要積極樂觀的態度、良好的心態以及對公司業務充分熟悉。

3、新員工入職培訓需要集體關注，讓新員工感受良好的工作氛圍。

4、在薪資福利以及工作時間上面，可以儘可能的合理安排。

5、儘可能的簽訂員工入職合同或者其他正規流程，讓員工認可公司的正規性。