管理者怎麼進行角色定位，在職場中，我們的競爭壓力越來越大，在職場中奮鬥的朋友們爲了保住自己的飯碗，也需要好好奮鬥一番，提高工作技能。下面分享管理者怎麼進行角色定位。
管理者怎麼進行角色定位1
明確你角色所希望的位置
在你扮演管理者這個角色時，你需要明確自己的希望，明確在你現在的位置你能否創造出更大的財富與價值！
反思位置的責任
你需要反思在管理者這個位置上你的具體責任是什麼，你該怎樣去承擔這份責任。哪些是你的義務，而哪些又是你的法律責任！
加強你的支援
作爲一個管理者，你肯定需要經常跟有關部門接觸，而這些部分的管理者就是你的支援。當然，家人，朋友，上級的支援也是尤爲重要的！
培養你的忍耐度
任何崗位，任何位置都不是一帆風順的，管理者也是如此。雖然你是管理者，管理着下級，但忍耐度還是不可缺少的，在承擔職位的責任的前提下，忍耐度尤爲關鍵！
明確指導者身份
作爲一個管理者，在面對下屬時，更多的要以一個指導者的身份去與他們交流，可以說，對大多數人來說，管理者就像一個燈塔，指引着他們前進的方向！
嘗試鼓勵者角色
對下屬來說，來自上級，來自管理者的鼓勵是很重要的。這能有效激發他們工作的熱情和動力。因此，作爲管理者，就需要時不時以一個鼓勵者的身份去鼓勵下級。
管理者怎麼進行角色定位2
企業團隊角色定位類型
1、實幹者
非常現實、傳統甚至有些保守，崇尚努力，計劃性強，喜歡用系統的方法解決問題；有很好的自控力和紀律性，對公司的忠誠度高，爲公司整體利益着想而較少考慮個人利益。
性格相對內向，比較保守，但對工作有一種責任感，效率很高，守紀律、可靠、高效率及處理具體工作的能力，使實幹者在企業中作用巨大：他不是根據個人興趣，而是根據組織需要來完成工作；好的實幹者會因爲出色的組織技能和完成重要任務的能力而勝任高職位。
2、協調者
能夠引導一羣不同技能和個性的人向着共同的目標努力。代表成熟、自信和信任：辦事客觀，不帶個人偏見。有一種個性的感召力，能很快發現每個人的優勢，並在實現目標的過程中安善運用，協調者因其開闊的視野而廣受尊敬。代表一種冷靜，不會高度情緒化，不會大發雷霆：相信自己代表這個團隊中的公衆勢力，有很好的自控力。
擅長領導一個具有各種技能和各種特徵的羣體，管理下屬能力往往比在同級進行協調的能力要弱。善於協調各種錯綜複雜的關係；喜歡平心靜氣地解決問題，不喜歡武鬥。
3、推進者
說幹就幹，辦事效率高，自發性強，目目的明確，有高度的工作熱情和成就感：在推進過程中，如果遇到問題和困難，總能找到解決問題的辦法。性格比較外向，較喜歡挑戰別人，喜歡爭辯，在爭論中不贏不罷休。以自我爲中心，缺乏相互理解。喜歡挑戰別人，沒有結果不罷休，喜歡交際，對新觀點接受更快，富有激情，工作中總可以看到他們風風火火的勁頭。
是行動的發起者，在團隊中活力四射，尤其在壓力下工作精力旺盛；是高效的管理者，敢於面對困難並且義無反顧地加快速度，敢於獨自做決定而不介意別人反對不反對。推進者是團隊快速行動的最有效成員，這是推進者者對團隊重要的貢獻。
4、創新者
擁有高度的創造力，思路開闊，觀念新，富有想象力，是“點子型的才”；其想法往往十分偏激和缺乏實際感：不受條條框框約束，不拘小節，難守規則：大多性格內向，以奇異的方式工作，與人打交道是他們的弱項。
有創造力，可以不斷出新點子，有時比較個人主義，總是從自己的想法、個人的思維出發，不太考慮周圍人的感受，也不太考慮這個點子是否適合企業、適合團隊。常常提出十些新想法，這對團隊開拓新的思路很有幫助。通常在個項目剛剛啓動的時候，或團隊陷入困境不知怎麼辦的時候，創新者顯得非常重要。創新者通常會成爲一個公司的創始人，也容易成爲一個新產品的發明者。
5、信息者
對外界信息非常敏感的人，最早知道外界的變化：在自己的座位上坐不住，要不斷到別的地方去看看，他只是想收集一下團隊、組織中的信息；手機，電話響的須率比較高：經常表現出高度的熱憂，是一個反應非常敏捷，性格相對外向的人：是天生的交流家，喜歡會和交友，在交往中獲取信息，並不斷加深朋友間的友誼。
信息者外向、熱情，對什麼事兒都好奇，都想了解，善於人際交往。調查團隊內外的意見，調查某件事情的進展。適合做外聯和持續性的談判工作，談判時他們可以隨時知道對方的底牌、條件砝碼、優點、福同，從哪哪幾下手，信息者通常具備從自身角度出發獲取信息的能力。
6、監督者
嚴甫、嚴謹、理智，很冷靜，常常具有冷血氣質，天生就不會過份熱情。不太容易情化，常常跟同類之間保持一定的距離，別人做什麼他總是退守到一角，開會的時候他坐在離主持人最遠的地方。如果一個人講一段笑話，所有的人都笑得前仰後翻，監督者頂多會報嘴笑。
有很強的批判性，他們做規定的時候非常謹慎，思前想後，綜合考慮各方面的因素，一個好的監督者幾乎水遠不會出錯。冷靜，不會頭腦發熱，不太容易激動。每做一件事情都要謹慎思考和判斷，能夠精確判斷，有時比較喜歡挑刺，喜歡找毛病，批判色彩根濃。善於分析和評價，善於權衡利弊，選擇方案。很多監督者處於企業的戰略性位置中，往往在關鍵性決策上從不出錯，最終獲得成功。
7、凝聚者
溫文爾雅，善於跟別人打交道，善解人意，總能夠關心、理解、同情和支持別人通常處事非常靈活，他把自己同化到羣體中去，讓自己去適應別人的觀念和想法有人說凝聚者是自我犧牲型的人，通常在團隊當中是最聽話的，不會發表對於同類不利的觀點和想法，通常凝聚者在團隊中不會對任何人構成危險凝聚者在團隊中廣受歡迎。
合作性非常強，信守“和爲貴”性情溫和，敏感，對於任何人提出的建議他都會很在意，同樣也很在意自己的行爲給別人帶來什麼樣的影響善於調和各種人際關係，只要有通透的環境，凝聚者就是一個很起作用的人，他們的社交和理解能力會成爲化解矛盾和衝突的資本。有凝聚者在的時候人們能夠協作得更好，團隊的士氣也更高，是團隊的潤滑劑。
8、完美者
具有持之以恆的毅力，做事非常注重細節，力求完美。通常性格內向，工作動力源於內心的渴望，他幾乎不需要外界的刺激就能主動、自發地去做事情。不太可能去做沒有把握的事情。不打無把握之仗。對工作的要求很高，對下屬也是同樣，通常下屬屬跟他一起工作的時候覺得很辛苦。
非常細緻，對於工作的標準很高，總是擔心授權下屬去完成任務做不到他所期望的結果，喜歡事必躬親，不太願意授權。無法忍受那些做事隨隨便便的人，很難跟這種人在一起配合。埋頭苦幹，守秩序，盡職盡責。
有的時候比較容易焦慮，事事追求精益求精，對任何小的缺點都不放過。首先對於重要的、高難度、或高準確性的任務，完美者起着不可估量的作用。他們善於按時間表一步步完成任務，能培養一種緊迫感。在管理方面，他們崇尚標準、注重準確、關注細節，因爲堅持不懈而比別人更勝一等。
9、技術專家
對團隊來說是奉獻的人，他們熱衷於自己的本職專業，甘心奉獻，他們爲自己所擁有的專業和技能自豪。他們的工作就是要維護一種標準，而不能降低這個標準：他們陶醉在自己的專題中，一般對別人不太容易感興趣。
最終技術專家也會變成一個在狹窄領域裏絕對的權威。誠心誠意、主動性很強、甘心奉獻。爲團隊的產品和服務提供專業的支持。作爲管理者，由於在專業領域知道的比其他任何人都多，所以要求別人能服從和支持他。缺乏在管理方面的.經驗。
角色定位錯誤的情況
1、角色定位過高
自己的角色定位過高，高於自己實際可以承擔的角色定位。
這種情況大多出現在剛剛參與一個新行業的員工身上，他們對於自身能力的樂觀估計與實際的工作難度存在較大的差距，因此經常會犯一種冒進主義錯誤。
2、角色定位過低
定位過低是指低於自己可以實際承擔的角色。
定位過低一般是員工對自己的自信心不足，在完成團隊工作的時候裹足不前、畏首畏尾，對別人交代的任務存在爲難情緒，認爲自己的能力不夠勝任工作，這種人很容易因爲自身的畏首畏尾拖慢整個工作的進度。
3、角色錯位
角色錯位，是自己對自己的定位與自己實際應當承擔的角色不符。
就像負責外部業務的員工去幹了內勤的工作，最後不僅自己勞心勞力，還將團隊井然有序的秩序弄得一團亂。
在工作過程中，最難的就是如何認清自己的角色定位，將自己由錯誤的定位中及時拉回正確的軌道上，保證團隊高效高質的完成工作！
如何定位自己的角色
1、認清“理想”和“現實”
當我們對自己的角色定位過高的時候，其實是因爲我們沒有認清我們希望的團隊位置和實際的工作執行能力之間的差距。
所以要認清理想和現實的差距，最主要的就是客觀認識自己的實際工作能力。對自己的實際工作能力做出精準的評估，判斷自己的職業傾向和目標崗位的特徵是否相符，找出能讓自己最大化發揮價值的崗位，才能最大程度扮演好自己在團隊中的角色。
2、用他人的工作業績來檢驗自己
當我們對自己的工作角色定位模糊不清的時候，或者是對自己的角色定位過低、信心不足的時候，找一個“榜樣目標”讓自己學習和檢驗是一個非常有效的方法。
同樣的崗位，當你的工作業績和你選擇的“目標”差距過大的時候，你就要考慮自己是否能勝任這個團隊角色了；同樣的，當你對自己的工作信心不足的，不如靜下心來觀摩一下“榜樣”是怎麼工作的，認真的學習他的工作方法，在工作的實踐中不斷地提升自己，通過“追趕他人”度過這段定位過低的“時差階段”。
3、認清自己的權利和義務
團隊工作是一個集體工作，在團隊中的每一個人都有屬於自己的權利和義務。
用自己擁有的權利去更高效的完成工作，在團隊配合中，盡到自己的工作義務，是避免角色錯位的好辦法。
當你發現自己的權利和義務和你實際付出的努力不相符合的時候，要對自己進行準確的自我反思的校正，纔是擺正角色錯位行之有效的方法。
當定位過高的時候，及時調整“時間差”；
當定位過低的時候，用他人的力量來完善自己；
當角色定位錯誤的時候，勇敢的自我校正，這纔是認清自己角色定位的方法。
管理者怎麼進行角色定位3
新工作環境中的角色衝突
職場新人角色知覺的諸多要素的相互作用便形成了他的心理定勢。即習慣了過去的環境和角色，習慣性就變成了潛意識存在於人腦中，面對變化還是下意識地以過去的習慣應對。個人因爲習慣或缺乏對新環境強烈的敏感性，便極容易出現角色知覺的偏差與衝突，主要表現在以下幾個方面：
1、個人期待與崗位規範的偏差
個人來到新環境對自我是充滿了期待，對工作充滿了激情，這是非常難能可貴的。但是，任何一個規範管理有序的組織，都對各個崗位進行分析，根據工作流程和工作量大小來確定每個崗位權利和責任，對每個崗位工作地點、任務、安全是什麼，和其他部門的關係等等都有一些成文和不成文的規範，它是績效考覈的基礎，也是薪酬分配的依據。
新到組織的個人對崗位工作的要求並不能理解到位，對自己的知識、技能、經驗估計不足，會表現出無知無畏、眼高手低，熱心攬事而不知道職責有界，往往是心有餘而力不足，不僅容易造成工作中的混亂，而且自己份內工作也不能按質按量完成。這種個人期待與崗位規範認識偏差，導致組織的高要求與自己低起點的衝突。
2、他人期待與自我適應的偏差
個體來到組織就是和組織有了經濟契約，明確規定了彼此的權利責任和義務。但是，任何一個經濟契約背後都有一個心理契約，即個體在組織中獲得相應的角色，彼此間就有不成文的協定。
正是心理契約界定了每個角色的行爲期待。個體如果不能清晰意識到組織的期待，有新的身份，卻未能建立新的角色概念，而是將以前的角色行爲習慣帶到組織，結果是個體行爲沒有滿足組織的期待，從而受到某種形式的處分甚至是被解僱。
