管理者如何做好角色定位。在職場上，身爲一名企業的管理者，我們要清楚的認知怎麼做好角色定位，這樣才能更好的管理員工。接下來就由小編帶大家一起詳細瞭解下管理者如何做好角色定位。
管理者如何做好角色定位1
明確你角色所希望的位置
在你扮演管理者這個角色時，你需要明確自己的希望，明確在你現在的位置你能否創造出更大的財富與價值！
反思位置的責任
你需要反思在管理者這個位置上你的具體責任是什麼，你該怎樣去承擔這份責任。哪些是你的義務，而哪些又是你的法律責任！
加強你的支援
作爲一個管理者，你肯定需要經常跟有關部門接觸，而這些部分的管理者就是你的支援。當然，家人，朋友，上級的支援也是尤爲重要的！
培養你的忍耐度
任何崗位，任何位置都不是一帆風順的，管理者也是如此。雖然你是管理者，管理着下級，但忍耐度還是不可缺少的，在承擔職位的責任的前提下，忍耐度尤爲關鍵！
明確指導者身份
作爲一個管理者，在面對下屬時，更多的要以一個指導者的身份去與他們交流，可以說，對大多數人來說，管理者就像一個燈塔，指引着他們前進的方向！
嘗試鼓勵者角色
對下屬來說，來自上級，來自管理者的鼓勵是很重要的。這能有效激發他們工作的熱情和動力。因此，作爲管理者，就需要時不時以一個鼓勵者的身份去鼓勵下級。
管理者如何做好角色定位2
一、學習《管理者如何做好角色定位》的感想：
通過學習，我深刻的理會到，管理其實本身就是一次角色飾演的過程。對於今後的管理工作的意義在於：
1、管理就是扮演一種角色，即管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。對於今後工作的指導意義在於，我們作爲管理人員，需要明確管理的角色，如講課中提到的，管理的要點在於，要管而且要理。我們在實際管理工作中，有時候注重了管的職能，卻淡化了理的職能，尤其是在對待年輕職工的管和理的結合度上，有時候會簡單化，通過學習，我們意識到在實際管理尤其是基層管理中，理的分量應該有所偏重，尤其是在零售行業。
2、定位。我們體會最深的就是，定位在於什麼位置的幹部做什麼位置的事情。管理者不能把自己高高在上，只聽彙報不去實際調研，脫離實際工作；但是也不能夠越權去做下屬的工作。這對於我們來講是比較有現實意義。有些時候儘管我們的出發點是爲了工作，而對一些工作大包大攬，雖然整體上加快了工作流程，但是對於員工的業務技能提高卻沒有明顯的意義。所以，我們對於定位的理解一方面在於不能夠越位行使權利（對上），更多的則在於給下屬員工留足空間，讓他們的發展和進步能夠通過職位設定得以迅速提高。
3、原則和情面。在此次講課當中，我們對專家所舉的一個案例特別有興趣，就是一個女孩子遲到，上司不允許他同乘自己的車上班的案例。我們經常遇到這樣問題，事情說大也大說小也小，我們就在於原則和情面之間的度量。有些時候，我們對員工的一些細節問題總覺得不便於開口，倒不是出於老好人思想，只是覺得，事情那麼小，追究起來是不是較真。但是，通過案例和專家的講座，我們注意到，對於一些看起來不起眼的事情，可能對一個員工來講是終生受益的事情，放任原則，反而是對員工的不負責任。
4、80/20原則。80/20原則的利用，可以說能夠適用方方面面。在管理實踐中，我們能夠抓住影響大局的20%數量的事情，就足以穩定局面，開拓創新。如果我們一葉障目，僅僅把重點放在數量80%但是效果或者作用職能在20%的小事情和瑣碎事情上，可能真的會導致我們管理的脫節和僵化。所以，我們經常講創新，管理的創新在於，如何創新的把握數量上佔20%的工作細節，從而依靠這20%數量但是效果80%的工作進行有機組合和創新。
二、對於今後工作的指導意義。
1、各崗位的.正負激勵相對完整。從目前來看，我部門的負激勵政策比較規範，也比較容易識別，但是對於正激勵的東西偏少。比如，對於普通員工的各類物質獎勵、精神獎勵、職位晉升、有價值的培訓等等。正如專家所說，激勵是包括正負激勵，我們對於一些正激勵要從長遠的角度看，要從競爭的角度看，要從以人爲本的高度看。
2、建立公司的文化陣地，努力打造有**特色的企業文化建設系統。管理說到底，是一種信息的流通和傳達。我們公司從企業文化的角度來看，還不是十分完善。建議公司從戰略的角度，迅速組織考慮企業文化系統工程的開展，作爲先鋒部隊，企業文化的宣傳陣地應當率先建立——即創立企業內刊。一來，通過企業文化內看，傳達公司高層的聲音，通過其副刊，反饋員工層面的呼聲和思路，從而形成直面的信息互動溝通。有了宣傳陣地，其他的相關職能和體系逐步完善和建立，最終，用文化來強大企業，從而爲建立一個百年老店打下堅實基礎。
3、管理和服務的準確定位。管理和服務在某種程度上是對立統一的。我們不能夠忽略管理的服務定位。即，管理是管理什麼，是給下屬和兄弟部門提供方便的，是給領導提供參考意見的。這是管理，也是服務。但是，對於一些職責所賦予的帶有負激勵效果的條目，我們仍然不能忽視，即服務的管理定位，服務不是跪求妥協，不是一味的好好是是，不是充當老好人。那麼在公司上下應當形成這樣的風氣，即多管一事比少管一事的要得到的正激勵多，不能夠形成大家都不願意出頭，不願意“多管閒事”的局面。“萬馬齊喑究可哀”，要能夠形成一個平臺，把管理和服務統一在一起，把上下的心通過情感和文化的認同凝聚到一起，這樣才能夠打造一支戰無不勝的隊伍，才能夠在市場上所向披靡！
4、現場管理的科學性和親情化。從許多現實的例子來看，我們的現場管理無論是從處罰力度還是從要求的嚴格程度上，在我市四大賣場中是最柔和的。但是，在這樣柔和中，有哪些得到了職工的認可呢？我們建議，現場管理方面加強科學性的規劃和專業性的打造。科學性，即管理的科學性，管理不是約束，是對職責的區分，同時是對未來職業生涯的鋪墊，從這個層面上講，制度管人是最合適的，讓每一個角落裏都有制度，有了制度還有讓每一個營業人員知曉，並形成定格的一言一行。對於一些特殊崗位和關鍵崗位，還要堅持以人爲本的總體思路，發揮一些員工的個性化形象，通過一系列的傳幫帶形成一種上進的潮流。親情化，要求我們的管理人員需要率先垂範。在某地的百貨店，每天開門前，值班經理率領幹部在職工進口處歡迎員工並點頭致意！我們可以試想，受到尊重馬斯洛需求理論中的較高層次需求，每天面對想自己致敬的管理人員，那種尊重，那種刺激是如何強烈的影響着他們，他們會以更加飽滿的熱情面對顧客，面對工作。親情化不是僅僅停留在語言層面的，更多的則是滲透到行動當中！
