美業HR的面試技巧有哪些？當美容行業的HR在面試求職者的時候，不僅自身要有紮實的專業知識，還需要掌握一些面試技巧，這樣纔能有提高招聘效率，下面講講美業HR的面試技巧有哪些。
美業HR的面試技巧有哪些1
一、提問的技巧
1、自然、親切、漸進、聊天式地導入正題。此時使用統一的指導語很關鍵，這樣可以有效緩解應試者的心理緊張。
2、通俗、簡明、有節奏感。提問時，考官應力求使用標準語言，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字，儘量少用專業性太強的詞彙。
3、問題要有可評價性（與測評要素相對應）和延伸性（不是簡單用“是”或者“否”就能回答）。
4、堅持“問誰”、“問實”的原則（STAR追問法）。不允許應試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、瞭解、弄清楚應試者的真實情況和意圖。
5、必要時可採取迂迴的方式嚮應試者提問。如對於某些政治傾向和意願，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的？你認爲如何？”即採用投射法來了解應試者自己的真實情況。
6、追問和提問相結合，達到讓應試者多說，考官多聽的目的。
7、給應聘者提供彌補缺憾的機會。應聘者可能因爲被動地位或心情緊張而不能充分發揮自己的水平，所以要有補償，如問“你還有什麼要補充的嗎？”
二、傾聽的技巧
有技巧的傾聽才能很好地發現問題、找出問題，在傾聽中有以下要點需注意：
1、傾聽時要仔細、認真，表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯着對方不動；防止造成應試者過多的心理壓力，使其不能正常發揮。
2、慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點頭或搖頭，以免給應試者造成誤導。
3、注意從應試者的語調、音高、言辭等方面區分應試者內在的素質水平。
如講話常用“嗯”“啊”等間歇語的人往往自我感覺良好，要求他人對他地位的重視；聲音粗獷、音量較大者多爲外向性格；講話速度快而且平直，多爲性格急躁、缺乏耐心；愛用流行、時髦詞彙者大多虛榮心較強。
4、客觀傾聽，避免誇大、低估、添加、省略、搶先、滯後、分析和重複錯誤傾向等。
三、觀察的技巧
1、堅持觀察的.綜合性、目的性和客觀性原則。
2、注意面部表情，通過對應試者面部表情的觀察和分析，可推測其深層心理狀況在不同程度上判斷其情緒、態度、自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特徵、誠實性、人際交往能力等；如當考官提出一些難以回答或窘迫的問題時，應試者可以目光暗淡、雙眉緊皺，帶有明顯的焦急或壓抑的神色。
3、注意身體姿態語言（手勢、坐姿、表情變化、多餘動作如捏衣角或攥手指等），這能提供有用的信息，瞭解應試者的內在心態。
四、在面試過程中應當注意哪些事項？
1、注意自身形象和職業素養的修煉。因爲HR的形象代表着美容院的形象，形象和職業素養很大程度決定着 一個求職者的去留。
2、對面試過程做好記錄彙總，並分類進行打分，這不僅是對自身招聘任務的總結，也能爲將來的聘用工作提供充足資料。
3、面試的特點是時間持續性長，HR需要連續作戰。面試中不僅需仔細傾聽應試者的回答，認真觀察其反應，還要保持清醒的頭腦，對應試者的能力的水平做恰如其分的判斷。
4、避免“暈輪效應”。考官不應由於應試者在某一方面表現出有特長，或有弱點，而由此認爲他在其他方面也無所不能；或水平一般，非幹練之才。
美業HR的面試技巧有哪些2
首先，作爲新人，他對自己也有一定的期望值。
面試官一定要知道新員工的心理期望值。給她以後的崗位提供合理的建議。比如有些面試官就會詢問：你所期望的工作環境是什麼樣的？這樣我們就容易知道新人的工作需求。
第二，面試官無論如何，要用幾分鐘時間介紹企業。
這是公司文化，同時也是樹立新員工對企業的嚮往。同時，也是增加企業在新人心中的比重。如果直接談論待遇或者產品，那一定是公司有強大的薪資體系，或者是小公司了。
第三，給新人幾個選擇性的定位。
根據新人的特長，面試官能嘗試給出幾個新人感興趣的職位，並且說道，具體的定位我們以後在工作的磨合中在準確確定。給新人工作崗位也暗示着目前這些崗位是有適合新人的。讓她產生以後工作如何開展的想法。也是促使她二次複試的信心。
第四，基本的福利問題面試官也要講到。
我看到有些公司把這些問題藏着掖着，一直要等到二次複試或者培訓時纔會講到。那麼無非幾個可能，第一個待遇肯定一般，不然爲何不敢講。第二個就是面試官不敢給，不敢給的原因是公司沒放權，或者新人的能力沒確定。這就是新人二次沒有過來的原因。
第五，儘量縮短招聘面試複試時間，有複試是爲了選擇更好的人才。
可同樣也流失不少的人才。捨身處地的想，當新人尋找工作的時候，她的時間也經不起損耗。如果此時有能立刻上崗或者開展培訓的機會，對她也是一個誘惑。公司尊重新員工的時間，也是尊重自己的時間。
第六，如果發現實力派人才，或者資深人才。
面試官儘量能在初次面試時邀請老總或者公司實權領導和對方聊一聊。我們會發現一個現狀，很多資深人才人事招不來留不住的。因爲， 他沒有受到應聘企業的尊重或者時間等不起。還有一些人才一定是公司老總通過朋友或者同行介紹過來的。
不一定是老總有深厚的人事能力，而是老總有直接給予和拍板的權利。所以我認識幾位優秀老闆，幾乎有新人應聘只要自己不忙就親自接待。在人事面試之後老總就直接複試。然後拍板上崗。
所以到最後，大型美業公司建立完善培訓機制訓練新人。而中小型公司則建立直接面試渠道直接留人。如果兩者互相借鑑，也許人事的工作效率會更高！
