hr必知的面試技巧

hr必知的面試技巧，都有哪些呢？一家企業如果要想在面試的過程中提高人才甄選的成功率，問對問題就成爲關鍵，還需要掌握專業有效的面試技巧，才能順利的進行面試，選拔到合適的人才。以下分享hr必知的面試技巧有哪些。

hr必知的面試技巧1

一、面試問題設計三步走

1、第一步：梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要候選人體現的典型行爲表現。

2、第二步：分析所招聘崗位的關鍵事件，形成題幹。

比如對人力資源經理進行面試的維度中包括“分析能力”與“說服能力”。經常處理問題員工是人力資源經理工作內容中頻率比較高的事件，就將“處理問題員工”作爲面試的關鍵事件。

3、第三步：根據行爲面試的要求，設計對候選人的追問。考慮STAR因素，充分挖掘背後的信息，比如“當時的情境？您的任務？您採取了哪些措施？結果如何？”等。這樣與前步的題幹就形成了完整的面試題目。

在設計面試問題前，HR也可以邀請候選人做個測評，根據測評結果設計更有針對性的問題。e成招聘管理平臺接入全球最專業的測評公司 DDI提供的測試，4類人才測評滿足各種職位需求，基於候選人的簡歷發起測評。在測評報告中會提供一些對應的面試問題以供參考，通過針對性提問讓HR更深入瞭解候選人的能力及特質。

二、10種面試提問技巧

1、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。

這類問題比較簡單、常規，涉及範圍較小。

關於下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因等。

2、開放式提問

面對這類提問候選人不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。

例如“你如何做到在壓力下工作？”這是個開放式提問，要求候選人詳細回答。這種方式優勝於封閉式提問，保證可以讓候選人講話而HR在旁聆聽。

這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎？”

3、對以往成績提問

對以往的成績或行爲的提問是基於以往行動可以預測未來行爲的前提上的，通過這類問題至少可以預計與過去一樣好或一樣差。

這些提問本質上是開放式，但着重於詢問以往行爲的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。“等。

4、負面協調提問

在面試中，HR可能會被在某個領域做得很好的一位候選人吸引進而相信他在所有領域都會做得同樣好。

事情並非如此。當候選人頭上出現光環，天使的歌聲代替了辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找候選人的弱點了。

當HR發現自己被過分打動時，可以試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候嗎？”或簡單地問：“現在你能否舉個例子說說你不那麼自豪的方面呢？”

5、負面確認

在尋求和發現負面因素時，你可能爲自己仍保持客觀而高興，並繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成爲作負面確認的依據。

如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。

另一方面，你可能發現候選人所說的負面情況是一次性行爲，不足爲憂。

6、反問

反問可以幫助HR冷靜地控制談話，無論候選人如何健談。

例如候選人開始抖出各種各樣經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。

7、半正確反問

這種提問方式可以篩選出唯唯是諾的人、玩去不符合資格的候選人、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。

這種提問是作出只是部份正確的陳述，詢問候選人是否贊同。

例如：“我總是認爲顧客服務只能在付清帳單後才提供，你認爲對不對？”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。

8、引導式提問

引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。

HR問一句，候選人答一句。這類問題主要用於徵詢候選人的的某些意向、需要一些較爲肯定的回答。

例如HR可能解釋道：“我們是家發展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最後限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然後問，“你如何應付壓力呢？”候選人就知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然後就這樣去做了。

但這類問題只能在候選人在一個特定領域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導提問不應在面試初期運用或混雜在一些複雜的半正確反問中。

9、案例分析式提問

HR給候選人提供一個案例，要求候選人對案例進行分析判斷，進而測定候選人的思考、分析和解決問題的能力等等。

10、分層提問

好問題如果沒表達好就會失去穿透力，給你不完整或誤導信息，而分層提問可以探出完整和多層面的答案。

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一、提問的技巧

1、自然、親切、漸進、聊天式地導入正題；使用統一的指導語很關鍵。好的開頭是成功的一半，目的在於緩解應試者的心理緊張。

2、通俗、簡明、有節奏感。提問時，考官應力求使用標準語言，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字，儘量少用專業性太強的詞彙。

3、問題要有可評價性（與測評要素相對應）和延伸性（不是簡單用“是”或者“否”就能回答）。

4、堅持“問誰”、“問實”的原則（STAR 追問法）。不允許應試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、瞭解、弄清楚應試者的真實情況和意圖。

5、必要時可採取迂迴的方式嚮應試者提問。如對於某些政治傾向和意願，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的'？你認爲如何？”即採用投射法來了解應試者自己的真實情況。

6、追問和提問相結合，達到讓應試者多說，考官多聽的目的。

給應試者提供彌補缺憾的機會。應試者可能因爲被動地位或心情緊張而不能充分發揮自己的水平，所以要有補償，如問“你還有什麼要補充的嗎？”

二、提問方法

1、封閉型提問

例：你願意做工程師還是市場開發人員？

分析：問題答案具有確定性和唯一性，應試者只能做既定性的回答，不應加以隨意發揮。

出招：這種問題回答力求簡潔，明白，一般不需作過多的補充和修飾。

2、開放型提問

例：你的性格特點是什麼？善於與人相處嗎？

分析：提問具有發射性和靈活性，應試者可以根據自己的實際情況作出較爲自由的選擇和回答。

出招：小心！這類問題很關鍵。回答得好壞，直接關係到錄用與否。而且這些是你事先可以準備的。同時，這類問題回答得好，就是絕好的表現自己，推銷自己的機會，可以令面試官刮目相看，頓生愛才之心。

3、假設型提問

例：如果讓你來當我們公司的總經理，首先你會做幾件事？

分析：這都是假設性的情況，目的是考察應試者的想象能力，原創能力，解決或處理突發情況的能力。

出招：面對這種問題，切忌長時間的沉默，但也不要不經考慮急於回答。需要對問題的關鍵部位進行詳細分析，提出切實可行的解決方法。不過也不要做長篇大論。

4、控制型提問

例：你以爲我們的改革怎麼樣？

分析：面試官對提問問題答案有一定的傾向性，希望能得到符合他的心意的回答。

出招：聰明的你，可以順水推舟，給面試官一個較爲滿意的回答，但若你對這家公司的改革確實有意見，而且有特殊的理由，倒也可以談出自己的看法，令面試官覺得耳目一新，出奇制勝。否則，還是誇誇他吧。很多的時候，領導者是需要讚賞的！

5、否定型提問

例：我們要求的都是大學本科以上學歷的，你只是專科，恐怕不合適吧？

分析：這其實是面試官故意爲之，目的是通過指出應試者的薄弱之處，使其陷入一種困境，考察在這種極端情況下，應試者的心理承受能力。

出招：切記大吵大鬧，甚至拂袖而去，這樣只能反映出自己沒有修養。只要你相信自己行，你就行。表達出這種自信，努力扭轉頹勢。

6、連珠型提問

例：你喜歡讀書嗎？業餘時間都讀什麼書？經濟類的書讀得多嗎？哪一種管理理論你較爲欣賞？

分析：面試官力圖通過這一系列的問題，深入瞭解應試者某一方面的情況。

出招：你一定要按順序回答問題，但不一定每個問題都回答，在表述中留心表現出自己的個性及優點。

三、傾聽的技巧

有技巧的傾聽才能很好地發現問題、找出問題，在傾聽中有以下要點需注意：

1、傾聽時要仔細、認真，表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯着對方不動；防止造成應試者過多的心理壓力，使其不能正常發揮。

2、慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點頭或搖頭，以免給應試者造成誤導。

3、注意從應試者的語調、音高、言辭等方面區分應試者內在的素質水平。如講話常用“嗯”“啊”等間歇語的人往往自我感覺良好，要求他人對他地位的重視；聲音粗獷、音量較大者多爲外向性格；講話速度快而且平直，多爲性格急躁、缺乏耐心；愛用流行、時髦詞彙者大多虛榮心較強。

4、客觀傾聽，避免誇大、低估、添加、省略、搶先、滯後、分析和重複錯誤傾向等。

四、觀察的技巧

1、堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則。

2、注意面部表情，通過對應試者面部表情的觀察和分析，可推測其深層心理狀況在不同程度上判斷其情緒、態度、自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特徵、誠實性、人際交往能力等；如當考官提出一些難以回答或窘迫的問題時，應試者可以目光暗淡、雙眉緊皺，帶有明顯的焦急或壓抑的神色。

3、注意身體姿態語言（手勢、坐姿、表情變化、多餘動作如捏衣角或攥手指等），這能提供有用的信息，瞭解應試者的內在心態。

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1、連串式提問

即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

例如：“你在過去的工作中出現過什麼重大失誤？如果有，是什麼？從這件事本身你吸取的教訓是什麼？如果今後在遇到此類情況，你會如何處理？”

回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答後一個必須以前一個問題的回答爲基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。

2、開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。

那麼，什麼樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

你在大學期間，從事過那些社會工作？

你的專業課開了多少門？你認爲這些課將對工作有什麼幫助嗎？

什麼原因促使你在二年內換了三次工作？這類提問的目的是爲了從應試者那裏獲得大量豐富的訊息；並且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何……”“什麼……”“爲什麼……”“哪個……”等。

回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題儘量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官儘可能多的瞭解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所瞭解，就根本談不上被錄用。

3、非引導式提問

對於非引導式提問，應試者可以充分發揮，儘量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。

例如，主考官問：“請你談一談擔任學生幹部時的經驗。”這就是“非引導式”談話。主考官提出問題之後，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以儘量多說，該說什麼就說什麼，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利於主考官作出客觀的評價。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及範圍較小。關於下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。

對於這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的餘地，因爲這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。

5、引導式提問

引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者答一句。這類問題主要用於徵詢面試者的的某些意向、需要一些較爲肯定的回答。

舉例來說，主考官：“你擔任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產什麼產品？”這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數字，說出產品名稱即可，而不必發表其他任何解釋。

6、清單式提問

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，並提出了思考問題的參考角度；比如，“你所在的企業中最主要的問題是什麼？營業額、缺勤、產品質量差還是其他？”這樣就爲應試者提供了思考問題的參考，使問題易於回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至於讓應試者回答離題萬里。

7、假設式提問

在這種提問中，主考官爲應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個祕書？”回答這些問題，應試者首先應該把自己置身於主考官爲其設定的一個特定環境，然後用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應試者具備一定的想象能力。

8、壓迫式提問

一般來說，主考官要盡力爲應試者創造一個親切、輕鬆、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意製造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自制力、情緒穩定性等等。

例 如：“這次公務員考試，很多人都託了關係，聽說你也走後門了。”“從你的專業來看，你似乎不適合這項工作，你認爲呢？”“這個問題你沒有給我們滿意的答覆，你被錄用的可能性很小。”只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調整自己的心態，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發怒，甚至指責主考官。

9、重複式提問

重複式提問是主考官嚮應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖；或檢驗自己得到的信息是否準確。例如：“你是說……”“根據我的理解，你的意思是……”對於這類問題，應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。

10、確認式提問

確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在於鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如，“我明白了，這很有趣