前段時間，熱心的同學組織了一次同城同學聚會。雖然身在同一個城市，平時卻很難得能見面。聚會時見到了當初來到這個城市打拼並留下來的同學們。
歲月雕飾了容顏，生活磨鍊了心性，再相見已沒有了當年的豪言壯語。三句話寒暄過後，下面的話題就進入了工資收入、公司效益、房價油價、孩子成績……
“收入上不去啊，新員工的收入比我們老員工還高。我們公司今年已經走了好多人了。”張同學的聲音裏透着些許的無奈。
很快，大家都對這個話題產生了興趣。原來，不只張同學公司是這樣，好多私企甚至國企也都出現了類似的情況。我說“那你們的HR豈不是很難做?”李同學搶着接道：“這不就是HR的工作嗎?有人走，再招新人唄。”
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聚會結束了，同學們各自散去，我帶着這個問題，陷入了思考。
爲什麼員工留不住？
爲什麼新人不好招？
工資倒掛情況怎麼解決？
HR真的只是招人嗎？
結合職業的需要，我決定做一個調查瞭解。（爲保護調查對象的隱私，以下均使用代稱）
@甲（私企員工，公司規模50人）：公司員工離職的現象還是比較普遍的，有工作了兩三年的員工，也有剛入職不到一年的。我們公司的幾個骨幹力量，還是比較穩定的。我覺得離職的主要原因還是因爲不滿意薪資待遇吧！
@乙（私企員工，公司規模100人）：我在公司工作了一年多，年初的時候，我也曾想過離職，後來我們經理挽留了我，我就暫時放下了離職的念頭。至於原因，當時主要考慮到個人發展的問題，覺得在這個崗位上沒有什麼發展前途。薪資倒掛的情況，我們公司確實出現了。今年新籤的員工，定的基本工資比我們工作了一年的這批還高。
@丙（私企員工，公司規模300人）：我現在的工作，最大的特點就是要經常出差，有時一個月有20天在外面。我的同事離職的主要原因是因爲經常這樣跑會很累，也看不到有改變的希望，要想改變現狀只能離職轉行。
@丁（私企員工，公司規模500人）：我覺得離職的主要原因還是因爲薪資的問題，畢竟現在工作流動性比較大，競品公司也虎視眈眈，像我們上一任組長，就是被競品公司高新挖走的。
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以上是我挑選的幾個有代表性的採訪對象的記錄。通過調查瞭解，我總結了一下，老員工離職的原因，主要集中在以下幾個方面：
1.對薪資待遇不滿意。
2.對工作內容產生了厭倦。
3.個人發展受限，看不到出路。
4.個人還沒有考慮好定型，想多涉獵些行業，豐富工作經歷。
5.不喜歡公司的工作氛圍和管理模式。
其實我在調查瞭解的時候，還有一個關於HR工作內容和作用發揮的問題。因爲這不是我今天要講的主題，在此就不做過多的贅述。
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梳理了老員工離職的原因，新員工招不來的癥結也就顯而易見了。老員工的今天就是新員工的明天，這兩個不同表象的問題，根源是一樣的。
解決問題的辦法就是要營造留人的機制和環境，增加對新員工的吸引力。這個任務當仁不讓地就由我們HR來承擔。在這裏，我想給HR提幾點建議，以供參考。
1、發揮薪酬結構的作用，有效調節收入差異
工資收入不是員工看重的唯一條件，卻是一個員工價值認可的直觀而又具體的表現。
一個人在選擇進入一家企業之前，會在不同的企業之間比較，而工資收入這個具體的數字是很容易被放在第一位的。
入職後，他又會把自己的情況和周圍的人做比較，同樣，他最先比的還是工資收入。員工對工資收入看重的除了絕對的數值多少，更傾向於相對的高低之分。
薪酬結構就是調節這個高低差異的有效工具。對於同類工作，提成工資（計件工資）可以做到多勞多得；對於不同工作，津貼可以補償條件艱苦的不平；
而各種福利性的補助又可以讓經常出差、常駐外地、臨時性任務比較多的一些崗位的員工得到鼓勵。像現在出現的薪資倒掛的問題，可以通過年終獎金，分紅等項目來調節，保證同類型的崗位收入的公平。
在這個倡導個人價值實現的市場，人們對待工資的態度是“不患寡而患不公”。調節了員工收入的差異，就是公正了對員工價值的認可！
2、突出員工職業發展，做好培訓工作的落實
除了工資收入之外，員工最看重的，就是個人的職業發展。能在一個行業立足，並在一個企業一帆風順地幹下去，是每個人理想中的職業道路。
幫助員工做好職業發展規劃，並協助實施，是HR工作的重中之重。做好員工職業發展規劃，可以激勵員工發揮潛能，實現人盡其才。這樣的局面，是人力資源工作的終極目標。
通常情況下，我們是根據崗位需求來確定招聘員工的數量和專業特長。但是，我們不能一成不變。
進了公司的門就是公司的人，HR要對新入職的員工進行跟蹤考察，根據每個人不同的特點，適時調整崗位，做到用人所長。
而對於老員工，也要本着鍛鍊能力、培養人才的原則合理設置換崗制度。在工作實踐中提升員工的綜合素質。
要積極組織對員工的培訓，對員工的專業能力向深度拓展，對員工的管理水平向廣度發散。立足於公司現有的條件，採取內外相結合的方式，定時組織，分批實施，形成梯次，提升全員綜合素質。
3、打造優秀的企業文化，並融入到工作之中
企業文化並不虛無，它是一種實實在在的精神，是一個公司的價值觀、信念，內部管理和外部形象的綜合體現。
是一家企業的名片。員工認可並接受企業文化，則可以形成合力，對企業有極大的正面推動作用。反之，企業就是一盤散沙。
作爲HR，要幫助企業打造積極向上、健康文明的企業文化。正面激勵員工，營造和諧的工作氛圍。HR在制定內部管理、薪酬結構、福利補貼、職業發展等規定時要處處考慮到員工的個人利益。
只有這樣，員工在各項工作中才能自覺地站在企業的角度，考慮到整體效益。
4、努力提升HR的地位，爭取在公司有話語權
這一點是我們每一位HR都要努力去做的，也是破局的根本。
一直以來，HR在中小公司不被重視，所做的工作就是招聘，在企業管理方面根本談不上作用發揮。
企業人員流失，是HR的問題，招不進人才，是HR能力不夠，業績不好，也是HR不作爲。可當HR提出合理化建議，準備施展才華的時候又被企業以各種理由給否定了。
這些問題的根本原因在於企業高層(老闆)對HR的定位出現了偏差。他們把HR當成了招聘的專員，把HR對於管理工作方面的提議看成多此一舉。
其實，企業高層(老闆)的出發點是把企業搞好，這是不爭的事實。只是他們缺乏現代企業管理的知識。HR要主動作爲，用理論知識影響他們，用實際效果說服他們。
對於HR來說，如果只有責任卻沒有權利，那隻能是背鍋俠，這個鍋，我們不背。
