總是留不住人該怎麼辦，在職場上是有很多的人才的，但是對於很多的企業來說都是有留不住人的一個現象，所以對於企業之間的問題，那麼以下分享總是留不住人該怎麼辦。
總是留不住人該怎麼辦1
爲什麼員工不忠誠?
員工：“老闆，我想跟您談談加薪這件事情。”
老闆：“某某，我想跟你聊聊公司的未來發展前景。”
既不瞭解公員工的需求，也不能給員工想要的，憑什麼要求人家忠誠?
到崗很多人卻留不住人，三大症狀：員工個人、HR自身問題、企業問題。
從員工個人角度來說：無非是福利待遇、晉升空間等。面試前答應人家轉正工資5000元，可結果只給到4800元。明明說好一年一次的晉升空間，結果硬是說人家做的不好要延遲晉升時間，能這麼坑人的嗎?
HR自身問題很重要：在面試的時候公司的情況應該如實到來，不應該存在隱瞞。例如，招聘崗位的工作職責是做出納，爲了能吸引候選人進來，你跟面試者說的是會計工作，那麼員工到崗後發現不是那麼回事，這是公司的誠信問題。所以，HR面試的時候需要技巧，你招聘什麼崗位，用什麼東西來吸引別人，企業的優勢在哪裏，這幾點作爲HR應該瞭解清楚，才能爲候選人解答。
企業問題：公司留不住人，跟公司的管理有很大的關係，新人來了找不到家的感覺，現在的員工不光是爲了錢，還有精神上的，還有生活上的。一個員工來到了你這裏，你要看看他的目的是什麼，只有找到了他來的目的，你纔好有效地留住他們。多爲員工想一下，多去關心一下他們，只有他們感覺到有家的感覺纔會留下來。
那要留住優秀的員工，管理者該怎麼做呢?
建立合理的薪酬制度
這個不言而喻，凡是有常識有理想有遠見的管理者，都會給員工開一個合理的薪水。企業靠縮減人力成本，是沒有任何出路的。
給員工多點關懷
現在的90後員工，他們求職不光是“談錢”，在滿足合理的薪資待遇的同時，他們需要的是多點愛，要真正關心員工需求，把他們當作自己的兄弟姐妹，幫他們解決各種困惑。
提供學習成長的機會和空間
人的慾望是不斷膨脹的，當滿足錢和愛的同時，必須給予足夠的培訓和成長的空間。所以，企業要不斷提供各種培訓學習的機會，讓員工提升個人綜合素質，提高責任意識，提高他們的專業技能……給予他們更廣闊的職業發展空間!
總是留不住人，是你沒明白員工的需求（錢+愛+學習），所以，想要留住員工，還是多完善自己的企業文化和願景，儘可能滿足員工的需求!
總是留不住人該怎麼辦2
一、企業文化問題
1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉澱與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。
2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助於工作的信息未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。
3、忙閒不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閒。
解決辦法：
1、企業文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導不會工作的'員工"這個問題)，通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成爲每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。
2、可爲部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋樑，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。
3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛鍊與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閒職存在，應下決心取消，因爲這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。
二、領導人的能力與風格問題
1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不願久留。
2、如果管理者不講究工作方法，對於不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。
解決辦法：
1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓;專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退;管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考覈，或做其他處理。
2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面(如：如何形成領導者的人格魅力，並與企業文化有機結合;容才的胸懷和用才的藝術等)培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何採取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。
3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而要更多關注工作本身。
三、薪金與福利保障問題
1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。
2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。
3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。
解決辦法：
1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人爲本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者爲共同營造健康良好的氛圍而做出努力。 2、制訂科學的考覈方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報儘可能平衡。
3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的後顧之憂。
四、公司遠景問題
企業應該有一個清晰明確的發展目標。因爲經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。
而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
解決辦法：
1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道(如文件、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式)，讓每一名員工都知道企業的，不僅僅侷限於高層。
2、爲員工尤其是骨幹員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裏"有奔頭"、有價值，願意在企業長期幹下去。
3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，爲企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。
五、社會與個人的綜合因素
1、個人的性格
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較爲穩定的生活方式，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。
2、家庭因素
主要是由於照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。
解決辦法：
1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩定性需求標準，儘量選擇穩定性較高的人員。
2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩定因素。
六、其他有關留人的要點
