爲什麼你公司留不住90後新員工？每個公司想要發展都是離不開各種各樣的人才的，但是現在的年輕人在就業的時候越來越隨心所欲了，下面小編分享爲什麼你公司留不住90後新員工？
爲什麼你公司留不住90後新員工1
留不住90後新員工的原因
1、工作枯燥無趣且薪資不滿意
2、同事目光短淺沒共同語言
3、老闆素質不高，出口成髒
4、企業制度亂成一團，領導視而不見
5、股東作風不正，公司內部勾心鬥角
6、我和他談待遇他和我談理想，我和他談提成他和我談發展
7、錢少事多離家遠，位低權輕責任重
8、得不到肯定，看不到發展前景，學不到東西
9、實際工作內容不符合預期的
10、不信任，還嫌棄這嫌棄那
聽聽90後新員工的心聲
@ 木木柴火妞
離職率偏高，爲啥偏偏要拿90後說事，公司硬件軟件都上去了，想安穩下來的還是佔大多數吧!現在90後大都進人工作了，剛離開象牙塔，步入社會，確實想法太單純，無法認同公司理念情況確實有，但其他原因呢，90後也大都到法定結婚年齡了，房價那麼貴，壓力肯定是有的，並沒有70，80後們說的那麼輕鬆任性好嗎?
本人90後，畢業三四年，現實了不少，也正準備辭職，原因不過是：熬夜熬夜熬夜，白夜顛倒，吃不好，睡不好，身體處處亮紅燈，怕猝死，想多活幾年。
@ 葉薇本薇
對我而言最重要的一點是：心受委屈了。我的所有付出被全盤否定，所有能力被貶的一文不值。苦點累點沒問題，你要讓我覺得值得。得不到肯定，看不到發展前景，學不到東西，工資當然也不高。每天就只是被公司的各位各種刷新我的認知下限：原來人和人之間還可以這樣?
@ Ayouniu
剛實習的大四狗，工作氛圍真的很重要，每天被針對，生怕別人搶她飯碗，背後嚼舌根的老員工，搞的辦公室死氣沉沉，真的很糟心，苦點累點真的沒什麼的，不開心真的是…忍不下去
@ F先森
我覺得我辭職的理由就一個，你可以批評我工作上的不足，但你不能否定我的處事風格。
@ one貓day
不管你是哪個層級的領導，請你最好不要對我趾高氣昂牛逼哄哄的跟我說話，本姑娘決不伺候。
那什麼樣的公司和老闆纔是90後想要的?
一、別再談理想，和90後談談錢。畢竟90後這一代面對的是最高的房價和最快的貨幣貶值，連最基本的生活都要發愁還怎麼跟你談理想呢。
二、別在談什麼加班的狼性文化。90後想學習，但是不想每天無意義的加班，還沒有加班費的加班，不想把所有的剩餘價值都交給你。
三、別整那麼多內鬥，90後需要朝氣蓬勃的辦公室氛圍。整天搞得烏煙瘴氣的，還有啥心情上班呢。90後不想把寶貴的時間和精力浪費在這些事情上，還不如自己多學習。
爲什麼你公司留不住90後新員工2
爲什麼你的公司留不住人
一、企業文化問題
1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉澱與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。
2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助於工作的信息未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。
3、忙閒不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閒。
解決辦法：
1、企業文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導不會工作的員工"這個問題)，通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成爲每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。
2、可爲部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋樑，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。
3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛鍊與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閒職存在，應下決心取消，因爲這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。
二、領導人的能力與風格問題
1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不願久留。
2、如果管理者不講究工作方法，對於不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。
解決辦法：
1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓;專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退;管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考覈，或做其他處理。
2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面(如：如何形成領導者的人格魅力，並與企業文化有機結合;容才的胸懷和用才的藝術等)培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何採取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。
3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而要更多關注工作本身。
三、薪金與福利保障問題
1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。
2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。
3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。
解決辦法：
1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人爲本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者爲共同營造健康良好的氛圍而做出努力。 2、制訂科學的考覈方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報儘可能平衡。
3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的後顧之憂。
四、公司遠景問題
企業應該有一個清晰明確的發展目標。因爲經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。
而即使企業有清晰的`遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
解決辦法：
1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道(如文件、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式)，讓每一名員工都知道企業的，不僅僅侷限於高層。
2、爲員工尤其是骨幹員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裏"有奔頭"、有價值，願意在企業長期幹下去。
3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，爲企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。
五、社會與個人的綜合因素
1、個人的性格
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較爲穩定的生活方式，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。
2、家庭因素
主要是由於照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。
解決辦法：
1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩定性需求標準，儘量選擇穩定性較高的人員。
2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩定因素。
