你還以爲員工答應要來就完事了嗎？招人難留人難如何留住新員工，把人招進來之後就不用再去關心別人的感受？員工對公司情況一點都不瞭解還要他自己去問其他同事，你也無所謂？員工進來幾天自己的負責人是誰都還不知道，你也看得過去？每個人都很忙，招人難留人難如何留住新員工
招人難留人難如何留住新員工1
又到了各個公司大量招聘新員工的時候了，經過一番精挑細選，企業找到了所需要的人才，滿心歡喜。但如何讓新員工留存下來纔是重點？
一、招聘源頭上要把控好
人力資源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。優秀員工是公司最重要的資產，一家公司要想持續健康地發展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以知名公司的管理層，總是把人才的選拔放在最重要的工作來對待。
選人是管理者最重要的一項工作，如果這項工作沒做好，後面出問題是必然的。
二、讓新員工感受到公司的文化氛圍
有句話，員工選擇一家公司，往往是錢的因素。員工離開一家公司，往往不單是錢的原因。因此，新員工進公司，就像是新媳婦進婆家，既興奮，又有點拘束。如何讓新員工儘快融入新環境呢?
可以派一個老員工教他熟悉公司的辦公設備，瞭解各種配套的生活設施。這樣新員工很快熟悉了工作環境，也和部門內外的人員熟悉了，不再有拘束感，感受到了一種關心協助的文化氛圍。
三、給新員工學習的機會
新員工進來，一般主要提供以下課程來培訓新員工：
第一堂課： 企業文化與經營理念
所謂志不同，道不合。 那些是公司倡導的，那些是公司反對的;在我們與同事，與客戶的關係中，公司是持什麼態度和立場的，這些都體現在企業文化與經營理念中。因此，把這堂課放在重中之重，而且儘量邀請總經理或其他高管來授課，因爲他們體驗最深，也能講得最透徹。
第二堂課：產品專業知識
面對同質化產品競爭的外部環境，企業的銷售團隊，更需要顧問式的專家式的銷售人員。只有對公司產品熟悉，對同行產品瞭解，對行業趨勢有見解，才能引導客戶和教育客戶，成爲公司的忠實的合作伙伴。
第三堂課：銷售技能培訓
巧婦難爲無米之炊。在具備以上二條的基礎上，我們再通過一些實際的案例，互動培訓，讓員工掌握一些闡述產品價值，溝通、表達，客戶開發，成交，客戶服務方面的技巧，從而讓客戶產生認同感，提高忠誠度，進而提升客戶滿意度水平，最後達到口碑宣傳的效果。
四、關心、尊重並信任新員工
以人爲本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最爲基本的條件，企業要努力創造以人爲本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。
當新員工抱着美好的願望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的新員工。
五、建立公平、公正的績效考覈制度
在衆多的企業中，執行的雙重的績效考覈制度，即把新員工的績效考覈和老員工的考覈分開，這種考覈制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考覈標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價;
新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行爲，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
六、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的'壓力。
抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責範圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。
作爲企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生並及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
七、建立職業生涯規劃
一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。
作爲企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。
如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
招人難留人難如何留住新員工2
新員工招進來以後，沒幹多久就走了，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因爲職位的空缺而引起的機會成本。
對於新員工，企業如何能讓其快速融入團隊?通過什麼手段爲新員工創造更好的成長環境?如何通過培訓，使員工技能更完善，潛力更大程度地發揮……
新員工流失，儘管有種種所謂的個人原因，但很多還是因爲不能儘快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什麼導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢?是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了?還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不瞭解?企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應工作崗位並融入團隊，這很大程度上取決於招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那麼他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個方面着手：
1、對企業文化的適應與認同的評估
不認同企業文化的員工是不可能積極地爲企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作爲企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有着很好的理解，並以此作爲招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。
一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同羣體的創意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種羣體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工類型。
2、對應聘者的崗位勝任力評估
在招聘過程中，招聘經理一般都是以職位說明書中崗位所對應的專業知識及所需要的專業技能進行招聘流程設計，通常專業不對口的應聘者會在第一時間被淘汰出局，而崗位技能與經驗對剛出校門的應聘者來講幾乎是一張白紙，此時只能看一些能夠表現出來的通用能力的差異，如：表達能力、寫作能力等;但能說不代表能幹，因此，當選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質，如良好的心態、認真負責、恆心與毅力等關鍵素質甚至比專業還重要。
招聘甄選後，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工儘快地勝任工作，並從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會爲新人流失埋下伏筆。
有效的培訓與職業規劃是保留新人的重要手段
1、主管是培訓新人的第一責任人，對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。
我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的企業，用強化的方式讓他集訓並很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這纔是新員工入職培訓最重要的一個目的。
接着，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的瞭解;通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工儘早適應工作;其中最重要的文化感受是從直線經理及老員工身上所感受到的一言一行，他們纔是企業文化的窗口，往往由於他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓的第一責任人應該是直線經理們。
2、新員工也需要職業規劃
職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是衆所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許並不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對於新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
我認爲對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認爲，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取爲新僱員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司(ATT)的年輕管理人員爲對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新僱員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。
企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，並且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步瞭解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最後，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己的需求，爲員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。 來源：新聞來源：
