假期走得太快，就像龍捲風。還來不及調整狀態，就被員工通知要離職。
原本打算節後上班第一天，跟同事聊聊國慶旅遊特產，交流一下《我和我的祖國》電影觀後感，悠悠哉哉地度過這難熬的節後第一天。
好了，現在一切計劃都被打亂了。
國慶假期第一暴擊，嗯，真夠刺激！！
提起辭職，大家都覺得只有一個原因就是錢沒給夠，心裏委屈。那麼除了這個原因，還有哪些原因造成了國慶長假期後的離職潮？
1、節後綜合徵，衝動型離職
經常看到新聞上說，有員工感覺國慶假期沒耍夠任性辭職，員工之所以作出這樣的決定除了任性，很大一部分原因是沒有調整好“節後綜合徵”。
7天的國慶長假把平時的節奏完全打亂，有些員工無法調整好狀態，牴觸工作的心理越來越嚴重，最後導致任性離職。
2、蓄謀已久的離職
對於節後離職潮，HR要分辨出哪些是衝動型離職，哪些是蓄謀已久的離職。
蓄謀已久的離職是已經考慮好方方面面，在假期中仔細思考了離職的利與弊，節後毅然遞了辭職報告。這個計劃已久的辭職主要有哪些原因呢？
①與個人規劃不符
當員工感覺公司的發展規劃限制了個人的發展，並且培訓和晉升機會太少。雖然對公司有深厚的感情，但是爲了個人的發展，不得已提出辭職。
②薪酬待遇不足
調查顯示，42.48% 的受訪者吐槽辭職主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成爲離職或即將辭職的員工最常說的一句話。
③低氣壓的工作氛圍
有的單位福利待遇不錯，培訓和晉升機會也有，但因爲處不好同事關係，導致工作環境壓抑，也是一個離職的重要原因。
在長假期間，跟朋友家人的和諧相處，越發不想回到壓抑的工作環境，便選擇離職尋求更好的工作環境。
離職讓HR猝不及防，爲了讓公司儘早補上職位的短缺，除了加緊時間招聘，還要安排離職面談與員工進行溝通。
對於HR而言，離職面談的目的有三點：
1、是爭取讓該留的人才留下；
2、是讓不願留下或不該留下的人才開心的離開；
3、是獲得離職員工的真實心聲讓公司管理中的痛點和難點暴露出來。
另外，明確了離職面談的目的，更要把握住面談的兩個時間節點。
1、剛得到員工提出離職申請的訊息時。
因爲有些員工出於一時的困境或者情緒化因素而提出離職，比如：“節後綜合徵”導致的離職。
像這種衝動型離職的員工此時決心並不堅定正處於搖擺狀態，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談中善於疏導其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。
2、員工辦理完離職審批手續後。
對於蓄謀已久的離職來說，一般勸說留下的可能性微乎其微，那麼對於他們的面談一般會安排在離職手續審批完畢後的節點。
這時，雖然已辦好離職手續，但還有工作需要交接。在這段時間應抓住機會再次溝通，因爲此時離職員工再無任何顧忌容易講真話，讓HR獲知公司管理中的漏洞，避免再次流失員工。
離職面談除了節點要選擇正確，面談的過程也很重要。
1、評估離職員工
員工離職一般都是先將離職申請提交部門主管，主管得知後應及時上報給部門負責人和人力資源部，HR則要協同部門負責人對該員工的基本信息及業績表現進行評估，經過評估後決定是否真正需要挽留。
經過上述告知程序並確認需真正挽留後再行安排離職面談。
2、離職面談人選很重要
通常離職面談應由該員工直接主管和部門負責人先進行，待部門面談結束後由HR安排主管或經理進行面談。
注意：關鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一是職級越高員工越會感到被重視；二是職級越高其解決員工訴求的權限也越大，員工也會更願意把相關問題表達出來。
3、關鍵人才的面談
關鍵人才的離職面談必須談三次。第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負責人來談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最後在員工離職手續辦理完畢後由HR再做一次面談。
4、離職面談內容：
①瞭解其離職原因；
②詢問其是否願意接受內部調動和輪崗；
③瞭解其對公司、部門、崗位相關的改善建議；
④對於簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確；
⑤離職薪酬、補償結算標準以及競業限制的權利及義務；
⑥介紹離職程序，給予其機會諮詢相關問題。
總而言之，離職面談是HR 的必修技能，躲也躲不掉。對了，話說各位HR覺得招人難還是離職面談難呢？大橙子一直很好奇，歡迎各位留言哦~
