如何以不勝任爲由解除勞動合同？
用人單位一定程度的經營自主權主要體現在如下方面:
1、招聘員工時可自行制定招聘標準及錄用條件，擇優錄取。但與此同時，在招聘標準設置方面應避免構成就業歧視，如不得設置民族、種族、性別、宗教信仰、傳染病病原攜帶者等限制條件；
2、可以自行制定公司工資標準、崗位職責以及規章制度等；
3、在勞動合同解除方面，用人單位享有一定限度的單方解除權，但該權利的行使須嚴格依法進行。對於員工不勝任工作時的單方解除權，是對用人單位經營自主權的再次肯定。
用人單位以不勝任爲由單方解除的操作流程可以簡要概括如下：
不勝任工作（標準自設）→培訓或調崗→不勝任工作（再次考試）→培訓或調崗→解除勞動合同
爲避免法律風險，用人單位應按流程操作，不可省略或者更改前後順序。
績效考覈不合格，單位說了算？
績效考覈是績效管理的一個重要環節，其應在一個完善的績效管理體系下進行。整個績效管理應爲工作分析、建章立制、績效考覈、成果運用四個環節相連的整套體系。在整個績效管理體系中工作分析是重要的基礎。通過工作分析可以全方位瞭解該崗位員工應具備的行爲要素、素質要素等信息，從而形成職位描述、工作職責等一系列的成果。因此，藉助工作分析結果形成的績效考覈指標，可以使績效考覈依據更具科學性和針對性。
此外，爲使考覈依據合法化且便於操作，用人單位在制定績效考覈指標時還應遵循SMART ( Specific、Measurable 、Attainable、 Relevant、 Time bound)原則。因爲，與工作相關、具體、可度量、可行爲化、可實現、有時限要求的考覈指標不僅能幫助企業對員工工作進行有效、客觀的評價和考覈。而且因其方便評估而易被司法部門採納。
最後，須注意將考評結果交由員工簽字確認並保留考覈依據，以最大限度降低違法解除的法律風險。
解除勞動關係，是門大學問！
用人單位單方解除勞動合同，根據解除事由不同可以分爲以下幾類：
1、過失性解除，也就是員工存在《勞動合同法》第三十九條所規定的情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同,而不需要支付經濟補償金，而且因員工過錯給用人單位造成損失的,用人單位有權要求賠償。
2、非過失性解除，即出現《勞動合同法》第四十條情形之一的，用人單位提前三十天通知員工或支付一個月工資的代通知金，可以解除勞動合同,但是應當向勞動者支付經濟補償金。
3、經濟性裁員，即出現《勞動合同法》第四十一條所規定的四類情形，需要用人單位提前通知勞動者或者工會將進行經濟性裁員。
用人單位單方解除勞動合同則必須具備法定的解除事由。一旦操作不當，就有可能面臨賠償。由於流程複雜繁多，實際操作中很多企業和HR都或多或少會踩雷，更有甚者會觸犯低級錯誤，給企業帶來鉅額經濟損失。
