企業留員工方法有哪些，人才培養是各個企業資源種類中佔比比較大的一個部分，穩定的人力資源也是一個企業核心競爭力的最終體現，以下來了解企業留員工方法有哪些。
企業留員工方法有哪些1
1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上
許多公司的老闆以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以爲那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關係，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老闆一定是好的人事經理。
很多老闆寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不願意爲企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用於招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對於成長期公司老闆來說，應該做好三件事情：
第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。
2、從人治到法治——制定遊戲規則
經常聽到有人大談“以人爲本”、“人性化管理”，以至於產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權觀念，老闆或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什麼？人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。
當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因爲制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以後有什麼下場。爲此：
第一，建立一套適用的管理制度，不用急着考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。
第二，培訓、管理制度的督導執行；
第三，及時評估考覈，並適當激勵。
3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維繫因素。沒有激的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。
說到激勵忍不住又要說到錢，處於成長期的公司錢少是現實，那麼，拿什麼來激勵？
其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用—
（1）事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反覆灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強列的實現社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。
（2）現實和期望激勵並重：處於成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司裏非常流行的一個概念“期權”。
期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來一段時間內（或未來某一特定日期），以一定價格向對方（公司）購買或出售一定的股票或債券。這對於吸引人才、激勵員工非常有效。
（3）感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由於成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
（4）因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工採取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。
（5）因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。
老闆所要做的三件事情是：
第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合；
第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利；
第三，儘可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。
4、精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的
員工把老闆空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：
第一，仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把醜話說到前面，也不要失去老闆在員工心裏的威信，老闆更不能爲了取悅員工拿自己的信用開玩笑；
第二，對於絕大多數員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老闆可以不拿錢也幹活，因爲公司是你的。作爲員工，我憑什麼要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？
第三，光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的鬥志。
5、機制是第一生產力——談錢太俗，談文化太虛
對於真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認爲你這個老闆惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化“畫大餅”，他又可能認爲你淨玩虛的，做人做事不實在，爲此，建立一套科學的用人機制——嚴格意義上來
企業留員工方法有哪些2
01、薪資和福利必須具有競爭力
最近對人力資源和招聘經理進行的一項調查發現，45%離職員工的主要原因是薪水。其次是職業發展機會、更好的福利和地理位置。
你可能會問：難道只是因爲錢？
根據最近一項有關員工留任情況的調查，只有24%的“X一代”員工表示，穩定的財務狀況會促使他們繼續工作。然而，56%的員工表示，醫療和保險問題是他們關注的重點。所以你需要提供真正的好處，當然，錢也很重要。你在這個領域爲你的員工提供的東西必須與當地的其他行業公司相媲美，纔可以留住員工。
看到這些統計數字後，如果你認爲解決員工保留問題最簡單的辦法是提供更多的薪資和福利的話，那麼起碼你已經開始步入正軌了。毫無疑問，這是僱主必須考慮的兩個首要問題，因爲對於員工來說，這是最基礎也是最必要的東西。
然而，如果你下意識的把這看作是唯一的選擇，也可能會讓你的企業付出超出它所能承受的代價。雖然薪資和福利很重要，應該優先考慮——尤其是在薪資低於行業標準的情況下——但除了高成本的加薪和福利，還有其他方法也可以留住員工。
2、一開始就僱用合適的人
在招聘新員工的人羣中，有35%的人預計會在第二年辭職。而且，招聘人員在最初就已經在設想有超過三分之一的員工會離開公司。
如果你僱用了一個會辭職的人，他們辭職了，就不要感到驚訝。如果你僱用了一個不適合你公司的人，他們辭職了，也不要感到驚訝。
37%的招聘經理說，如果新員工在招聘過程中能夠獲得更多的信息，他們就會呆得更久。如果一名新員工在信息瞭解不充分的情況下就入職，那麼就爲這個崗位奠定了消極影響的基礎。
你對新員工的期望是真誠的嗎？你有沒有爲了招聘人員而粉飾工作?如果被僱用的人正設想或期待着一份你公司不存在的工作或團隊，那麼很快就會醒悟離職。
03、減輕員工的痛苦
你不能指望員工像機器人一樣工作。當員工的工作和生活不平衡時，就會伴隨負能量及痛苦的發生。如果你的員工覺得她一生大部分時間都在工作而不是生活，那麼這份工作顯然是罪魁禍首，有什麼理由不離開呢？
想想航空產業，航空公司正面臨着飛行員短缺的問題。根本就沒有足夠的飛行員來駕駛飛機，而經驗豐富的飛行員卻即將退休，這使問題變得很糟糕。
所以他們研究了幾種解決方案，其中一種相當明顯：提供比業內及其他公司更好的薪資福利，並誘使飛行員遠離其他航空公司或企業航空。這反過來又導致空軍增加了飛行員的工資，這種涓滴效應最終將對那些無法與這樣的'工資競爭的企業產生最嚴重的影響。
如果一個小企業或公司處於對人才競爭非常激烈的情況或行業，但企業支付不起一比一的競爭工資，該怎麼辦？
尋找痛點
通過員工調查、直接反饋或關注行業趨勢，找出你所在行業員工的痛點所在。
例如，商業飛行員經常有很繁重的日程安排，住在一個城市，不得不飛到他們“基地”的另一個城市。他們花時間和旅行中的陌生人在一起，而不是和家人在一起。對有些人來說，這是一個比較痛苦的時間段。
解決需求
將痛點視爲需要緩解的主要因素。
在某種程度上，金錢減輕了痛苦，讓這種煩惱在人們心中變得有價值，因爲由此產生的薪水會讓生活中的其他方面不那麼痛苦。但是還有其他的方法來解決痛點需求，一些員工會認爲這種方法和獲得更多報酬一樣有價值。
我們的還以航空公司爲例，航空公司有時可以提供更適合家庭的時間表，即使這些時間表不能與商業薪資相匹配。他們不斷的改進如何設置飛行時間表，以便飛行員每天晚上都能回家，或者縮短飛行時間。
於是，航空公司的這些措施就對那些厭倦了每次飛行必須處理全套服務(清潔、安排、問候、托運行李、計劃)的公司飛行員很有吸引力；對大多數航空公司來說，飛行員只需要出現在飛機上即可。公司的飛行部門會考慮僱用那些從事大量非技術性工作(清潔等)的員工。並充分解決所有會讓員工感到痛苦的點，以留住和吸引飛行員。
不要讓痛苦在別處累積
好的員工很容易認爲這一切是理所當然的。所以警惕那些沒有抱怨，但對自己的工作量感到疲憊或沮喪的員工。
有些員工因爲個性或天性，甚至不會意識到自己工作過度。也許你並不指望他們這樣做，但他們的職業道德要求自己不斷埋頭苦幹。這些員工有時會從財務的角度思考問題，他們很少休假，因爲他們不想錯過任何收入。對這些人來說，帶薪假期很有幫助。贈送一天隨機的帶薪假對他們來說是很有幫助的。
也許有時候組織變革中無意造成了痛苦。也許你是因爲解決了另一個問題而創造了一個新的問題。無論如何，與你的員工進行溝通，留意那些引起抱怨的問題。這些都是痛點所在。
04、有好領導，但沒有好老闆
很少有人想當領導，但每個人都想當老闆。不過請記住，人們追隨的是領導者，而不是老闆。老闆多如牛毛，而領導者卻難得一見。
你想留住你的員工嗎？
瞭解高效領導者的五個特徵是必須的，因爲它將直接影響員工的敬業度，即我們的下一個員工保留策略。
A、確定未來方向。好的領導會讓員工知道公司的發展方向。老闆們不會分享信息，讓員工們納悶公司的路子到底是好是壞，他們是否應該關注。
B、能夠應對挑戰。領導者要處理他們遇到的許多挑戰，而不是有意或無意地將壓力轉嫁到員工身上。
C、真正渴望提供高品質。對於客戶和員工來說，好的領導者會提供最好的產品、服務和經驗。而老闆們幾乎落後於任何形勢，爭先恐後地只想達到最低要求。
D、信任的重要性。好的領導認爲員工是他們最重要的資產。但老闆只關注數字。
E、激發信心。優秀的領導者會讓員工對自己帶領他們到達一個更好領域的能力感到自信。老闆們卻往往會只激發員工們消極的挫折感，因爲員工會質疑那些已經對他們產生負面影響的決定。
你怎麼做一個好領導，而不僅僅是一個老闆？
爲你的員工提供服務。
老闆們經常口頭上說“有任何意見可以提”，但僅僅邀請別人批評和建議是不夠的。即使有這個政策，人們會因爲害怕尷尬或報復而無法表達自己真正的想法，這並不稀奇。
所以你需要做的是積極地與員工建立一種開放的關係。不必成爲最好的朋友，但花點時間和你的員工友好相處，肯定會有所回報。
穩重而有條理
定期和提前提供工作計劃，這樣你的員工就可以計劃他們的個人生活。有一本好的工作手冊，堅持下去，平等公正地對待所有員工和情況。
少了這一步其實就會亂。員工們不會在一個比較混亂和戲劇性的地方留下來。
05、留意你的經理人
人們離開的是經理人，而不是公司。
你有沒有問過離職員工他們討厭的事情以及離開的原因？
很可能你聽到的第一件事就是抱怨經理或老闆，而不是產品、顧客或其他同事。所以留意你的經理人
人們在領導之下追隨着，而一個糟糕的經理人卻在這個環境下製造了消極的混亂。
所以，在你花時間訓練你的經理人處理他們職位的技術問題的時，最好也包括一些“軟技能”。這意味着你需要教導你的經理人如何鼓勵和激勵不同類型的人，性格特徵，衝突管理，壓力管理，危機管理等等。
06、讓員工參與成爲可能
根據蓋洛普的一項民意調查，工作中56%稍微清閒點的員工和73%的完全處於清閒狀態的員工正在積極尋找另一份工作。
這應該引起老闆的注意。
然而，你的第一反應不應該是指責員工分散了注意力，以此作爲炒他們魷魚的原因。分心與動機問題有關。作爲一個僱主，你需要了解是什麼促使人們想要完全投入到他們所做的工作中，是什麼讓他們只是在時間點上打卡，直到有更好的事情發生。
是什麼促使人們參與、關心和想留下來併成爲團隊的一員？
提供寶貴的學習機會
高度投入學習的員工也會更投入工作。
請記住，我所說的學習機會和在職培訓不一樣。你應該幫助你的員工成長和發展，而不僅僅只是讓他們在已經做的事情上變得更好。如果你的培訓中心完全依賴於在目前的崗位上提高績效，你就會錯失良機。不妨考慮一下：
交叉培訓項目使員工擁有廣泛的技能，而不僅僅侷限於他們的特定工作範圍。
鼓勵員工成爲導師的輔導計劃。
創建一個晉升機制，讓員工知道他們需要做什麼才能晉升。
好員工(那些爲公司奉獻的員工——你真正想要留住的員工)希望有機會進步，而不僅僅只是保持動力。
使提升成爲可能
無論是工作進步、晉升，還是某種形式的職業發展，那些覺得自己可以爲之工作而不是死路一條的人通常會更有動力。
如果你知道在可預見的未來工作中，你只會原地踏步，而不會繼續前進，你會有多努力？如果你是一個以成就爲動力的人，那麼爲什麼不開始找一份新工作呢？
給員工提供成功的機會
根據《企業家》雜誌的說法，人們有一種“強烈的感覺，希望自己正在成功，他們的才能和能力正在以一種對企業有影響的方式被利用”。
僅僅給出模糊的(即使是善意的)建議是不夠的。你的員工實際上希望看到他們的工作成果。他們希望有一個可以讓他們引以爲豪的具體東西。他們需要用自己的雙眼看到結果。
07、 做一個他們可以爲之驕傲的品牌
這是一個積極的時代，即將到來的幾代人希望他們生活的每一個方面都是解決方案的一部分，而不是一個問題。做一家以名譽著稱的企業，你可以對以下方面進行參與和支持:
慈善機構和對社會有幫助的組織。
社區支持。
環境、教育等問題。
團隊建設和家庭式的工作環境。
想辦法讓你的企業可以享受這樣的名譽。你必須把你的商業信譽放在首位。比如說，你可能是一家爲環保活動捐款的汽車商店，或者以環保政策而聞名。也許你經營一家餐館，定期爲當地的廚房提供食材，總之這種事情不僅可以讓你的公司有更好的名譽，也會讓那些做事情的人因爲在你的公司就職而感到驕傲。
儘管每家企業都必須評估自己的工資和福利與行業標準相比的差距，但這些直接涉及金錢的問題並不是留住員工的唯一途徑。
請記住，你的員工並不是機器人，他們只是爲了一份薪水而奔波勞碌。他們關心的是自己在哪裏工作，如何工作，和誰一起工作。在緊張的就業市場中競爭時，記住這一點很重要，而不是陷入一場不可戰勝的工資競標戰，長遠來看，這可能會毀掉你的底線。
企業留員工方法有哪些3
企業該如何留住員工
薪資待遇是基礎
人出來你這家企業上班，爲的是什麼，一是錢，二是待遇，假如你這家企業薪資待遇都不符合人家的要求，輸出和輸入都不成正比，人家爲什麼待在你這？
未來職務發展是動力
現在的大學生需要的都是一個有良好的發展的企業選擇長期待下來，沒有什麼發展的企業，說實話，待在你這也只是一個跳板，該跳的時候還是會跳的。
有獎有罰是公平
一家企業，它的活力靠的是什麼就是活力，沒有活力，這家企業距離破產也指日可待了，什麼叫做活力，就是獎勵和處罰，有獎勵，員工纔會有動力，有處罰，纔會有約束，這是真理。
領導就要有領導樣子
在一家企業，領導的威嚴還是要有的，不要和員工嘻嘻哈哈，該有的威嚴就一定要有，這樣員工心理纔會有一杆秤，做事情纔會有所顧忌。
會議是一種溝通
在企業裏面，有效的會議溝通是必要的，一個星期必須有一次員工和主管之間必須有一次會議，一個月起碼要有一個部門與部門之間的碰頭會，這是基礎，這也是很多企業維持的根本。
歸屬感
企業在平時一定要注意培養歸屬感，只有企業讓員工覺得你這個企業就是員工的家，人家纔會永遠的待在這裏，離開家的孩子過久了都會回家的，所以這很重要。
