企業內訓失敗原因分析，企業培訓的效果影響無疑是巨大的，輕則能力受到質疑，重則讓HR丟掉飯碗，關於企業的環節有很多都是需要我們去關注的，下面介紹企業內訓失敗原因分析。
企業內訓失敗原因分析1
1、時間原因
首先，本次內訓需求是7月8號提出的，而7月23號就要開展內訓了，留給人力資源部的時間很短，這是導致老師資源不佳的主要原因。做培訓的都清楚，一般的內訓講師需要提前一個月預約，如果要求比較有名的內訓講師，甚至需要提前到兩三個月預約，所以，半個月的時間存留下來可以選擇的老師資源就非常有限，質量上也不是最好的，這導致本來很適合授課的老師都因爲時間早早給預定出去了而無法預約到。
其次，內訓時間是定死在7月23號（半年會議後，人員較爲集中)，所以導致比較資深的老師無法調整到這一天，自然選擇的空間就小了很多。
2、過分追求老師的背景
本次內訓，專業培訓機構深圳市人力資源開發研究會推薦了3位比較資深的老師，但是都由於沒有行業背景和銷售經驗的背景，而被否決掉了。我的HR 朋友爲了想取得更好的培訓效果，所以特別強調一定要符合企業背景的老師，所以對研究會推薦的較爲資深的講師都沒選擇，這也給培訓機構一個錯覺，一定要找有行業背景的纔是最好的，纔是客戶需求的。
大家都清楚，講師的行業背景固然對內訓會有些許影響，但是這個不是主要因素，最重要的是老師的擅長領域和關注點，與其選一個有相同行業背景的老師來講他不擅長的課程，還不如選一個沒有行業背景但擅長這個領域的老師。
3、無聽從培訓機構的推薦
我的HR朋友想取得更好的內訓效果，所以過分地要求講師的行業背景，對於研究會一開始推薦的業內資深的老師沒有選擇，這也是導致內訓失敗的一個主要原因。大家都清楚，專業的培訓機構整天在接觸老師，他們非常清楚這個領域裏面哪些老師是最好的，哪些是中檔的，哪些是比較差的，一般培訓機構會根據客戶的培訓預算來搭配合適的講師，而不是按客戶的想法去選老師，因爲有時候客戶的想法未必科學。培訓機構一般會在不得已的情況下才會按照客戶的需求去尋找客戶想要的老師，這樣就導致選擇的老師未必是機構瞭解或熟悉的，導致老師的水平無法保障。
另外，我的朋友因爲想找行業相關的老師，他們自己與很多講師聯繫，得到的結果都是沒時間。原因有兩個，一個是老師確實沒有時間，另外一個就是行業的潛規則——很多老師是不接終端的單的，他們只跟機構合作，很多企業的HR想繞過培訓機構直接找到老師，以爲價格會便宜些。實際上，老師哪怕願意跟終端客戶合作，給的價格也是跟培訓機構給的價格是一樣的，這就是培訓行業的規則。筆者的HR朋友聯繫了實際上有聯繫了一位培訓機構推薦的老師，自己想跟老師合作，得到的回覆是老師沒時間，後來瞭解到這個老師是有時間的，只是不想直接接終端客戶的單，而培訓機構以爲筆者的'朋友沒看上這位老師，從而與資深的講師擦肩而過。
企業內訓失敗原因分析2
企業的發展取決於員工的幹勁，也就是說，只有通過發揮員工的主觀能動性和創造性，才能推動企業的發展，對於我們所從事的服務業來說尤其如此。因爲很多時候，員工跟消費者是面對面的服務關係，提供的特殊產品--服務，是一個生產和消費同時進行的過程。員工的主觀能動性直接影響到我們的服務質量，而這種質量問題一旦產生則很難彌補。
從人的本能上，可以把人性歸結爲兩個基本點，即人都希望最大限度地滿足自己的欲求，追求認同度的最大化。按照西方經濟學說，因爲人性貪婪，都希望少付出，多得到，所以是懶惰的，這就是“經濟人”。人爲了多得到，願意有適當的付出，這就是“自動人”。人是焦慮的，所以要消除焦慮，以獲得他人的認同，這就是“社交人”。由於焦慮的複雜性，人們消除焦慮的形式千變萬化，所以又是“複雜人”。
正因爲人都具有惰性，所以，員工不勤奮，領導者具有不可推卸的責任，因爲他沒有通過管理來充分調動員工的能動性。歷史上爲什麼寒帶的國家要比熱帶的國家發展迅速？因爲惡劣的自然條件迫使人們努力工作。而日本、新加坡這些小國發展迅速的原因，也在於地小人衆產生的危機感。
要發揮員工的能動性，就必須實行用情：
首先、培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內容：一是在企業內部營造正常的團隊氛圍。在上下級之間、員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工參與決策企業的大事，讓員工充分知曉企業的大政方針。二是盡力解除員工生活的後顧之憂。解決員工子女、家庭及勞動保障等問題，不僅能使員工集中精力工作，而且能爲企業樹立良好的社會形象。三是實行工作保障制度，如實行儘量不解僱政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃，對高級經理推行“金降落傘”政策等等，新的勞動法出臺企業尤其關注這方面。
其次、創造良好的工作環境。努力讓工作的吸引力、工作樂趣等因素成爲吸引、留住優秀員工至關重要的因素。許多年輕人爲了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就。因而，企業要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究員工的需求從而瞭解員工的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地儘量予以滿足。
第三、實行公平合理的績效薪酬制度。必須採取各種量化績效評估系統，通過公正、公開、合理的途徑來評估績效，將個人績效與獎懲制度掛鉤，還可以多引導，激勵方式可以多樣化，管理層儘量想方法與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的各項成就，從而強化員工的敬業精神。
最後、提供足夠的企業拓展培訓、學習與發展的機會是必不可少的。企業領導者在觀念上不要把拓展培訓、學習當作一種花費，而應當作一種投資。同時，要了解員工的意向、特長和興趣，抱着對員工負責的態度幫助員工制訂職業發展計劃，使其明確自己的發展方向，使每個員工都有繼續發展的臺階和空間，滿足員工發展的需求，幫助員工成功。
