揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準
揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準 ，求職者都想了解HR篩選個人簡歷的標準，因爲這樣能更好製作一份貼合HR篩選的簡歷，從而獲取更多面試通知。下面揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準！
揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準1
1、過長的簡歷毫無作用
簡歷的長度和厚度： 招聘者平均在每份簡歷上花費1。4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。
在簡歷後附上一大堆證明材料的做法並沒有增加錄取機會，但沒有發現負面的影響。
就按照我個人的一貫招聘經驗，首先看的是工作經驗這一項，其次看個人評價和所獲培訓等，因此在簡歷的後面輔上一沓畢業證書等複印件就根本用不找，這些一般在初試通過後單位纔要求提供。
2、傳統信件的投遞效果會更佳
投遞的方式：通過E—mail和網站遞交的電子版簡歷，得到的關注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。
此外，我們發現會有約5%的電子簡歷會由於網絡或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統的郵件方式，除非僱主明確表示出偏向性。
3、硬性指標要過硬
選擇方法：約有20%的僱主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45%的僱主認爲他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。
常見的標準以僱主使用的頻繁程度爲序：
a、六級英語證書；
b、戶口；
c、專業背景；
d、學校名聲；
e、在校成績值得注意的是：這些標準不一定會在招聘要求中註明，但自己心裏一定要有數，相關的信息一定要全。
4、外企重視英語和學校
關注要點：中國的公司和外資企業的.關注點有一定區別。總的來講，外企更重視英語和學校名聲，中國公司看重專業和戶口。
越是熱門的公司，其往往對在校成績更關注。建議學生製作不同的簡歷來突出不同的要點。
5、總體印象重要所學課程次要
簡歷內容：只有23%的人能在半小時後大體描述它所看過的簡歷上學生具體活動和職位。
他們只有一個對學生性格的總體印象。所以：是學生會副主席還是部長並不重要，關鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。
很多簡歷上會列出自己的學習課程，只有4%的公司會仔細閱讀。專家建議：你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。
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1、判斷客觀條件是否匹配
收到一份簡歷，HR的第一個行動，便是掃一遍該求職者的客觀條件，如：性別、年齡、學歷、工作經驗、取得證書或獎勵等。
不同的企業或崗位，有不同的客觀條件，比如有的崗位對形象有特殊需求的，照片可能就是你要過的第一道門檻。
2、判斷與需求崗位是否匹配
客觀條件過了，但如果與崗位需求不匹配，一樣會被刷掉。通過仔細閱讀你的教育經歷、工作經驗和求職意向，HR會判斷出以你的專業、經驗和發展方向，與招聘崗位是否相符、是否有潛力。
所以爲什麼很多人反對海投簡歷，因爲只有你針對某個崗位去寫簡歷，才更能突出你某方面的優勢，才更能從HR手上抓住機會。
3、判斷簡歷信息是否真實
簡歷不是你寫了什麼，HR就信什麼，一份簡歷是否符合邏輯、是否存在虛化，HR還是有辦法分辨出來的。
比如工作經驗與畢業年份是否對得上，3年工作經驗卻去年剛畢業，這個數一算就知，不寫明緣由很可能會被當做刻意虛化。
比如工作經驗與求職意向存在過大差異，“主管”、“總監”卻應聘一個“助理”、“專員”，也會令人匪夷所思。
4、判斷組織溝通能力如何
一份理想的簡歷，格式怎麼樣是次要，結構清晰、通俗易懂纔是關鍵。可以1頁搞定最好，再多也不要超過2頁。
無需爲了強調經驗和能力，把能寫的都寫進去，過於繁冗的內容只會讓HR覺得亂糟糟，看了腦闊疼。
尤其流水賬式的簡歷，沒有中心，沒有重點，不花點時間是看不明白你想要說什麼的，而HR並沒有那麼多時間。
5、打出一個整體印象分
幾個重點項一一考覈下來，一份簡歷能拿多少分，要不要預約面試，HR已然做出了決定。
那些感覺有疑惑的內容、有價值的內容、有興趣的內容，HR會一一標註出來，見了面，這些都會聊到的。所以，寫簡歷不光是寫，一邊寫，還要一邊做好準備——面試的時候，聊到這個部分，我能夠說些什麼？
俗話說，簡歷就是一個人與一個企業之間的橋樑，能否順利走過這座橋，就看這座橋夠不夠堅實、有力。所以，如果發揮不出價值，連面試的機會都抓不住，簡歷也確實只是一頁的白紙黑字。
HR篩選簡歷逃不過這5點
1、簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者爲了強調自己近期的工作，書寫教育和工作經歷時，可以採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷並沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
2、審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容大體上可以分爲兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力會放在客觀內容上。
客觀內容主要分爲個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。
個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；
工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。
主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。
3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求
在客觀內容中，首先會注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與在空缺崗位相關並符合要求。
如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其它內容了，直接篩選掉。如在受教育經歷中，會特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。
4、審查簡歷中的邏輯性
在工作經歷和個人成績方面，會注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻只是一個普通崗位，這就會引起注意。
比如另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什麼成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也會引起注意。
如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類應聘者淘汰掉。
5、對簡歷的整體印象
通過閱讀簡歷，會看看簡歷是否留下了好的印象。
另外，也會標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，在面試的時候詢問應聘者的。
