職場新人應該如何進行職業定位，對職場新人來說，做好自己的職業定位是非常重要的，可以幫助職場新人認識到自己未來走向和規劃。那麼職場新人應該如何進行職業定位？
職場新人應該如何進行職業定位1
一個明確的職業定位，不僅可以縮減求職時間，節省求職成本，更可以在企業中最大限度地發揮自己的專長，從中獲得更大的成就與幸福感，讓自己的職業生涯發展得既快又好。
但是通過向陽生涯對數千個諮詢案例的分析發現，職場新人們最大的困擾就是沒有一個明確的職業定位；
他們往往表現得迷茫而困惑，甚至企圖通過試錯和頻繁跳槽的方式來解決，結果不但浪費了寶貴的時間，更爲今後的職業生涯發展設置了許多陷阱與障礙。
作爲國內權威的職業規劃諮詢機構，向陽生涯首席 職業規劃 師洪向陽指出，通過職業取向、商業價值以及職業機會的生涯規劃模型，能夠解決職業定位帶來的困擾。
案例：
James，2008年7月畢業於滬某名牌大學機電專業，在校期間曾擔任學生會幹部，參與組織過各種活動， 英語口語流利，對電腦軟件和系統有一定的鑽研。
畢業後在某集團擔任機械設計工程師，工作相對穩定，但機械設計工作的性質及發展前途與其價值觀以及興趣特長等存在較大的差異。
James 評價自己的工作是“雖然能把大學裏面學到的知識運用到工作中，但感覺自己最擅長的英語口語和金融方面的知識並沒有得到發揮。現在的工作死板而忙碌，工資待遇也並不理想”。
他當前最大的困擾是：我適合做什麼工作？怎樣才能讓自己熱愛工作？怎麼做才能得到更好的發展？我的職業定位究竟是什麼？
諮詢透視：
通過現場一對一溝通， 職業規劃 專家發現，James的學習、組織協調、溝通和社會活動等方面的能力非常強，自我成就動機強烈，對自己有極高的要求和期望，這是他非常重要的核心競爭優勢。
他在現有的工作中找不到工作激情和成就感，能力與潛質無法得到展現與釋放，對目前的組織氣氛不太認同，表現出有一定的跳槽意願，最重要的是他認爲目前的發展機會極爲渺茫，工作價值感很低。
通過分析，James的職業傾向偏社會型，目前除與工作中各類人員打交道外，幾乎很少有與外界接觸的機會，這無疑在很大程度上限制了他的潛質。
基於對James的職業性格、興趣、能力的分析，CCDM職業規劃師和他共同探討出最適合的職業路線爲：技術+管理/諮詢/ 培訓 ，前期主要是技術知識和經驗的積累，後期再向管理、諮詢、 培訓方向發展。
適合的職業範疇是某行業專業的諮詢顧問或講師，如金融行業的投資顧問、個人理財顧問，或專業的教育諮詢機構中的管理顧問、教育顧問，另外也可以在外資企業擔任培訓講師。
但實現這些中長期發展目標的前提是，他需要精通某行業某項職能領域的知識、業務 流程 和管理模式。
職場新人應該如何進行職業定位2
職業定位是職場人通過對行業充分的瞭解，結合自己的興趣愛好和具備的能力，確定自己的職位方向。是包括了自我定位和社會定位，很多職業人都會對職業形成定位迷糊。
1、 全面客觀的的認識自己，對自己進行系統的評價。充分理解自己的性格、興趣、所具備的能力和對職位的需求，結合自己所學專業，分析自己能做什麼，適合做什麼，找到與自己匹配的角色；
2、 分析職業行情和職場形式，明確自己的定位。在社會需求和個人興趣愛好兩者之間找到契合點，找到能夠完成自我發展是，實現自己職業目標的企業，明確自己在社會當中的角色定位，做到有利於自己、企業和社會；
3、 理性跳槽，瞭解自己的優劣勢，揚長避短。在選擇職業時，要注意發揮自己的一技之長，選擇自己所擅長的領域，才能夠展現出自己的'優勢。
個人在不同職業發展的階段和環境中，尤其是職業轉型和跳槽是評價自身的優劣勢，做成熟理性的思考；
4、 藉助職業能力，職業傾向，職業興趣愛好做一個綜合測評。
如何找準職業定位
試想一下，如果羅納爾多和科比互換角色將會是怎樣？或許他們仍然會有點小名氣，但是，可以肯定的是，體壇將不會足球明星羅納爾多和籃球明星科比，而將多了兩個無名小卒。
角色的定位對於任何一個人，在任何環境下而言，都是非常的重要。在職場中，HR就應多學學杜拉拉，知道自己在企業中是處於什麼位置，什麼事能做，什麼事不能做。
然而，絕大數的HR卻並沒有認清自己的角色，還在“渾渾噩噩”的做着自己的工作，整天在摩擦和抱怨中度過，最後不得不結束自己的職業生涯。
那麼，HR該怎樣去認知自己的角色呢？根據國內外學者的研究，普遍認爲人力資源承擔着四個角色，分別是：戰略伙伴、變革的先鋒、專業的基礎管理、員工的主心骨。
這四個角色無論在任何一個企業，HR都離不開它們。
1、企業的戰略伙伴
戰略伙伴是指HR要將各項工作與公司的戰略聯繫起來。人力資源發展到今天，已經由傳統的人事管理向人力資源發展；
擺脫了過去煩瑣的人事工作，向公司的戰略看齊，如果HR不關心企業的戰略，不能站在企業的高度的去考慮問題，HR的作用就不能更好的體現併發揮出來。
2、企業變革的先鋒
變革的先鋒就是HR要充當公司變革的衝鋒力量，起推動作用。變革無處不在，無時不在，企業要向發展，就要學會創新，學會變革，而HR就是企業變革的先鋒力量，爲企業的變革提供參考，做公司的變革的高級參謀。
3、專業的基礎管理
專業的基礎管理就是要把HR的各個模塊如人事檔案、招聘、培訓等基礎工作做好。對於基礎性的工作，我們可以運用先進的技術，與電子信息系統進行人事檔案的管理。
4、員工的主心骨
員工的主心骨就是要充當員工的管理專家，爲員工解決問題。HR要有敏銳的覺察力，善於觀察和發現員工的需求，及時幫助員工解決困難。
當然HR在每個公司扮演這四個角色的時候要根據實際的情況去做，不能眉毛鬍子一把抓，HR要學會適時的變通。否則會陷入角色的迷失當中。
角色迷失的表現主要有以下幾種：
1、盲目的激進者
有些企業的HR，學過一些HR的知識，或者去聽過幾個專家講HR應該成爲公司的戰略伙伴，就立即準備如何、如何的倡導公司的變革；
很多HR經理人剛進一家公司，不到1個月就出臺各種方案，轟轟烈烈的改革，結果是方案夭折了，不光沒把公司帶入變革的正確軌道，倒先把自己給革掉了。
因爲變革也好，戰略也好，是建立在一定的基礎上的，首先，你對公司的具體情況是非常瞭解的。其次，公司的高層團隊是支持你的戰略變革的。只有上下一致認可了你的變革，才能在執行的過程中起到好的效果。
2、把HR當作權力部門
HR 從本身的工作性質來講，它是一個服務部門，爲公司的高層或者說是老闆提供戰略諮詢與服務的一個部門，但在提供服務的過程中；
公司又必然賦予了HR一定的權力，有些HR仗着自己的權利，極力的拉幫接派，排除異己，成爲公司一黨獨大的局面，如此一來必然不可能爲公司服務，真正體現HR的價值所在。
3、HR角色的越位
很多HR 在工作的過程中明顯的跨越自己的職位卻不自知，比如做考覈，許多直線部門會推說，這些考覈我們不會做，你幫忙做一下嘛；
於是我們HR發揚共產主義精神，幫助其定指標，結果是指標定的不合理，考覈最終落入走過場的形式。
HR要明白自己只是塔臺的，唱戲的是直線部門，拿考覈來說，我們要做的是制定規則，表格，方式，具體的考覈指標是直線部門經理的事情，我們只能以第三者的身份提供參考，監督他們做好考覈。
4、把自己當作員工的代言人
HR在企業中有一個重要的角色就是員工的主心骨，就是要幫助員工解決困難。但切勿幫助過頭，成了員工的代言人。
HR 首先要明白一個道理，你是誰僱你來的，是老闆，老闆僱你來是做什麼的，不是要你去幫助員工出頭，幫助員工和老闆做對，HR既要幫員工解決一些力所能及的問題，同時也要站在公司的角度去替老闆想一想。
比如某員工要加工資了，公司效益又不好，作爲HR就要體諒公司的難處，更多的是穩定人心，而不是逼着老闆：老闆這個員工表現還不錯，給他加點工資吧。
人力資源是一個很具發展前途的職業，但是，由於中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在着很大的差異，目前中國企業正處於人事管理向人力資源管理的過渡階段。
所以，對於HR來說，角色的定位是有差異化的，要在遵循企業文化背景下對自己進行定位。
