女人不能當領導的原因，大量研究表明，有一種矛盾是女性領導者比男性領導者更容易遇到的，那就是：她們一方面要熱情友善（社會傳統上對女性的期望），另一方面也要能幹強硬，以下是女人不能當領導的原因。
女人不能當領導的原因1
女性領導者面臨的四種矛盾
矛盾1：既要嚴格，又要有關懷的心。參與研究的女性高管告訴我們，她們一方面要嚴格要求別人，另一方面也要關心他們。舉個例子：一家金融服務公司的人力資源主管諾瑪（所有人名均爲化名）回憶起了她負責過的一個項目。
她對這個項目的堅持不懈，雖然讓項目取得了成功，但是卻也讓她遭到了一些負面反饋。她說：“我還記得，儘管大家對我設計的這個項目有疑慮，但是我憑內心和直覺就知道它一定會成功。
後來，在我的不斷驅策之下，項目真的大獲成功了，可是卻有人批評說我咄咄逼人。要是我是男性，不知道我得到的反饋還會不會一樣。”
矛盾2：既要有權威，又要參與工作。女性領導者面臨的第二種矛盾，就是她們既要宣揚自己的能力，又要能夠承認自己的弱點，並且要求他人與自己合作。
一方面，女性領導者早已學會了表現出權威的姿態，所以纔會“態度強硬”、“大聲說話”、“果斷行動”；如果不這樣做，別人可能會覺得她們不可靠，尤其是在新的業務剛開始的時候。
但另一方面，爲了避免被別人視爲傲慢，女性領導者會立即承認自己的弱點，並且願意與他人合作。舉個例子，一家制造商的總經理克萊爾表示：“我之前就發現我早已習慣發號施令，但如今這個習慣我不得不改一下。正所謂欲速則不達，我可能要放慢步伐，才能帶得動大家，並確保大家的心態保持一致。”
矛盾3：既要倡導自己的目標，又要爲別人服務。第三個矛盾是，女性領導者必須同時兼顧到自己和他人的需要和目標。過於注重某一方，可能會造成很大的麻煩。舉個例子：一家會計師事務所的戰略主管卡梅倫告訴我們
她會與別人分享自己的知識，偏偏有些人卻不懂回報，讓她感覺到自己被利用了。對比之下，一家保健服務公司的總經理梅雷迪曾經爲了推進自己的目標，與內部利益相關者進行談判，結果讓人們覺得她太過強勢。爲此，她還差點丟了她在領導團隊的職務。
矛盾4：既要保持距離，又要顯得平易近人。一些參與者表示，她們一方面希望別人把自己當作領導者，而不把自己當作同事或者團隊成員，另一方面卻又要與他們建立密切的關係。
爲了獲得別人的尊重，女性領導者會與他人保持距離，以維持一種缺乏人情味的“領導力氛圍”。雖然她們這樣做是爲了表現得“專業”、“客觀”、“嚴肅”，但是她們也注意到，這樣反而會給人留下“強硬”、“自私”、“冷漠”的印象。如此一來，她們要獲得別人的信任和承諾就變得困難了。
爲了彌補這一點，許多女性領導者會刻意地向大家傳達自己親切人性的一面，讓人們覺得自己“平易近人”、“熱情”、“愛社交”、“善良”、“友好”、“隨和”、“容易溝通”。
一家非營利組織的CEO朵恩解釋說，她的做法很簡單，就是靠衣裝：“我平時的穿着總是比員工稍微正式一些，但是一到週五，我就會以非常隨性的裝扮，表現出我並不是又強硬又不易接近的人。
一般來說，我們會一邊工作一邊玩樂，但是我也會試着保持一點點的距離，因爲我要讓人們知道我會公平待人，絕對不會偏心。”
矛盾的應對策略
我們的研究表明，要想成功地適應這些矛盾，女性領導者首先必須意識到矛盾的存在：遇到“既要友善，又要強硬”的核心衝突時，她們要將蘊含在其中的各種矛盾梳理出來。
做到這一點之後，她們就能爲自己制定一套應對矛盾的策略，從而提升自己的效率和韌性。我們找出了五種策略：
適應形勢。大部分女性領導者告訴我們，她們會根據場合和羣體的不同，對人們表現出友善抑或是強硬的態度。舉個例子：一家制造商的總經理梅麗莎表示，爲了在保持距離的同時顯得平易近人，她會“在某些場合中刻意不坐在桌頭
我坐不坐在桌頭，取決於會議的性質和環境。在某些時候，我會以行動告訴大家，我今天只不過是團隊的一員而已；而在其他時候，我會採取稍微不一樣的姿態，藉以明確表現出自己是決策者。”
循序漸進。另一種策略就是“先禮後兵”：先善以待人（或者關心對方、與對方合作），然後才強硬起來（或者變得嚴格、發號施令）。
你要先與人們建立可以相互信任、相互溝通的關係；需要挑戰現狀或者實現目標的時候，你再進一步使用更強硬的行爲或言語。比如，一家金融服務公司的總經理瑪麗蓮就有這樣一個理念：
與別人共事的時候，她會“與大家建立起良好的日常關係，因爲在這樣的關係中，人們會願意幫助你成功。這樣，當你倡導某個項目的時候，人們一般就會想盡辦法幫助你完成這個項目。”
同樣，一家制造商的新產品開發主管露絲表示，她有一次堅持將某個項目撤掉，然而這個項目被部分同事視爲“寶貝”。不過，項目終止之後，人們並沒有因此而怨恨她
因爲她一開始就“花了很多時間去建立強大的合作關係”。她這樣做其實是幫了自己：在這樣的關係背景下，她後來告訴了項目團隊成員：“政治是可以克服的……我不是要你難看，我這樣做真的只是爲了改善業務表現而已。”
尋找雙贏局面。許多接受訪談的女性表示，她們會尋找一些軟硬兼施的機會——對一些領導者來說，這是一種“雙贏”的策略。
一家保健服務公司的總經理多蘿西就有這樣一個心態：“最重要的是，當你試着影響某人的時候，你要了解對方的價值觀、特質和目標。所以，我會先嚐試瞭解自己的目標，再看看彼此的目標有沒有一致的地方。”
對任務的要求要嚴格，對人則要柔和。使用這一策略的女性領導者會在善待人們的同時，堅持對於任務的嚴格要求。州立法委員莎莉分享了她的經歷：
“我學到的一件事就是，就算我在某個問題上跟別人發生了激烈的爭論，我們走出會議室之後也依然是朋友。我已經實實在在地認識到，把人和任務分隔開來是一件非常重要的事。”
一家金融機構的戰略主管丹尼斯也分享了一個例子：有一次，一位同事提出了一項不盡人意的提案，於是她用委婉的言語傳遞了強硬的信息。她告訴我們：
“我說的這些話足以告訴對方：‘這項提案挺有趣的，不過我們可不可以再做點研究？不知道其他組織對這個提案會有什麼看法？’從這個例子可以看出，你不必說出‘聽着，我覺得這個提案實在荒誕，我們是不會接受的’這類傷人的話，也可以把異議表達出來。提問式的領導風格，讓我變得更高效。”
換個角度思考。我們發現，女性領導者也會嘗試以不同的角度看待“既要友善，又要強硬”的矛盾。她們會嘗試把“友善”和“強硬”聯繫起來，並以更積極的方式看待這兩種表現——也就是說
過去被認爲是弱點的表現，現在在她們眼中都變成了強項。比如，女性領導者會把軟弱看作是反映了自信的存在——她們表現得軟弱，代表自己具備足夠的安全感，可以毫不畏懼地把自己的缺陷和弱點都展示出來。
一家制造商的總裁香農解釋說：“我可以非常自信地說出‘我不知道，但我很想知道答案’或者‘我不知道，但我知道我有能力找到答案’這類的話。”
另一個做法，就是將一些充滿自信且看似具有威脅性的舉動視爲一種關懷。以洛林、佐丹和諾瑪爲例：她們把給予負面反饋和提出異議看作是幫助別人的方法。
作爲領導者，女性不僅要面對相互衝突的期望，還要克服更多的障礙。從長遠來看，要想緩解這些問題，組織和社會必須作出系統性的改變。然而，只要這些矛盾繼續存在，女性高管就必須想辦法去應對了。
女人不能當領導的原因2
做女人難，做女領導更難。
1 、
衆所周知，在中國的歷史上，曾經有兩位權傾天下的女領導：一是武則天，二是慈禧太后。
武媚孃的故事，大家一定都很瞭解吧：中國唯一的女皇，不管是她那白富美的逆天容顏，還是高富帥的男朋友們，都長年盤踞於歷史的熱門話題榜，毫無疑問的超級大IP ，同時也是各大古裝劇的常客。
雖說爲達目的，不擇手段，心狠手辣，最毒媚娘心，但總的來說，武媚娘還是留下了不錯的歷史口碑（反正殺的又不是我們這些後人）。
此女子前後執政近半個世紀，在她的英明領導下，唐代的文明開創了新時代：上承“貞觀之治”，下啓“開元盛世”，史稱“貞觀遺風”，歷史功績，可謂是昭昭於世。
而另一個女領導——老佛爺慈禧太后，在歷史上的評價，可謂是天壤之別。喪權辱國的條約，她是無奈地簽了一個又一個。好好的一個泱泱大國，硬是給她管理得風雨飄搖的。
不過話說回來，作爲一個經歷過“幼年喪父，中年喪夫和晚年喪子”等人生三悲劇的女性，對於她的所作所爲，怕是不能要求太多了。
總的來說，不管這兩位領導的工作業績如何——歷史上，比她們做得好的一大堆，比她們壞的也不少，但爲何偏偏她們引來的質疑和謾罵多如牛毛。
原因如你所料，因爲她們都是：女領導。
所以這裏想問的是，女性到底適不適合做領導，特別是手握重勸的一把手？
2、
不可否認，無論是商場還是政壇，女性力量的崛起，已經是全球公認的事實。
有人認爲，隨着女性政治地位的迅速提升，21世紀正無可救藥地成爲“她世紀”，因爲政治直接影響着民生，其中的代表人物莫過於德國總理默克爾。
但現在的德國，真的過得比以前好麼？
據我讀過的一些報道，那可真是值得商榷的事。最近一期的《羅輯思維：共同體的意義》也有聊過這個話題，貧富差距的過大化，已經嚴重影響了這個國家的幸福感了。
除此之外，當下有兩位最熱的女領導，正焦頭爛額地救着火：一個是我們的隔壁國的朴槿惠樸大媽；另一個則很有可能成爲歷史第一位美國女傳統的的女強人希拉里。
記得朴槿惠在競選總統的時候，說過這麼一句話，讓人非常動容：
“我沒有父母，沒有丈夫，沒有子女，國家是我唯一希望服務的對象。”
結果服務到現在，卻令人愕然地發現，其實一直有一個叫做崔順實的閨蜜，在左右着國家的各種政務——這也正是近日鬧得沸沸揚揚的“閨蜜干政門”事件，目前還沒有消停下來，完了還牽出了各種醜聞。
由此可見，女領導的軟肋除了家庭之外，還有無處不在的閨蜜。
至於前美國希拉里，眼看着勝券在握，可以正式入駐白宮，從此載入史冊，登上人生巔峯，卻又突然因爲得力女助手阿伯丁爆出“郵件門”事件，讓劇情峯迴路轉了起來。
如你所知，這一事件，極有可能地改變整個選舉戰局，讓希大媽的所有努力功虧一簣。
3、
截止到目前，在我那還算漫長的職業生涯裏，一共經歷過三次左右的女領導。
遺憾的是，她們並沒有給我太多的好印象。或許說，我還不是很習慣跟這樣的領導打交道。
總的來說，這三位老領導的特點大同小異：親和力不錯，但容易情緒化，讓人隨時有想測測其例假時間的衝動。
此外，她們對細節的把控非常好，做事細心認真，但也容易對人不對事——須知道，這在管理上是大忌。
不過話說回來，據《哈佛商業評論》的一項研究表明，女性有着區別於男性的獨特領導魅力，特別善於危機處理和需要協作性的工作，在洞察員工訴求方面，也表現卓越。
所以，跟男性領導也一樣，女領導們有着自己的`優缺點。每一個想成爲領導的女性朋友，都需要正視這一點。
就個人而言，我確實要傾向於男領導多一些，可能是因爲剛畢業第一份工作時，因小事得罪了女領導，最後被迫離職的緣故吧——這可是我工作生涯的“初戀”啊。
這裏，還想舉一個不恰當的比方，領導就是帶隊前行，跟開車一樣，需要很好的方向感和預判性。
雖然，我認識的女司機都挺不錯的，人非常nice，開得也安全，但如果可以選擇，我還是想坐男司機的車多一些。
4、
衆所周知，在人類歷史上，女性朋友們曾有過一個輝煌而自由的時代：母系社會。這也是爲何有女媧補天的神話故事的緣故——所有的神話 ，都跟當時的社會民生緊密相關。
在神話裏，女媧是以創世主的角色出現的。由此可見，當時的女性有着非常崇高的地位。
後來，隨着生產力的發展，農業和畜牧業成爲了人類生活資料的主要來源。男子的勞動，也由之前賣苦力的狩獵和捕魚，轉向了農業和家畜飼養業，慢慢地佔據了原來女子從事的經濟領域，成爲了氏族的領導者，並一直延續至今。
當然，風水輪流轉，誰又能保證，我們接下來不會重新發展回母系社會呢？而且現在還真有這樣的趨勢。
不過在此之前，對於女性朋友們來說，如果想要在領導層面走得更遠，可以參考以下的專家建議。
據《哈佛商業評論》某一期的專題研究表明，女性要想很好地打造領導力，需要做好以下三點：
1、 認識第二代性別偏見概念
首先得承認目前性別方面的隱性歧視無處不在，而不是故意忽視之；
2、 創建安全的“身份認同工作區”
不要在太多阻力的環境下工作，這樣不利於自己真正地把力量聚集到領導力的建設上；
3、 鎖定領導目標。
需要有着堅定的目標性，圍繞目標積累過硬的技能。
對以上三點，作爲全球最成功的女性之一，Facebook的首席運營官雪莉·桑德伯格也非常認同，而且她還特別補充了一點：處理好家庭關係，在家庭內部儘量實現男女平等。
另外，在談到女性職場壓力的某次採訪上，她還特別引用了股神巴菲特的一句話：
“他之所以能取得這麼大的成功，原因之一在於他只需要和這個國家的一半人口——男性進行競爭。”
目前來看，這個現狀依舊很難在短時間內改變。只不過，聽到這樣的話，作爲一個已經上了些歲數，可還未成功的男性同胞，我到底是應該慶幸還是難過？
女人不能當領導的原因3
這3種性格的人不適合當領導
01做事猶豫不決，沒有主見
職場上，作爲一個領頭人，最主要的是有自己的想法、看法，以及長遠的目光，能夠給團隊指引正確的方向。
走錯路是很常見的事，因爲每一個選擇都存在風險和錯誤，走偏了再重新走回來就行。
中間會浪費一些時間、精力以及其他成本，但同樣能夠吸取很多經驗教訓。
而如果一個領頭人沒有自己的主見，害怕選錯方向而遲遲不敢做決定，做事情時猶豫不決的話。
會讓團隊一直在原地踏步，既無法向前進步，也無法從中吸取經驗教訓。
時間就是金錢，職場競爭那麼激烈，耽誤下來的時間，就很可能導致團隊錯過很多機會。
在職場上，敢於犯錯的人會比不敢犯錯的人更適合當領導。
02脾氣溫吞，對所有人都很好
職場上的社交關係，對於你在職場上的發展有很大的影響。
人際關係好不能說明處理人際關係的能力強，也有可能是脾氣性格好，不與人計較結仇。
公司提拔員工的時候，也會考慮員工的人際關係處理能力，考察這個員工有沒有能力管理好自己的下屬，能不能跟其他部門協調溝通好，以促進公司業務的推進。
在職場上，脾氣過於溫吞，對所有人都好的人，雖然平易近人不容易與人結仇，但是卻不太適合當領導。
作爲一個領導，需要有能夠轄制住下屬的能力，工作能力強固然是一方面，同樣也要有自己的威懾力。
在某些無關緊要的時候可以平易近人，但在交涉工作的時候也要有嚴肅的一面，才能讓下屬按照指令在規定的時間內完成相應的工作。
03非常固執，不撞南牆不回頭
每個人的性格都不一樣，有些人生來就比較固執，不撞南牆不回頭。
這種性格在某些時候，是一種優秀的品質，這種人的毅力往往都比較強。
在碰到挫折和困難的時候，也不容易被輕易打敗，而是會選擇頑強地抗爭。
但是性格比較固執，聽不進別人的建議的人，卻不太適合當領導。
在職場上，身處的職位不同，接觸到的工作也就不一樣，在不一樣的工作角度，就會有不同的想法和看法。
如果只信從自己的想法和看法，不傾聽其他人的聲音，不考慮其他人的建議，做決策時就會比較片面。
決策失誤的機率也會增加，也會導致團隊的努力功虧一簣。
