如何激發隊伍的活力，激發一個隊伍的壯大給我們帶來的影響也是非常大的，一個隊伍的毅力需要及時的激發除潛質這很重要，下面介紹如何激發隊伍的活力。
作爲團隊的管理者，一定要充分了解自己的團隊成員，根據隊員的特點，安排合適的崗位，這樣才能夠人盡其才，隊伍才能發展的更好。
善於運用團隊智慧。集體的智慧是強大的，集體中的每個是都有自己獨特的地方，作爲管理者要善於發現每個人的智慧，充分運用團隊智慧，促進團隊積極健康發展。
培養良好的團隊氛圍。互助互敬、平等對待是最基本的氛圍，只有大家一致共同努力，爲了提高團隊戰鬥力而戰，才能夠充分發揮每一位成員的潛能，帶動團隊的成長。
在適當的時機開展拓展訓練。在一些戶外的拓展訓練中，可以激發隊伍成員的整體意識、團隊意識，能夠使成員充分認識到齊心協力的重要性。
要運用巧妙的激勵機制。作爲隊伍的管理者，要懂得表彰先進、激勵後進，要運用正確的方法。對於先進的員工可以採取積極的正面獎勵；對於後進的員工可以採用負激勵，以起到警醒作用。
引入競爭機制。競爭才能夠創新，競爭纔有活力。競爭能夠促進團隊成員爭先恐後的爭先進、出業績。因此作爲隊伍的管理者，一定要引入競爭機制，能者上庸者下，避免溫水煮青蛙。
01、厚植“思想”之根，做好“學而思”
- 警察隊伍全員監管業務培訓班-
- 道德講堂和微黨課比賽現場圖片-
緊扣理論武裝核心要務，提前着手、超前謀劃，深入中國特色社會主義思想、法治思想、黨的十九屆六中全會精神等重要內容。用活“黨的創新理論我來講”、“新時代警察職工學習講堂”、“監獄論壇”、“微黨課競賽”等平臺載體，採取“講授+討論+寫感悟”的學習教育方法，不斷將理論學習教育引向深入，引導全體警察學而信學而思學而行，持續保持隊伍一種聲音喊響、一個步調踏起、一條直線標齊。今年以來，舉辦專題講座15期、讀書沙龍3期、道德講堂1期、黨的創新理論我來講2期。
- 讀書沙龍活動-
- 邀請外師到監獄開展專題培訓-
-厚植“思想”之根，做好“學而思”-
02、打牢“本領”之基，聚焦“召能戰”
- 雲南司法警官職業學院老師開展實訓-
從實際出發，着力解決隊伍中“不會管、不敢管、不願管”的`問題，開展全員崗位練兵。採用“請進來”的方式，邀請雲南司法警官職業學院老師到監獄與備勤警察一同隔離開展授課、實訓，全階段授課培訓分爲3期進行，設置8個專題21場次的講座和實際操作課程。通過爲期一個月的“面對面”實訓操練，警察隊伍本領能力得到新的提升，進一步提高了隊伍敢抓敢管、能抓能管、善抓善管的素質能力。
- 低傷害控制術實操-
-打牢“本領”之基，聚焦“召能戰”-
03善用“爭優”之策，營造“爭上游”
- “三項工作”流動紅旗評比活動-
制定封閉隔離備勤“學習訓練、內務衛生、紀律作風”三項工作流動紅旗考評量化細則，明確標準分值，提高評比的科學性、精準性、實效性，充分利用好隔離備勤時間段，通過評比活動，營造出“比着學、賽着幹、爭着上”的濃厚氛圍，促使隊伍進一步提效能、重團結、強約束、漲鬥志、爭一流。
-善用“爭優”之策，營造“爭上游”-
04、用準“下沉”之力，推動“精而強”
結合監獄警力緊張的實際情況，集中抓好“減”和“優”這兩篇文章，精簡會議文件、清理制度機制、簡化程序流程、減少臺賬資料，切實爲基層減負、優化警力配置，推動警力下沉，採取機關男警察分批次、輪流封閉值班執勤、參與監區執勤和機關、監區女警輪流到指揮中心值班的執勤模式，充實一線警力，實現警力集約調度，不斷優化資源配置。同時，推動業務工作責任落實，確保“時時有人負責、處處有人督促、件件有人落實”，在推動責任落實中打造責任強、業務強、作風強的精幹隊伍。
-用準“下沉”之力，推動“精而強”-
05、抓住“對標”之要，促進“比着幹”
- 對標先進 爭創一流-
深入推進作風革命和機關效能建設，紮實開展“對標先進 爭創一流”主題實踐活動，按照可比可學的原則，主動向系統內外單位對標，選取9家對標單位圍繞政治建設、業務工作、機關黨建等3個方面，縱看橫比、全面分析，找準定位、明確任務，充分學習借鑑系統內外先進單位的經驗做法，補齊短板、提升品質。今年以來，監獄派出對標學習小組到西雙版納州公安局、西雙版納公路局、西雙版納州委宣傳部等單位進行現場對標學習。
-抓住“對標”之要，促進“比着幹”-
06、用好“率先”之功，激活“優能量”
-用活談心談話“傳家寶”-
堅持弘揚正能量、唱響主旋律，加強正面激勵引導，創新做好談心談話、關心關愛等工作，不斷爲警察職工輔警隊伍加油鼓勁。通過選樹典型、表彰先進等做法，以點帶面、示範帶動，今年以來，通過監獄微信公衆號推送先進典型事蹟文章22篇，開展典型宣講6場次、對標先進學習3場次，按規定表彰先進個人、先進集體，進一步提振警察隊伍幹事創業精氣神，全員動能充沛，活力彰顯。
-表彰先進-
-用好“率先”之功，激活“優能量”-
通過強化“六種方式”，西雙版納監獄錨定“激活隊伍活力”這個關鍵點，用心推進隊伍建設、用情凝聚人心士氣、用智加強教育管理，多措並舉、統籌而爲、培元固本，隊伍精神氣有效提升，爲維護監獄長治久安和推動監獄高質量發展提供源源不斷的隊伍動能。
看一個企業有沒有希望，只需要看其團隊有沒有活力即可。
怎麼判斷團隊有沒有活力呢？說起來也很簡單，一是看員工年齡結構，員工年齡普遍偏大，大多數情況下活力會相對差。其次是員工流動性，在單位一呆就是十年二十年的，內部活力也不會很好。三是內部文化上講究論資排輩，誰工作時間長誰資歷老就誰上，得到的優先機會就靠前，這樣的文化自然也會讓團隊喪失活力。
那麼如何才能讓一個團隊充滿活力呢？做好這五點十分重要。
一是在員工招聘上，尤其是在創新性工作的崗位上，要向年輕人傾斜，甚至在一些重點管理崗位上，也要有年輕人擔綱。在企業招聘和人才使用方向策略上，要儘可能爲年輕員工提供條件。比如可以設置校招比例超過社招，或者設置年齡天花板，讓年輕人的加入更便利更有條件。
一個單位，只要年輕人多了，新鮮的血液進來了，人才結構年輕化，想沒有活力都很難。
二是企業內部要有容錯空間，允許員工試錯犯錯。不少企業之所以看起來沒有活力、死氣沉沉，關鍵就是員工稍微犯錯，哪怕是工作中創新性犯錯，都不能得到保護和鼓勵，而是一味批評打壓。出了事就問責，劈頭蓋臉，誰也受不了。這樣一來，員工就會形成一個認識，規規矩矩就能安全無事，工資也不少拿，還不給自己惹麻煩，積極性和活力自然就被消磨掉了。
所以，在企業內部一定要給員工試錯犯錯的機會，要有一定的容錯容納不同的空間。對於企業來說，要發展要創新，卻不允許犯錯，簡直就是扯淡不可能實現的`事情。在一些產品、研發、設計等業務條線，要大膽鼓勵員工去做，大膽去探索，哪怕付出一些代價，也在所不惜。團隊老大要有“頂包”和“背鍋”的膽量勇氣，當員工感受到來自企業和高層的鼓勵時，他們一定會迸發更多的熱情並激發更多潛力，給團隊帶來更多想象力。
退一萬步說，就算團隊老大不願擔責，但起碼也要有讓員工“訴苦”、“申冤”和“陳情”的機會，不能一竿子把人打倒，然後所有鍋都甩過來，如果這樣，誰TM吃多了還敢做事。
然而在這個環節中，最不願意出事、擔責的恰恰是中高層管理者，因爲會導致直接利益受損，與其多一事不如少一事，能不出錯是最好的事。
三是在企業內部設立賽馬機制。企業發展得好，往往在同一個跑道上有很多優秀的對手，而優秀的充滿活力的企業也是一樣，其內部也一定是充滿競爭性的。這種競爭性需要制度性安排，比如在新產品研發、營銷和生產等工作上，設立賽馬機制。內部進行比拼，促使員工調動能動性，激發潛在活力。
就像騰訊，正是因爲賽馬機制，纔有了微信的誕生，從而創造了一個新的江湖和新的經濟體。當然，內部競爭本身也需要成本投入，而且還有可能造成內耗，這就需要在制度上進行合理設制，確保競爭的良性。
這個機制的關鍵點在於，要兌現承諾。比如出線的團隊該怎麼獎勵就怎麼獎勵，沒有出線的團隊，也要儘可能給予肯定。千萬別搞過河拆橋那一套，把人當夜壺，用完就扔牀底，談好的東西一個也不兌現，那就沒人陪你玩了。團隊的驅動本質是，越激勵越向前。
四是要給年輕人職業發展和職務晉升的暢通通道，要敢於給年輕人壓擔子，給年輕人幹大事的機會。企業在用人上一定要放開手腳，要唯纔是舉，而不是看經歷履歷，只有年輕人的發展晉升通道是暢通的，他們的幹勁一定是澎湃的。只要單位敢給年輕人壓擔子、加任務，年輕人是敢於承擔，也能夠幹出事情來的。
要讓年輕人有事幹，要讓年輕人敢說話，要把舞臺和話筒交給年輕人，還要保護他們不受“老闆凳”欺負。在一些單位，職場“老油條”幹啥啥不行，欺負新人第一名，這對企業來說是一場災難。
這裏面的關鍵是老闆，老闆要放開手腳，老闆要願意授權，老闆要相信年輕人。
要讓團隊有活力，還要在制度建設上動腦筋，那就是制度設計制訂上不要太僵硬、不要太死板。只要不是原則性很強的、需要劃紅線、需要明確接口的，那麼就模糊一點，邊界不要太過清晰。
邊界模糊的最大好處是便於大家衝撞，甚至衝突，這樣內部就可以在這種制度安排下迸發活力。
當然，所有的這一切，都需要在去“官本位”的文化下才能得到培育。企業只有瞄準客戶、瞄準市場、瞄準產品、瞄準利潤、瞄準員工成長，企業才能成長。一旦企業內部開始不斷增加審批流程，開始流行作報告打官腔，上下之間溝通越來越難溝通層級越來越多，員工開始搞政治正確那一套。尤其是不把心思放在產品、服務和技術上，而是放在如何把領導侍候舒服上，那麼這個團隊的基因就變了，這個企業就要完蛋了。
