企業高新技術人才招聘失敗的原因？企業人才招聘是一個綜合性很強的工作，招聘到合適的人才對於任何企業來說都是非常重要的。下面分享企業高新技術人才招聘失敗的原因，一起看下吧。
企業高新技術人才招聘失敗的原因1
1、高新技術人才的特徵
對於高新技術企業來說，招聘人才必須考慮他們以下重要特點。
第一、高新技術人才自身擁有較強的知識資本，他們在企業活動中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應的實際授權時，必然在一定範圍、一定權限內，出現諸如商業泄密、集體跳槽等風險，一旦失控，將會給企業造成致命的損失，因此在人才招聘時就面臨着管理的風險。
第二、高新技術企業人才具有較強的流動意願。由於高新技術人才在觀念上注重追求終身就業能力，他們爲了實現自身的價值的增值，在流動中很容易出現集體跳槽，無疑給企業帶來了深重的人力資源危機。企業在面對如何避免集體跳槽、集體應聘及企業文化衝突與融合等諸多問題時，人才的選聘工作註定受到高度關注。
第三、高新技術企業面對傳統的人力資源管理無法很好地面對人才的內部組合與分流、工作過程的有效監控、報酬與績效的處理。這就要求企業在人才選聘的時候要高度重視人才的個性特點，儘量規避日後管理上出現的不必要風險。
2、信息不對稱
對於高新技術企業來說，這種不對稱性更爲明顯。我們可以從兩個方面進行分析：
一是從選聘對象的信息來說，求職者對自身的信息掌握的比選聘企業多得多。求職者爲了獲取應聘崗位，很可能會以完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面，採取諸如學歷造假、製造虛假業績和成果、掩藏不良動機、僞造職業資格證、工作經歷等手段，向選聘企業傳遞一些虛假信息。
而另一方面，企業在這方面識別真僞的能力註定是有限的，這就使得造假者有機可乘，再加上選聘人員對現代的測評工具、選聘方法運用上不夠，企業在選聘人才上資質風險、法律風險、成本風險、勝任力風險增加。
另外，從企業的信息來說，選聘的成功與否在於工作分析與崗位評價的制定。一般而言，工作分析和崗位評價做得越充分、越全面，選聘時的標準就越明確，對於人才的把握就更準確。但從相關的人力資源諮詢實踐中瞭解很多高新技術企業沒有做過規範的工作分析與高位評價，這就導致在選聘工作中隨意性擴大，選聘效果無法保障。
3、企業內部管理缺位
一是選聘工作與企業戰略、人力資源規劃緊密度不夠。目前來說，我國部分高新技術企業出現人力資源供不應求的情況。
二是選聘工作的標準化、流程化的選聘體系尚未建立。標準化、流程化的選聘體系的建立是現代企業人力資源配置的一大趨勢。在現實中，很多企業沒有真正吃透各個步驟的實質，再加上考覈隨意性很強，缺乏公司特色的考覈方式和題庫系統，往往不是招不到人，就是招到的人穩定性差。
目前，在科學化、系統化的理論還未普及的情況下，我國大多數高新技術企業在選聘人才的各個環節中，多以主觀經驗爲主，導致選聘工作陷入長週期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。流程管理是避免人才選聘時間風險的有效工具。公司將招聘工作中每一項任務的執行、監督與審覈分給不同的角色來完成，而每一位角色對自己分擔的任務負責，對於交付給下一個負責人的工作結果負責，人力資源部負責人對整個選聘工作負總責，使整個選聘工作形成一個科學、高效、合理的.閉環。
企業高新技術人才招聘失敗的原因2
企業缺乏人才怎麼辦？
弄清情況
第一步開展思想調查
在公司效率不高的環境中，可以通過面對面的會議對員工的現狀進行調查。而不是隱瞞員工，最好是敞開心扉，談論你的想法，來了解真相。偉大的冒險，瞭解員工的真實想法，併爲下一次危機應對提供想法。
第二步瞭解公司的實際情況
就人力資源而言，其工作是瞭解公司的實際情況，包括公司的工資預算、公司的工資支付能力、工資支付期限、公司沒有逆轉的可能性，以及公司是否可以採取措施降低工資。上述情況對人力資源部門應付不利情況非常重要。
第三步瞭解所有僱員的情況
在公司業績不佳的情況下，人力資源需要組織和統計公司現有人員的現狀，包括有多少人離開公司，有多少人離開公司，有多少人準備離開，或者是準備離開。員工擁有這些職位，包括有多少人，核心管理人員，以及公司薪資水平在行業中的位置。
大途小編認爲以上信息有助於人力資源部應對危機。只有抓住這些情況，我們才能採取有針對性的解決方案。
應對措施
1、人力資源部負責政策和人力資源
在人力資源部，員工申請有以下處理情況：
第一首先，渴望辭職，當然不同意，如果有一種不離開的現象，可以被視爲礦工;
第二，如果辭職申請只是口頭提出的，可以忽略不計，不應要求員工以書面形式提出辭職申請。
第三，沒有提前一個月提出離職申請，也沒有得到批准。
第四，提前一個月申請，還要採取各種理由拖延，無論如何，對人力資源部的申請是不發送的;
第五，公司對員工這麼好，上級對你如此體貼，公司現在需要大家，請考慮到公司。
簡而言之，耐心對待員工，讓他們在你的耐心面前失去抵抗力。
2、可以召開會議解釋情況
雖然今年沒有頒發年終獎金，但確實由於宏觀市場、競爭對手等暫時條件，企業的經濟效益只是暫時的，企業對此做了周密的規劃，請大家相信，公司應該與公司站在一起，公司的利益，明年一定要彌補今年還沒有頒發的年終獎嗎?我們必須穩定員工隊伍，鼓舞員工士氣，把這項工作作爲部門首長的評估指標。
3、開源和節流，流程再造
在企業效率不高的情況下，業務部門很難在短時間內實現突破，因此開源和減少支出尤爲重要。作爲人力資源，開源節流措施主要是梳理管理流程，進行崗位分析，精簡人員，節約人力成本。
公司效率不高，許多人離職，這並不是件壞事。人力資源管理只需要對現有的人力資源進行評估，並保留核心崗位上的核心人才。那些能被驕傲的高級員工取代的人讓他走了。節省公司考慮對裁員的經濟補償的需要。總之，人力資源部需要積極與老闆溝通，留住應該留下來的人，釋放應該被釋放的人，節約人力成本，幫助公司渡過難關。
4、完善營業額管理流程
典型的情況是，當員工提出離職申請時，直接領導和部門領導需要進行面對面的對話，以瞭解員工的實際離職情況和吸引力，並儘可能保留可用的人才。如果保留失敗，應將信息反饋給人力資源部。人力資源部將進行第二輪面試，而不是直接簽署協議，這樣人力資源部的面試將是被動的。
大途小編建議：改進離職管理流程，培養管理人員的離職管理和麪試技能，提高離職面試的留用效率。
5、加強對現有人員的培訓
當企業效率不好時，員工的心就不穩定。在這種情況下，老闆應該經常與員工站在一起，讓員工感受到，儘管企業遇到困難，但老闆有能力、自信、勇氣扭轉局面，讓大家都相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。
