中小企業高技能人才現狀及對策，市場競爭的實質就是人才的競爭，技能人才作爲企業發展的三大支柱之一。經濟發展要吸引和留住優秀技能人才，以下是中小企業高技能人才現狀及對策。
中小企業高技能人才現狀及對策1
一、引言
世界經濟的競爭歸根結底是人力資源素質的競爭，高素質的人力資源是發展先進生產力的關鍵要素。今天的中國，生產力發展水平超過以往任何時代，作爲生產力主體因素—人的因素空前活躍。世界經濟一體化和高新科技迅猛發展決定了我們在知識經濟條件下，發展社會經濟的關鍵要素不僅僅是賦予的資餘和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動力和低廉的價格維持自己的競爭優勢，而會更多地依賴於人力資源，依賴於人的知識和技能，依賴於對新技術的掌握和勞動者素質的提高，創造我國自己的名牌，真正形成我國自己的產業優勢，提高我國的綜合國力。西方工業化國家的發展實踐早己證明了這一點。因此，如何發揮技能人才，尤其是高級技能人才的主動性和積極性，防止高技能人才的流失成爲了現階段中小企業的一個工作重點。
二、中小企業發展現狀及高技能人才現狀
中小企業本身的概念的界定比較複雜，是相對於大型企業而言的，人們通常從企業資本量、產出數量、員工數量等方面來區分中小企業與大型企業。在這裏，我們從質與量兩方面來對中小企業進行界定。
質的方面：中小型企業質的規定性，是指最能反映中小型製造企業本質特徵的理論表述，也就是其生產經營活動經過人們的抽象歸納，其特點在人們頭腦中的定性反應。我們可以從獨立擁有產權和經營、市場份額、自主決策程度等方面來考察。因此中小型企業可以概括爲擁有獨立產權和經營，其產品和服務在市場份額中所佔比重較小，一般不具有定型的內部職能專業管理部門，且不受母公司控制、具有經營自主權的製造型企業。
量的方面：這裏我們引用國家經貿委於1999年出臺的關於中小企業一個量的界定，規定年銷售額和資產總額在5億元以下的企業稱爲中小企業由上所述，我們歸納中小企業的特徵如下：
（1）中小企業資本規模較小；
（2）擁有獨立的經營權；
（3）產出能力小；
（4）從業人員少；
（5）技術、管理水平落後[2]、
改革開放以來，中小企業在我國經濟發展中獲得了飛快的發展，已經越來越成爲我國經濟增長和人民生活水平提高的重要力量，是維繫社會穩定的重要因素。據統計，截至2004年年底，全國註冊的中小企業有800萬家，佔企業總量的99%，是我國社會主義市場經濟的重要組成部分。但是近年來，隨着人們對人才意識的提高，人們開始了強烈的人才爭奪戰，尤其是對高技能人才的爭奪。中小企業規模較小，無法提供如大公司，跨國企業那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會背景下，中小企業高技能人才流失現象異常嚴重。這對於高技能人才本身就極度缺乏的中小企業而言是一個致命的打擊，因此，中小企業如何招聘到並留住高技能人才是一個重大問題。
三、中小企業高技能人才的對策分析
高技能人才在經濟發展過程中所起到的作用，正在受到理論界、學術界的日益重視，特別是中央人才工作會議，把高技能人才並列於黨政人才、經營管理人才、專業技術人才之中，其重要作用已經被大多數學者多接受。高技能人才是知識經濟時代的生產主力，優秀技術工人具有精湛的技藝和豐富的實踐經驗，在技術攻關、技術改造、發展生產等方面起到了非常重要的作用。工業企業的新產品開發，始終離不開善於把工程圖紙轉化爲物質實體的高級技能型人才。
因此，他們是企業發展的中堅力量。
20世紀60年代，美國經濟學家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及後來的羅默、盧卡斯等人提出的新經濟增長模型都向我們說明了知識、技能在現代經濟中的重要作用。要求我們把知識、技能置於經濟增長的核心位置，重視知識、重視技能。中小企業由於自身的因素，在知識經濟條件下想要獲得持久的生存與發展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產力的高級支柱之一（一般說的企業發展的三大支柱：經營管理人才、專業科研人員、技能人才）——高技能人才，防止高技能人才的流失。
如何留住高技能人才成了中小企業人力資源管理問題的一個重要方面。根據現代企業人力資源管理的要求和中小企業自身的實際發展需要，結合結合馬斯洛需要層次理論，總結出我國中小企業高技能人才流失的主要原因有：
（1）高薪的誘惑；
（2）尋求更好的工作條件；
（3）情感交流上的需要；
（4）得到社會承認的需要；
（5）人生價值實現的需要；
因此，要改變目前中小企業高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業就必須利用實際條件，揚長避短，創造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業應着重做好以下幾方面的工作：
1、 制定科學合理的薪酬計劃
在當代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，爲員工提供科學合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由於中小企業資金實力有限，不如大企業雄厚，只有制定科學合理的薪酬計劃，纔能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結構。中小企業制定薪酬計劃時應當將員工的薪金與個人對企業的貢獻，企業的經營業績聯繫起來，使員工與企業達到“雙贏”的結果。一般而言，基本薪金，各項福利加紅利、補貼，獎金等構成了員工的薪酬。
當然，中小企業在制定薪酬計劃時，還應遵循以下幾個原則：
（1）公平原則；人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，爲此，必須增加薪酬設計的公平性和透明度。
（2）激勵原則；計劃經濟時代的大鍋飯——均分原則帶來的弊端讓我們知道了薪酬的設計不僅要注重公平，更要有激勵性，這樣才能調動廣大員工的工作積極性和主動性。這就需要企業定期與員工進行有效溝通，瞭解員工的實際需要，以在薪酬上積極調整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。
（3）競爭性原則；中小企業想要留住高技能人才，就要能夠設計有吸引力的薪酬規劃，中小企業要根據本身在行業的地位以及自身的實際狀況，設計相對科學合理的薪酬水平。
（4）經濟性原則；企業的最終目的是創造盈餘，忽視了企業的利潤和盈餘，就是與最初薪酬設計的目標相違背，那麼薪酬的設計就失去了原有的意義。因此，薪酬的設計也要遵循合理、經濟的原則。
此外，中小企業可根據自身的實際，可特別針對高技能人才設計相關的獎勵，這樣，有特殊貢獻的高技能人才可獲得特殊獎勵，這很有助於留住高技能人才。中小企業還應注意完善企業員工的社會保障體系，有條件的中小企業可通過基本工資加年終獎金、業績分紅、技術入股、提供住房貸款、補貼等方法，來提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對企業的貢獻成正比，確保員工首先達到物質上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來的後顧之憂。
2 、創造人才成長和發展的良好環境
中小企業的高技能人才之所以跳槽流失到別的地方去，一個主要的原因還是爲了尋求更好的工作條件。良好的企業環境和工作條件是吸引高技能人才的重要因素，要改變和改進這些因素，以利於吸引和留住高技能人才。企業應該重視人高技能才，努力爲其成長和發展創造優越的環境，從而留住這些人才。一位從國外回來的朋友告訴我：他所就業的一家外國中型公司，公司自上而下全力爲科研與創新工作服務，公司的宗旨是給技能人員創造一流的工作條件。公司的行政人員、普通職工都是爲技能人員服務的，他們的服務如同星級賓館對待顧客的服務一樣，周到而細緻，其目的是要技能人員爲該公司多做工作，多出成果。這位朋友還告訴我，正是由於這樣優越的環境，該公司的人才流失率在同行業中、在一段時期內曾經是最低的。我認爲，該外國企業的做法是值得我國的中小企業借鑑的。相反，如果中小企業不能真正樹立人本管理的思想，爲人才的成長和發展創造優越的環境，例如高技能人才面對着更好的工作條件，往往會經不住“誘惑”而促使自己跳槽，或者發現自己的能力應付目前的工作綽綽有餘，並且發現了自己真正感興趣的工作的時候，他們往往就會考慮換個工作試試，從而形成了主動跳槽的現象。只有注重以人爲本，才能達到管理的最高境界。目前，我國中小企業的高技能人才反彈現象很嚴重，中小企業招徠了高技能人才，但是來了不久又離開。究其原因，良好的環境和工作條件是他們跳槽的一個很重要的因素。因此，中小企業必須努力地改善其環境，爲高技能人才創造良好的環境和工作條件。
3、 重視發展企業的文化，使得員工和睦團結，增強企業的'凝聚力
增強內在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業的感情，同時爲人才發展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發揮自己的聰明才智，實現企業組織的既定目標。西方學者希恩認爲，企業的文化是特定組織在外部環境和內部整合過程中出現的種種問題時，所發明、發現或者發展起來的基本假說的規範。這些規範運行良好，相當有效。因此，被用作教導新成員觀察和感受有關問題的正確方式，企業文化的核心是企業家的觀念，企業通過建立共同的價值觀和尋找觀念的共同點，不斷強化企業成員之間的合作、信任、團結，使之產生親近感、信任感、歸屬感，實現文化的認同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。加強對專業技術人才的思想教育工作，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，發揚勤儉節約，艱苦奮鬥的生活作風和工作作風。努力營造和諧的人際環境，加強員工的交流，提倡團隊精神，正確處理好個人與個人、個人與團體的關係，積極開展各項友誼活動，不斷增強企業的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕鬆的人際關係氛圍，增強他們的歸屬感。因此，中小企業要吸引和留住高技能人才，就必須深入到高技能人才中去，真正關心他們的生活、學習、工作，努力幫助有困難的技能人??技能人才的各方面的迫切需要，加強管理者同高技能人才之間的合作與交流。
4 、以事就人，人盡其才，尊重員工
以事就人，人盡其才，努力實現人力資源使用價值的最大化。中小企業應該根據高技能的特徵優勢，安排適當的職位，量才使用，做到人才與職位的最佳匹配，減少技能人才資源的浪費。
給特殊高技能員工足夠的自由，實施彈性管理的工作制，高技能員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。因此，中小企業中的工作設計應體現高技能員工的個人意願和特性，避免僵硬的工作規則，採取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善，爲人們遠距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閒暇，從而可以達到時間的合理配置，這顯然符合高技能員工的實際需要。這樣可以讓員工覺得公司是個充滿人情味的地方，可以做自己想做的事，這於公司於員工都是大有裨益的。如果你的競爭對手做不到這點，你就可以吸引更多的高技能人才。在公司出現職位（高級職位）空缺時，可以根據實際情況，從內部優秀高技能人才中挑選能者上任，起用的內部人員對企業業務流程比較熟悉，可以立即上崗，創造出效益來。美國《財富》雜誌以前曾經報道過一則消息：大多數企業發現一個員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就是原來離職員工薪水的三分之二。因此，無論是從經濟上考慮還是從調動員工積極性考慮，適時提升內部高技能員工都是一個明智的舉動。此外，對引進的外來高技能人員而言，企業應當給予適當照顧，以解決外來人員的工作生活的困難。當然，企業千萬不能過於重視外來人才而輕視本地人才，會導致內部人員的不滿。因此，中小企業對“外來”與“本土”的員工應當一樣看待，兩者都重視，甚至重視本土人才要多一點，這樣，才能使員工實實在在保持積極的工作狀態，爲企業做出更大的貢獻。
5 、鼓勵高技能員工不斷創新與自我進修，實現自我價值
企業的中高級管理者應樹立創新觀念，鼓勵高技能員工的創新精神（它是企業文化的核心因素），激發他們的工作潛能和追求成就的慾望，把技能人才自身的發展同企業的發展統一起來。瞭解技能人才的興趣特長和對未來的職業生涯的規劃，將技能人才計劃與企業長遠的計劃相結合，幫助技能人才進行更好的職業規劃，努力爲技能人才創造一個施展其才華的舞臺和適合其成長髮展的環境。努力使技能員工擺脫自我設阻，鼓勵技能人才敢於向公司的一些規章挑戰。只有敢挑戰的人才能創造新的規則，爲自己和公司開創更好的未來。如臺灣飛利浦前總裁羅益強，從基層工程師成爲獨當一面的最高主管，後來還擢升到飛利浦總部擔任核心決策成員，就是因他敢向總公司的規定挑戰。發揚不怕犯錯，要有失敗了重新再來的勇氣和精神。沒有失敗過的人和企業，想法僵硬，沒有經歷過時常的“大風大浪”，很容易被淘汰。不能否定自我，鼓勵並儘可能地幫助技能人才不斷進修，吸收各種知識並培養第二專長。企業或者技能人才自身要敢於投資，提高自己的附加價值，培養自己不論處於什麼情況下，都能存活的本領。羅丹說，工作就是人生的價值，人生的歡樂，也是幸福之所在。所以，企業應盡最大的力量幫助技能人才更好地工作，在適當時候分配給技能人才一些挑戰性的工作，只有這樣，他們才能不斷地進步，業務素質才能不斷地提高，從而能夠促進員工價值的實現。此外，員工自我價值的實現僅僅依靠其自身的努力是不夠的，還需要企業爲他們提供一定的環境與機制。例如：企業的工作制度中，可設有明確規定技能員工的晉升條件，教員工如何把握競爭機會等。如在公司出現職位（高級職位）空缺時，可以從內部優秀技能人才中挑選能者上任，讓員工有晉升的機會，不必到外部招聘，這樣既可省去一筆不菲的招聘開支，又可使內部技能人才覺得在本公司還是有發展前途的，可調動技能員工的積極性。企業應該創造和諧的人際環境，儘可能地利用內外部一切條件，將技能員工的目標與企業的目標有機結合，使高技能人才實現自我價值。
四、小結
市場競爭的實質就是人才的競爭，技能人才作爲企業發展的三大支柱之一，已經成爲中小企業發展壯大的一個重大阻礙，面對入世後巨大的發展機遇和挑戰，爲了在激烈的市場競爭中求得生存和發展，爲了適應知識經濟迅速發展的客觀需求，中小企業必須把技能人才問題當作企業的頭等大事，優化技能人才激勵機制，吸引和留住優秀技能人才，才能在知識經濟的大舞臺綻放獨特光芒，爲我國經濟發展壯大貢獻更大的力量。
中小企業高技能人才現狀及對策2
小微企業的發展困境和高技能人才狀況
據國家工商總局統計，截至2009年我國註冊的各類中小企業1200多萬家，佔全部註冊企業數的99%，實現的工業總產值和利稅分別佔全國總數的60%和40%，在出口總額中佔到了60%以上的份額，提供了75%的城鎮就業機會。但是，《瞭望》新聞週刊深入浙江、福建、廣東等省份調研時發現，沿海中小企業不少陷入生存困境，珠三角地區的不少企業處於“接單無利潤”狀態。企業“生存危機”最爲突出的是營業收入2000萬元以下，員工200人以下的中小企業，特別是小微企業。這此企業大多屬於原材料依賴型企業、傳統低利潤製造企業或需求萎縮、產能過剩企業，其經營模式處於投資增長的擴張性粗放經營型。一旦資金、原料、勞動力等資源要素出現問題，微小企業就會面臨着生存危機。轉變發展方式，積極進行技術創新和人才投入，提高產品的科技含量，加快向科技型中小企業轉變，是這些企業可持續發展的必然選擇。從這個意義上說，小微企業的競爭就是高素質技能人才的競爭，誰佔有了人才優勢，誰在行業中就有競爭力。
在我國，與高等院校進行合作培養人才、技術聯合的往往是大中型企業，它們能夠按照自己的用人標準在高等院校“定製”人才，並獲得其技術支持，進行技術創新和產品開發，通過提高產品和服務的科技附加值，降低了過分依賴資源的風險。而多數小微企業由於自身的弱小無法實現與教育機構的緊密聯繫，無法享受到高職教育改革與發展的成果，即使招聘到高素質的技術人才，往往只是在企業中進行短暫的過渡，有了一定的實踐經驗後很快流失到大中型企業。高職畢業生就業半年、一年後的居高的離職率也證實了這一點。小微企業主在面對“用工荒”的同時，也面臨着“要不到”、“留不住”高技能人才的困境。
