明茨伯格的管理角色分爲三類，管理者是企業中不可或缺的一部分，企業未來的發展方向問題跟管理者是有一定的聯繫的，所以管理者的角色很重要，下面分享明茨伯格的管理角色分爲三類相關內容，一起來看看吧。
明茨伯格的管理角色分爲三類1
1、人際關係角色
掛名首腦：象徵性首腦；必須履行許多法律性和社會性的例行義務。也稱代表人。領導者：負責激勵下屬；負責人員配備、培訓以及有關的職責。聯絡者：維護自行發展起來的外部關係和消息來源，從中得到幫助和信息。向外界發佈組織的計劃、政策、行動、結果等。
2、信息傳遞角色
監聽者：尋求和獲取各種內部和外部的信息，以便透徹地理解組織與環境。也稱監督者。傳播者：將從外部人員和下級那裏獲取的信息傳遞給組織的其他成員。發言人：維護自行發展起來的外部關係和消息來源，從中得到幫助和信息。
3、決策制定角色
企業家：尋求組織和環境中的機會，制定“改進方案”以發起變革。混亂駕馭者：當組織面臨重點的、意外的混亂時，負責採取糾正行動。資源分配者：負責分配組織的各種資源，制定和批准所有有關的組織決策。談判者：在主要的談判中作爲組織的代表。
明茨伯格的管理角色分爲三類2
總裁在人才管理中該扮演什麼角色
定位組織理想。
一個企業存在的理由是什麼？作爲一個社會個體，企業應該並且想承擔的社會責任是什麼？這些根本定位是任何組織長遠發展和存在的根本動力。中國的大多數企業在此方面並不清晰，這一企業本質的模糊必然導致諸多人力資源問題的不確定性甚至方向錯誤。
構築領導團隊。
建設強有力的領導團隊，是大多數企業的首要問題。形成前瞻性和凝聚力強的領導團隊，是企業生存和成長的根本。不斷構築、保持關鍵人才隊伍，是確保企業未來持續競爭優勢的`核心。
決定人力資源導向。
各種人力資源制度一方面涉及每位員工的個體利益，另一方面代表了公司的價值導向。人力資源部門設計了很多改革方案，如招聘優秀畢業生、加強績效考覈推行強制淘汰等等，對於這些政策，總裁應當把握方向：爲什麼要推行此項制度或措施？我們應當招聘何種價值觀的人才？千萬不要掉入人力資源的技術陷阱，投入到不應介入的人力資源技術上。如有的企業推行職位評估，要求總裁參與很多，結果總裁花費許多時間瞭解評估系統和方法，致使大家忽略了真正想通過這一人力資源技術手段傳遞的是何種價值導向。
管理、修煉自我。
對於企業而言，最重要的人力資源是總裁本身。人力資源的基本理念同樣適用總裁本身，因此總裁必須時刻關注自身的成長和調整。保持開放的心態、寬廣的胸懷和堅韌的毅力是總裁管理自我的關鍵。
總結總裁的人力資源角色是：文化建設的原動力、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者和自我管理者。
