教你如何制定職場道路的掃雷計劃，在職場上難免遇到很多的坎坷，求職的時候一定要注意禮貌，職場的事情從來不是簡單就能概括的，求職的過程中要注意一些小細節，教你如何制定職場道路的掃雷計劃，你學會了嗎？
教你如何制定職場道路的掃雷計劃1
“我就搞不懂這些90後哪來的這麼多‘爲什麼’？”“我不僅要跟員工對話，還要跟員工的家長對話”……面對在人們眼中更加自我、更加特立獨行、個性張揚、“缺少理想和信仰”、“自以爲是”的85後甚至是90後羣體，70後的管理者、80後的前輩們，產生了種種質疑和不適應。日前，來自滬上120多家企業的HR齊聚一堂，爲的就是討論和學習如何管理新生代員工。
職場特質：心理缺乏彈性 表現形式——裸辭、閃辭
一部電視連續劇《北京青年》讓“裸辭”成爲職場中的一個熱門詞彙。不考慮後路，還沒找好下家就選擇辭職——這一看似衝動、不計後果的行爲，在時下新生代員工中轉化爲“敢”與“不敢”。
85後的小張跟一家知名外企簽了3年約，但僅僅工作了幾個月，就因爲上司說了她一句“笨死了，這點小事也搞不定”，小張就無法認同這種“粗暴”的管理方式。“我女兒名校畢業、英語8級、鋼琴10 級、年年一等獎學金，憑什麼你不認可她？憑什麼說笨？”甚至於小張的父親因爲不忍女兒受委屈，打電話怒斥其上司。此後，在與公司交涉申請換部門未果的情況下，小張果斷“裸辭”。
更爲瀟灑的是今年9月剛入職一家雜誌社的 Lee，當記者日前聯繫到她時，遠在雲南旅遊的她表示，“我辭職了”。究其原因，Lee坦言，工作太壓抑了，幹完一天的活，又要想着第二天的，雖說時間很自由，但往往日夜顛倒。“工作壓力大、強度高，待遇卻不盡如人意，所以乾脆辭職離開調整一下心態，過了年再找工作。”
不滿於工資待遇、挑剔工作環境無疑是“85後”、“90後”新生代“閃辭”、“裸辭”的重要原因，但除此之外，企業的用人需求與求職者就業期望之間的偏差就是造成這一現象的主要原因。
日前，有調查顯示，新生代工作中比較強調自己的方式，特別希望在工作環境中得到尊重和肯定。有36%的新生代受訪者表示“如果受到批評，會產生明顯的牴觸情緒”。
職場特質：自我意識高漲 表現形式——Why、Why not
90後的員工不好管，90後的員工不敬業嗎？在青年報記者的採訪中，不少企業的HR都坦言，新生代員工不好管是肯定的，但說他們不敬業卻也有失公允。
根據報告顯示，在職業價值觀這一重要議題中，高達91.7%的`受訪者認同“經常考慮自己未來發展”，職業發展對新生代員工顯得異常重要。對此，人力資源專家一致認爲，抱着“混日子”的職業態度的新生代人士幾乎沒有，相反他們非常在乎自己的成就感，這對於個人的職業發展或者僱主而言，都是正面的事。
既然新生代員工有着積極向上的職業目標，那爲何反映在實際工作中會有這麼多“消極怠工”的行爲出現。“自我意識高漲是新生代員工的一大特性。對於公司的明文規章制度以及各種不成文的文化和規則，新生代最喜歡問的是‘Why’‘Why not’，而從不去思考‘How’。”
一位資深HR陸女士告訴記者，面對問題時，傳統的員工可能會同領導者或者管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領導者取得溝通；而新生代員工出於自我意識高漲，通常採取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態度。
事實上，《報告》顯示，有59%的受訪者認爲，“相比按照公司的規定行事，更願意採取自己的方式”；78%的受訪者表示“我不大會隨大流去做目的和意義不明確的事”。
職場特質：漠視職場文化 表現形式——討一個說法
“我們公司一個90後員工，在星期五下班前一小時接到上司交辦的任務，並且領導表示‘情況緊急，週一就要’。而顯然這份工作不可能在5點下班前完成，這意味着他需要帶回家利用週末時間來完成。”一家國有企業的人事主管告訴記者，以往的員工接受某一項工作任務，哪怕是佔用業餘時間，也要負責任地把工作做好，而新生代員工則普遍認定自己的業餘時間神聖不可侵犯。
那位員工的第一反應是“這算加班嗎”。“他在微信上就向我投訴，認爲上司必須要給他一個說法。至少要告訴他，這算不算我加班？算了加班之後是給調休，還是給加班費？他認爲上司什麼都不說，首先是對他的不尊重，其次是在對他進行剝削。”說起90後員工，幾乎每個HR都有一籮筐的故事。“跟這些新生代員工接觸多了，就會發現他們有一套自己的職場規則，不能說他們錯了，但在既定的遊戲規則中就顯得有些格格不入。”
採訪中，不少有着七八年工齡的職場“老鳥”都提到，服從領導、尊重權威是職場中的一種傳統文化和規則，但是85後、90後對於這些文化卻嗤之以鼻，他們習慣性地會選擇反抗和質疑。
“我明確地問過報告有沒有什麼要求，領導說隨便；我寫好了，他卻這裏不滿意那裏不滿意。這不是我的問題，而是他的問題！”……漠視職場“潛規則”，也是這些新生代員工令管理者們感到頭痛的地方。
[支招]
企業建立員工“心理賬戶”
資深培訓師蔡育明認爲，員工輸出工作動力的程度與滿足其內心的兩大賬戶有關：理性的“經濟學賬戶”與感性的“心理賬戶”。
蔡育明認爲，企業要從管理90後員工“心理賬戶”的角度出發，在招聘面試階段瞭解員工的心理契約特點、在入職後實施價值觀與行爲規範培訓、組織和引導企業內的非正式組織、實施員工在企業內的職業生涯規劃、在領導風格上做到“指揮官”與“導師”相結合的轉變，爲員工的“心理賬戶”輸入更多的情感，帶動員工積極的工作狀態以及對自我成長的激勵。
此外，在採訪中，不少大企業的HR都表示，爲了適應新生代員工的職場需求，作爲人事主管必須轉變角色，學會傾聽與理解。
與此同時，有專家建議，公司可以嘗試內部輪崗，把一部分跳槽消化在公司內部——比如優酷土豆集團有一個政策，就是你可以向總部人力資源部申請調換崗位，人力資源會評估你是否勝任，也無須得到上級主管的批准，人力資源部會協調。無論他們是能力尚可，還是能力卓越，企業管理者都應以價值引導爲主，使新生代員工意識到工作的價值與意義。
教你如何制定職場道路的掃雷計劃2
擺弄半天不懂羣發郵件
馬小姐最近帶了個實習生，帶了幾天後，她直呼遇到了出土文物。有天，馬小姐讓實習生上網做整理資料的工作。實習生在電腦前探出頭，悠悠地來了句，“老師，這電腦上沒有谷歌啊？”馬小姐強忍住心中驚詫，在網頁地址欄中輸入的地址，然後叮囑道，“記住了，這就是谷歌地址。”實習生有點懵，繼續發問，“我的電腦打開就有百度、谷歌，怎麼這電腦沒有呢？”馬小姐頓時無語，不知該如何解釋。
實習生帶來的驚詫還在後頭。有次，馬小姐讓實習生把郵件發送給項目組每個人。實習生擺弄了半天，再次求助，“怎麼把郵件發給所有人啊？”馬小姐當場石化，手把手地教會了她。實習生接連幾次的求助，讓馬小姐懷疑她是不是穿越來的。“這樣的大學生實在太少見了。”
工作小結全是生活瑣事
劉小姐帶的實習生走溫情脈脈、生活居家路線。按照規定，實習生要每天寫工作小結，然後讓負責帶新人的老員工簽字。實習生小蘇每天交上來的報告讓劉小姐哭笑不得，每天小結裏都是些情感訴求，比如，中午某某請吃飯，公司裏的人真的很不錯；今天中午忽然我胃痛，還好某老師拿了一片只要咀嚼就能吃的胃藥給我，很快就不疼了。“這都能叫工作小結報告？有次還問我能不能幫她淘寶下單，自己網銀沒錢了，真是無語。”
沒想到的是，這個實習生挺會關心人。劉小姐中午鬧胃痛，小蘇知道後不聲不響地走了。劉小姐感慨了一番人情冷暖之後，小蘇拿着一盒胃藥過來了。“實習生雖然有點小雷，但心地還是挺善良的。”
開私家車接老師開會
丁先生帶的實習生要少操心得多。實習生小周來單位第一天就開宗明義地點明實習目的。“我來是爲學校的暑期實習簽字蓋章的。”事先知道了小周的來歷，對於之後給小周的工作安排，丁先生心領神會。
有次，單位要到總部去開會。丁先生準備帶着小周同去，小周問，“老師，你怎麼過去？”丁先生老實回答，坐公交過去。小周爽快地說，“明天我開車過去，順路去接你吧！”等到第二天一早，同事看丁先生乘車前來，以爲他買了車紛紛過來詢問。“這哪是我的車啊，實習生來接我的。”
教你一招
初入職場如何不雷人
工作了多年的朱先生建議，實習生要想變得重要，要靠腿勤手快、勤學好問。“不懂不要緊，可以向帶你的前輩詢問，大家不會對實習生有過高的要求。但是事先一點準備不做，像羣發郵件這樣的事情也不會，不想雷人真有點難。”還有些之所以雷人，是因爲實習生本身對實習這件事不在乎，態度上消極對待，那重要的就是端正自己的態度。
