混的好的HR只會招這12類員工，作爲一名HR，每天都會面試很多的人，形形色色的面試者是否已經看的麻木了，要爲公司招攬好的人才急需擦亮眼睛，混的好的HR只會招這12類員工，小編帶你去認識一下。
混的好的HR只會招這12類員工1
1. 忠誠——忠心者不被解僱
單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導願意讓他走，他會成爲單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。
1、 站在老闆的立場上思考問題；
2、 與上級分享你的想法；
3、 時刻維護公司的利益；
4、 琢磨爲公司賺錢；
2. 敬業——每天比老闆多做一小時
隨着社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業，其次纔是專業水平。
1、 工作的目的不僅僅在於報酬；
2、 提供超出報酬的服務與努力；
3、 樂意爲工作作出個人犧牲；
4、 模糊上下班概念，完成工作再談休息；
5、 重視工作中的每一個細節。
3. 自動自發——不要事事等人交代
不要事事等人交代，一個人只要能自動自發地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很大的發展，自發的人永遠受老闆歡迎。
1、 從“要我做”到“我要做”；
2、 主動分擔一些“分外”事；
3、 先做後說，給上司驚喜；
4、 學會毛遂自薦；
5、 高標準要求：要求一步，做到三步；
6、 拿捏好主動的尺度，不要急於表現、出風頭甚至搶別人的工作。
4. 負責——絕對沒有藉口，保證完成任務
用於承擔責任的人，對企業有着重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。
1、 責任的核心在於責任心；
2、 把每一件小事都做好；
3、 言必信，行必果；
4、 錯就是錯，絕對不要找藉口；
5、 讓問題的皮球至於你；
6、 不因一點疏忽而鑄成大錯。
5. 注重效率——算算你的使用成本
高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非常看重的`。
1、 跟窮忙、瞎忙說“再見”；
2、 心無旁騖，專心致志；
3、 量化、細化每天的工作；
4、 拖延是最狠毒的職業殺手；
5、 牢記優先，要事第一；
6、 防止完美主義成爲效率的大敵。
6. 結果導向——咬定功能，不看苦勞
“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦幹、巧幹，出成績的員工纔會受到衆人的肯定。企業重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
1、 一開始就要想怎樣把事情做成；
2、 辦法永遠要比問題多；
3、 聰明地工作而不僅僅是努力工作；
4、 沒有條件，就創造條件；
5、 把任務完成得超出預期。
7. 善於溝通——當面開口，當場解決
不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才幹，既不能傳承，又無法進步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊幹邊學，最終實現自己的價值。
1、 溝通和八卦是兩回事；
2、 不說和說得過多都是一種錯；
3、 帶着方案去提問題，當面溝通，當場解決；
4、 培養接受批評的情商；
5、 胸懷大局，既報喜也報憂；
6、 內部可以有矛盾，對外一定要一致。
8. 合作——團隊提前，自我退後
團隊提前，自我退後。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留——不要認爲缺了你一個，團隊就無法運轉！
1、 滴水融入大海，個人融入團隊；
2、 服從總體安排；
3、 遵守紀律才能保證戰鬥力；
4、 不做團隊的“短板”，如果現在是，就要給自己“增高”；
5、 多爲別人、爲團隊考慮。
9. 積極進取——永遠跟上企業的步伐
個人永遠要跟上企業的步伐，企業永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業，參與者都不希望被淘汰。爲此就一定要前進，停就意味着放棄，意味着出局！
1、 以空杯心態去學習、去汲取；
2、 不要總生氣，而要爭氣；
3、 不要一年經驗重複用十年；
4、 擠時間給自己“增高”、“充電”；
5、 發展自己的“比較優勢”；
6、 挑戰自我，未雨綢繆。
10. 低調——才高不必自傲
才高不必自傲，不要以爲自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。
1、 不要邀功請賞；
2、 克服“大材小用”的心理；
3、 不要擺架子耍資格；
4、 凡是人，皆須敬；
5、 努力做到名實相符，要配的上自己的位置；
6、 成績只是開始，榮譽當作動力。
11. 節約——別把老闆的錢不當錢
節約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司“鍋”裏有，員工“碗”裏纔有；同樣，“鍋”裏多，“碗”裏也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
1、 報銷賬目，一定要誠信；
2、 不耍小聰明，不貪小便宜；
3、 不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；
4、 珍惜工作的每一分鐘時間；
5、 每付出成本，都要力爭最大收益；
6、 記住：省下的，就是利潤！
12. 感恩——想想是誰成就了今天的你
爲什麼我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這麼多的抱怨?再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或大或小的幫助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。
1、 老闆給了你飯碗；
2、 工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；
3、 同事給了你工作中的配合；
4、 客戶幫你創造了業績；
5、 對手讓你看到距離和發展空間6、 批評者讓你不斷完善自我。
混的好的HR只會招這12類員工2
HR職業心得分享。
壹
每次換大Boss對企業來說，都是一次巨大的挑戰，有時候是翻天覆地的，公司無論從戰略到決策及文化都有一個很大的變化。
每個老闆都有自己的想法和側重點，在對人員的管理和要求上也不盡相同。而作爲HR要短時間跟不同風格的老闆做好配合就非常重要。
這裏我有個大原則就是，不管換什麼樣的老闆，做事情的出發點永遠是爲了公司整體利益出發，做到客觀公正。
相信老闆們不管什麼風格，都是希望公司的未來發展越來越好，在這一點上做到跟老闆保持同步。在這個基礎上再來談配合和合作，就有一個良好的基礎了。
比如說，我之前在聯想，也基本是一年一個HR-Boss，相對來說，對公司或者團隊的影響沒這麼大。做到懂業務，所有的建議和決策都是從業務維度出發，真正幫助到業務進行人才的發展和培養，這時新的HR大Boss們，至少剛到任需要能穩定住團隊成績的人，而你恰好又是那個既懂業務又願意爲新老闆額外付出努力的人，新Boss一定會歡迎那些在自己空降立足期間給予特別支持的員工。這時候自己的業務敏感度和專業度、還有願意奉獻的精神能夠幫助我們征服新的Boss。
貳
再比如說，在某知名軟件企業，也遇到前後兩任風格迥異的大Boss。一個是留德十年的博士，比較洋派，對HR極其授權。這種老闆打交道就很輕鬆，也很有成就感。
但是後來換了一個比較中國傳統風格的Boss，當時心裏落差極大，中國傳統風格老闆比較中庸和含蓄，有想法和問題都不直接跟我溝通，需要靠猜——當時淪落爲行政型HR。
爲了儘快和老闆配合好，展開工作。我每週自己跟老闆寫工作彙報，老闆不佈置工作任務，我就自己列工作計劃，然後問老闆的意見。堅持了有2-3個月，老闆終於覺得我很積極地想幫他做事情，慢慢就開始找我談他對人員的想法，這樣工作就順利開展起來了。
讓老闆看到你的誠意和決心很重要，千萬不能抱怨，你說的每一句話都可能日後傳到Boss的耳朵裏，所以在不被老闆認可的開始，只需要默默的思考和做好事情。
叄
最後來說說，每年一換的公司大Boss情況。這也是讓我非常頭疼的問題，但是近5年下來，這個問題雖然年年遇到，但最後都能夠和各種風格老闆配合默契，這也是出乎我的意料的。
總體來說，最重要的就是堅持前面說的原則——一切出發點爲公司利益，不摻雜個人主觀意願。在這個前提下，運用自己的專業知識積累，以及對業務的敏感度，在每次預判到公司可能會面臨的風險和麻煩時，提前提示Boss，並給出合理化建議。
一次兩次老闆未必採納，但是如果絕大多數的建議和風險預警都真實發生了的時候，慢慢地，大Boss會意識到我們的專業度和出發點，會越來越信任我們。所以這個前提確實是要有業務敏感度和自己專業的判斷。
記得在我們團隊創業近2年的時候，當時整個團隊很穩定，員工們也非常敬業。但是考慮到公司新一年的發展計劃，我認爲現有的研發團隊難以支撐接下來1-2年公司的發展，於是提前跟老闆提出，需要幫助技術研發團隊去搭建新的組織架構，分出一個層級來，而且要引入新人來提升或者帶動這個研發團隊。經過反覆跟老闆的溝通和各種風險提示，老闆最終同意我的觀點。
之前因爲小規模創業團隊發展起來，組織結構相對扁平，人員多以小組形式分組管理，中層管理人員匱乏。 現在要在研發現有團隊中增加一層組織管理層級，首先是擔心骨幹人員不穩定，尤其是老員工會受到傷害。
爲此，我建議提幾名骨幹老員工作爲管理中層，另外外招幾名研發中層，這樣，以新帶老，從管理上用新人帶動老人，業務上老人帶動新人，老人有了發展空間，新人帶給公司新理念。
這樣有半年時間，研發團隊迅速發展到百人以上規模，並保持了穩定，員工整體能力也得到了提升。這件事情在下半年,老闆也看到了通過組織變革，研發的實際支持能力得到了提升。
在這件事情上，前瞻性的預判到下半年及未來業務的發展，確實幫助Boss在業務上提前做好了準備。如果經常能夠做到這些預判和分享提示，那麼哪個Boss不希望和這樣的HR合作呢？
肆
除了在業務上，儘可能幫助大Boss用自己的專業能力解決實際問題外，我認爲運用不同的方式跟不同行事風格的Boss打交道也非常重要。
中國人都是先談情感再談合作的。HR們都很擅長建立個人的“情感銀行”，跟新Boss配合這一點尤其重要。我的建議是不卑不亢，策略性溝通。
先了解老闆的個人風格，這叫知己知彼。有的Boss溫和，有的強勢一些。我遇到Boss普遍強勢一些，至少在做決策上。
每天要面對未知風險作出判斷，強勢好像也是被逼的，所以我能理解Boss們每天面對那麼多壓力，一定是沒有太多耐心來和你溝通的——這是普遍現象。
那麼我們要做的就是態度上溫和，原則上堅持。堅持的同時，要有理有據的分析給老闆自己的判斷過程，如果你講的都有道理，老闆們沒有必要爲難你。
他還有很多其他事情需要思考，所以如果你能做到分析透徹，說到其關注的痛點，並提出合理化的解決建議，老闆們會逐步授權讓你更多的在HR方面去自主決策。
態度上不卑不亢非常重要。過於卑微，讓老闆覺得沒有主見，推動力不夠或者不自信；過於強勢，讓老闆覺得魯莽，對於新任老闆，更關注的是管理團隊對他的認可度，不希望太過強勢的HR給大家太大壓力。所以這個尺度需要拿捏住。
還有就是要抓住老闆關注的業務痛點，不是大事小事勤彙報，而是找準老闆們關注的問題，每天思考和他一樣的問題，並及時提出改進建議，這樣的HR老闆們怎能不支持呢?
在痛苦中成長，在磨練中進步。通過與近十位Boss的配合，我發現，只要保持初心，爲公司利益出發，公平公正；保持仁義，從老闆的角度思考，盡職盡責，這樣就一定能夠和各種類型大Boss成爲親密無間的戰友。
