體制內職場的生存之道，現在很多人都向往體制內的工作，因爲體制內的工作是比較穩定的，但是想要在體制內有好的發展也是要學會生存的方法，下面分享體制內職場的生存之道。
體制內職場的生存之道1
很多人做職業規劃往往着重於探索自己的能力、興趣和價值觀，而忽視了對於外部職場的研究。外部職場的探索是職業規劃不可或缺、極其重要的一環，很多人都是因爲對這個方面研究不足，多走了許多彎路，甚至蹉跎了一生。
中國的職場有很獨特的地方，突出表現在“體制”上。因爲有了“體制”，中國這個職場在解讀起來註定有其奧妙，而這奧妙又是各種舶來的職業規劃理論所無從窺透的。
幸好，可以以史爲鑑，又結合筆者自身十數年的親身經歷與研究，總算略通一二。好了，現在就讓我爲大家帶路，逡巡前行，秉持好奇之燭光，對體制內職場一探究竟。
政府機關、事業單位、大型國企，這三類“單位”，可以被歸入我們中國職場所特有的體制內職場。在此職場中生存與發展必須遵從此中規律、道理，否則，前景堪憂。這些規律和道理，我將之總結爲五條，可稱爲體制內職業規劃的成功五訣。
第一訣：靠攏黨組織
黨組織在體制內職場中的地位與作用不需要詳細論證，想必大家也心知肚明。因爲在這些“單位”中，黨組織是最高領導，這個地位獨一無二，也無從質疑，這個領導地位超過業務範疇的管理，所以，加入、靠攏黨組織，就是加入、靠攏核心領導層。
馮侖在《理想豐滿》中提及過的“大會解決小問題，小會解決大問題”，其中，解決大問題的小會在體制中常常是黨委會。不加入黨組織，就沒了開小會的可能，不開小會，自然就遠離了大問題，遠離了大問題，意味着遠離了核心權力。這就是爲什麼僅從專業、業務角度上努力，是很難突破發展瓶頸，走向體制內高層管理的原因所在。
第二訣：依靠關係獲取資源
體制內單位不是在行政權力上的壟斷，就是在行業中業務壟斷，所以，這些單位佔據資源高位，基本沒有生存的壓力，也很少重視來自外部客戶的壓力。這樣的單位，待遇很好，沒有外部壓力，自然而然，大家的精力幾乎全部投入了內部位置的爭奪與比拼。爭奪中，不自覺地會形成幫派，一個不依附於幫派的個體是很難獲得內部競爭勝利的。
在這裏，最重要的是平衡好各方關係，取得自己發展所需的各種資源，而專業能力、工作業績等現代管理中看重的東西僅是一種競爭手段而已，不宜擺位過高。特別提醒初入體制內職場的新人，體制內職場中的發展，一定要注重關係，尤其是與上級之間的關係。
比起市場經濟模式下的職場，體制內職場更多地承襲了中國傳統的官場文化。“一入宮門深似海!”，《後宮甄環傳》中的甄環從一個不諳世事的單純少女成長爲一個善於權謀的深宮婦人，正折射出了環境對個人成長的決定性影響。
儘管，深宮權婦不會是甄環想要成爲的'樣子，但卻或許是後宮中最合理，最成功的生存之道。皇帝、太后、皇后這三方後宮權力，在成長的過程中，無論如何，都要維繫好至少一方關係，否則，便得不到資源可用，永無出頭之日了。
第三訣：懂尊卑，不僭越
體制內的職場，通常設計了許多崗位層級，管理目標更側重穩定而不是發展，也因爲穩定的需要，下級對上級通常要絕對服從。一個人在工作中的效果與評價，上級握有絕對的話語權。在這種職場中，工作中的種種努力，都要通過上級的認可而取得成果與回報，所以，上級的認可是多麼重要啊!不爭工作短長，永遠甘居領導之下，正是一個好下屬處事的原則。
慈禧不給北洋艦隊軍費，致使北洋艦隊三年未採購一炮，技術上的落後，最終導致了中日甲午戰爭的全面落敗。在此之前，李鴻章多次申請軍費不果的情況下，沒有繼續對領導施壓，反而，通過海防捐的方式籌措了大筆銀子爲慈禧的生日獻禮，這就是頤和園的來歷。
李鴻章明哲保身，終成中國歷史名臣。懂尊卑，不僭越，是一條體制內生存的原始法則。“領導永遠是對的!”，記住這句話吧，在體制內，這是一條真理。
第四訣：巧建功，知進退
儘管體制內的職場不特別注重專業能力，工作業績，但很多時候，也需要這些爲領導排憂解難。這樣時刻來臨的時候，一定要搶抓機遇，不可錯過，畢竟，業績是職業發展的基石。
取得成績之後，不要居功自傲，一定要退下來，將功勞全部讓與領導。這後一點，確是許多職場人所不理解，也因而不能更進一步的原因。
以退爲進，領導自會明白你有能力，懂尊卑，是個得力下屬，不會舍你不用；反之，如你功成不退，自然大大威脅了領導的管理權力，他必然想方設法削弱你的功績，到頭來，你終得不償失。
小周是我朋友，曾工作於體制內單位，管理一個客戶服務部門，短期內大幅度地提高了客戶滿意度，同時讓自己的團隊保持着團結與高效。這個成果顯而易見，也因此，小周自認爲會得到領導嘉獎，低估了風險，沒有停下來思考，而是更加努力地投入了工作。
後來，結果大出小周及團隊所料，小周的團隊在績效考評中被評爲最差，獎金最少，領導用這種方式否定了小周團隊的工作，瓦解了這個團隊的軍心、鬥志，進而削弱了小周在團隊的權威。
岳飛可以幫助朝廷打仗，但岳飛別想把岳家軍的威勢帶到朝廷裏來，進而影響宋高宗的統治權威，所以，岳家軍終會解散。如果，岳飛也有范蠡、曾國藩的智慧，建功的時候建功，退隱的時候退隱，便不會落得最後身首異處了。
第五訣：關注趨勢，保持開放
從本質上講，體制內職場承襲了太多中國傳統官場文化，但，隨着時代的發展，其中的許多事物也在發生着改變，比如，外部的社會環境不同於以往，與世界先進文化交融愈加深化；
管理者的眼界比原先開闊，思想觀念意識中時代感逐步增強；管理文化、制度的設計更加科學化，關注公平等等。奮鬥其中，在接受其傳統性的同時，還必須關注到其變化趨勢。因爲這些變化會影響整個職場的價值取向，你努力的方向、方式和方法也應因之而變。
開放的眼光和態度會讓你不致封閉保守，從而跟上時代進步的腳步，把握成功脈搏。
講到這裏，我們已經借微弱之燭光對體制內職場進行了一番窺探，不知大家是否對其中奧妙多了些許通透與掌握?總而言之，體制內職業發展，囿於職場環境的特殊性，必須謹守“五訣”，才能規避風險，減少衝突，跨越障礙，走向成功!
體制內職場的生存之道2
一、體制外是什麼意思?
體制外就是指在國家機關、企業、事業單位等的組織制度中不起主導作用或者邊緣的部分的一部分。而那些處於主導地位、就叫體制內。
二、體制內和體制外的區別在哪裏?
體制內和體制外這兩個詞一般是臺灣的政治術語。體制內就是在法律範圍內解決問題，例如打官司，參加議會競選來表達自己政治訴求。體制外就是在法律範圍外搞一些街頭抗爭甚至是羣衆暴動。
按現代漢語詞典說法，體制是國家機關、企事業單位等組織制度；從一些網友通俗的解釋來看，或許你能更好的瞭解體質外與體質內的部分含義：很難給所謂體制內和體制外以準確的定義。企業中的體制內就相當於國家公務員序列，企業內有自己的股份。體制外相當於給人家打工，屬於自由職業。企業內對其具有意識行態。
體制內泛指公務員、國企編制內員工或國家管理階層家屬等代表國家權力或依靠國有資產獲得收益的羣體。
體制內的優勢，更多表現出的是工作的穩定性、福利的優厚性、社會的主導性；與之相應，體制外更多表現出靈活性，伴隨而來的還有風險性、低福利性，以及對社會或所在單位的影響力弱。
能夠依靠政府權力取得穩定的合法或者非法的超額利益的公務人員的集合。目前，我國有公務員約700多萬人、事業單位員工3000多萬人。從數量上看，“體制內”已絕對是少數。
體制內和體制外的區別
無論是國家機關、事業單位還是國有企業，工資有着明確統一的標準。除非政策變化、職務晉級、或存在特殊貢獻，否則工資的變化幅度有限，甚至“一眼望到退休”。
體制內人員與企業職工的養老金差距一直備受爭議。長期以來，體制內人員及其單位不繳納養老保險，退休後養老吃的是“財政飯”。
國務院印發《關於機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，決定從2014年10月1日起對機關事業單位工作人員養老保險制度進行改革，機關事業單位實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，由單位和個人共同繳費。
全國所有按公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關(單位)、事業單位及其編制內的工作人員，近4000萬的“體制內人員”將從吃財政飯轉變爲繳養老金，從單位養老轉向社會化養老。
三、體制內的福利：
體制內工作享有完整的法定休假福利。體制內工作享有穩定性以及安全感。體制內工作優勢，折射出的乃是體制外勞動者合法權益得不到保障的現實。 私營企業的另一種稱呼可以統稱爲體制外單位，相比於國家機構、事業單位、國有企業等體制內單位，在對待員工的終身福利上卻相差甚遠。
能夠提供可觀“隱性福利”的大多是體制內的單位，尤以壟斷企業的高薪酬、高福利爲甚。掌握政策資源的政府部門和享受資源的事業單位，其“隱性福利”擴張一方面是權力沒有受到嚴格約束，另一方面是財政預算與支出沒有得到有效監督。
房子的福利，是很多人選擇一些體制內單位的重要原因。 2006年8月，針對這一問題。原建設部等三部委聯合下發了被外界視爲“措辭嚴厲”的《關於制止違規集資合作建房的通知》，規定：自本通知下發之日起，一律停止審批黨政機關集資合作建房項目。
嚴禁黨政機關以任何名義、任何方式搞集資合作建房，超標準爲本單位職工牟取住房利益。不過，福利房並沒有消失，又以“經濟適用房”或者“限價房”的名義繼續存在。實際上各部委零散的福利分房、建房活動仍在進行，但分房的對象僅限於“核心公務員團隊”。
