企業如何留住核心人才，對於一個企業來說人才是很重要的，人才是促進企業發展的第一資源，核心人才是影響企業生存和發展最重要的因素之一。下面一起來看看企業如何留住核心人才。
企業如何留住核心人才1
一是提高管理敏感性。一般來說，跳槽前的員工都有這樣微妙的異常表現，無論好壞。這些異常現象可以及時發現，如有爭議的員工突然變得非常溫和，或爭議的強度會增加，優秀的員工變得平庸或出色的表現;遲到的員工變得準時甚至更晚，這些異常現象也會發生。MAL場景可以及時發現，通常在開始時。階段，如果你想保留或更有效。
第二，離不開一般人才的照顧。對於企業內部財務管理中容易使用的一般人才來說，多花錢是可以解決問題的。例如，過去在房地產企業做財務的財務人員，現在要在製藥公司做財務，很快就開始了，決定一個人的財務人員是在房地產公司工作，還是在製藥公司工作，明確的因素是待遇的水平。
這些顯而易見的事情，一般各行業的公司之間的差距不大，如果房地產公司的待遇明顯偏低，他們就會換工作給製藥公司，不同的挖掘可以是一個很好的流動。
第三，讓核心人有空間展示。核心員工通常處於企業中優秀的員工級別。除了明確的報酬外，一些僱主經常忽視核心員工職業生涯的發展和規劃。企業應該主動對核心員工的職業發展負責，讓他覺得在這個平臺上會有良好的發展，他可以得到尊重，給他一個安全的職業發展環境。
第四，永遠不要隱藏天賦。企業核心人才通常希望自己能在專業領域取得成就，希望自己能在企業中脫穎而出，同時也希望提高自己的行業影響力，使自己不僅能夠舒適的發展和尊重自己，而且能夠提升行業水平。
企業的品牌和行業地位是增加點。企業應該創造一個環境。讓一些核心員工出去影響行業。當然，有些人可能會說，這將暴露核心人才信息。
事實上，即使你不主動外出，獵頭也可以挖掘出你公司的核心人才。外部獵頭可能比人力資源部更瞭解公司的核心人才。社會化時代的到來，基於信息技術的物理屏蔽基礎這是無效的。只有建立起精神障礙，才能留住核心人才。
第五，用公平或期權約束人才。在創業型企業或中小型企業都是真正發展中的企業，期權或股權的問題也可以留住核心人才。但是，我們應該注意段和發送的時間。
如果發行得太早，期權和股權的現金就會遠遠超出預期，這等於什麼都沒有。如果減少發放，就不會起到留住人的作用。不僅是關鍵技術和人才的流失，也是內部人力資源環境的破壞，如果企業不重視這一問題，不及時採取對策，競爭對手對牆角的惡意挖掘就可能變得越來越嚴重，這隻會使企業處於被動狀態。
企業如何留住核心人才2
一、滿足需求
在上一期“獵頭支招”中，我們聊到了影響核心人才“流動”的重要因素之一是：企業是否能夠滿足人才的需求。那麼企業如何滿足核心人才的個人需求呢？我們可以從以下幾個方面入手：
1、滿意的回報（包括：基本薪酬、獎金、績效、津貼、福利等等）是留住核心人才的基礎——因此科學薪酬福利體系的打造，是企業必須要做好的事情。而且，如果企業將“回報”以合理的方式與企業的利益掛鉤（比如：分享利潤、獎勵計劃等等），就會大大調動/保持人才的積極性/穩定性，同時還會增加企業的效益。
2、良好的“環境”（包括：辦公室、辦公設施、企業文化、人際關係等一系列物質/精神因素）是留住核心人才的重要因素。通常企業可以通過舒適的辦公環境和氛圍，穩定的員工隊伍，保護員工身心健康，給員工提供職業保障等方式來滿足這一需求。
3、企業應當讓核心人才感覺到滿滿的“歸屬感”——即建立企業/團隊與人才之間的“內在聯繫”（包括人才對企業/團隊的認同、維繫等心理表現）。
得到歸屬感的人往往會在企業/團隊中感受到溫暖、安全和友愛，增加與團隊成員間的默契和協作，當團隊遇到困難或爭取榮譽時會表現得更加“團結”——可以說“歸屬感”是留住核心人才的重要法寶。
4、企業應當給予人才足夠的尊重和信任，在員工間促進、推動尊重和信任的氛圍與文化，並用合理的方式進行“表達”（比如：恰當表揚，頒發榮譽，充分關心、樹立榜樣等等）。在被信任和被尊重的工作環境裏，不但有利於人才的穩定，而且還可以在一定程度上促進人才的發展與積極性，從而爲企業帶來更多效益。
5、“自我實現”相信是核心人才羣體的普遍追求。因此，企業必須去真正去關心和理解人才，讓人才的才華/潛能在最適合的舞臺上充分發揮，幫助人才實現其個人的追求/理想。
二、完善機制
除了滿足需求，企業還需要完善自身機制。具體而言，我可以從以下幾個方面入手：
1、企業應當對人才的考覈、激勵、晉升等機制進行完善/優化，加強對人力資源的管理和僱主品牌的建設，打造科學合理的分配機制/獎懲制度，幫助人才進行提升和規劃等等——在滿足自身和人才需求的同時，將人才的利益/發展與企業的利益/發展“一致化”。
2、企業應當做好“緊急預案”——即當企業出現影響人才穩定的情況時，要有準備、有計劃地展開相應的“內部公關”，最大程度地保護/滿足人才的合理利益與需求，促進人才與企業之間的理解與信任，及時化解矛盾、穩定人心。
3、核心人才的流失往往會給企業帶來不小的“麻煩”，而“提前”制定好的應對策略能夠有效幫助企業預防/控制危機。比如：
（1）企業應當建立“人才預警系統”。具體而言，企業應當通過科學有效的方法，盤點出核心人才的狀態、滿意度、績效、優劣勢等重要“特徵”，並結合這些特徵，對人才安全情況進行分析，制定出相應的'“人才預警”標準/指標，並結合實際情況進行監控、評估、調整/改善管理策略以及實施相應措施——從而爲化解/應對/避免核心人才流失危機“贏得先機”。
（2）企業應當在保障人才利益的同時，建立合理、合法的“保護機制”。比如：與高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員約定“競業限制”，與核心員工約定保密協議等等。
企業如何留住核心人才3
01、 重視人才的儲備和培養
互聯網行業，特別是程序員，很多大公司都很注重招聘應屆生。毋庸置疑，大部分應屆生還是很優秀的，只要經過適當培訓，假以時日，也能成爲團隊的核心人員。
02 、 科學合理使用人才
單純培養人才還不夠，關鍵還是要用。不用，或者用不好，最終等於還是沒有人才。“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。”
科學合理使用人才，充分發揮每個人的特長，贏得員工的人心才能實現企業持續穩定的發展。
因事設置崗位，依事用人，科學分析人才之優劣勢，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得到合理的使用。
會知人，更要會用人。用什麼人，用在什麼崗位，要從工作需要出發，以事擇人，做到人崗相適，否則只會適得其反。
03、 建立公平合理的薪酬激勵機制
薪酬作爲濟利益激勵對員工行爲的驅動力是最根本的表現，員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工技術水平高，他們爲企業創造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。
04 、完善企業的績效管理制度
建立完善科學的績效管理制度，使核心員工的績效得到公平合理的評價，不僅有利於員工清楚瞭解自己過往工作中業績優秀的方面，也有利於員工意識到自己工作中存在的需要改進提升的方面。
05、 構建員工認同的企業文化
前不久，一位好友張工和分享了他的一段職場經歷，聽完後甚是驚訝。
張工是一名程序員，剛到公司不久，張工發現辦公室裏有個很奇怪的現象：公司規定六點下班，可每次下班時間到了，辦公室裏沒有一個人下班的，大家好像都很忙。
有次，張工手頭的工作做完了，他就準時下班了，在門口打卡時，剛好碰到領導，張工就跟領導打了聲招呼。
領導說：“這麼早下班了啊！”
張工說：“是啊，都六點多了呢。”
說來有點巧，張工每次準時下班都剛好碰到這位領導，他要不就是在門外打電話，要不就是在外面逗留。
張工當時也沒有多想，覺得下班時間到了，自己手頭的工作也做好了。
誰知下個月發工資，績效被扣了20%。
張工找領導瞭解情況，是不是領導弄錯了，結果領導說，“你這個月工作表現不怎麼積極，才扣他績效的，你看其他人都在加班，你自己這個月差不多都是到點就走的。”
張工聽了有點懵，你安排給我的我工作按時按質做完了。
領導說，這是公司規定，我也沒有辦法。
張工的工資是由固定工資 考勤 績效組成的，績效有波動，工作優秀的可以拿130%的績效，正常的是100%，不上進是80%。
這樣的辦公工作效率也不怎麼好，工作上既要激情工作，也要健康生活。上班期間要有激情，連下班都不積極，上班的積極程度就有待懷疑了。
企業如能真正站在員工的立場考慮問題，真正把員工當成自己的家人，尊重且公平對待每一個員工，認同每一個員的付出與貢獻，相信大家的心緊緊聯繫團結在一起。水能載舟亦能覆舟，人心也如此。只要大家的心是緊緊紐系在一起，爲共同的目標打拼奮鬥，相信公司的發展會越來越好。
