企業如何留住員工論文，企業關鍵的問題就是人才問題，市場競爭非常激烈，專業技術人員都是競爭對手爭奪的焦點。人才流失現象是令人心痛。下面一起來看看企業如何留住員工論文？
企業如何留住員工論文1
一、人才開發與培訓
很多國有企業的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規模。對這些人來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。
但與爲什麼企業在努力做好人才開發與培訓時，人才還會流失呢?目前，國有企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，短期在崗培訓多，長遠開發培訓少。
培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發，優秀的管理和技術人才青黃不接，必然對企業的經濟效益和長遠發展產生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成爲決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的`年輕人看不到自己在企業裏面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因爲害怕人才經過培訓和開發後離開企業，就在人才培訓和開發上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業產生共存感。
另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批後備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響。
二、薪酬福利管理
(1)薪酬管理
不同員工被激勵的方式也不同，比如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。
企業不能以相同的方式激勵所有的員工。因此在擬定每一個激勵計劃前，應當花時間瞭解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果。這樣才能更好的留住人才。
在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
①年薪制。
這裏所說的年薪制是滯後年薪制。企業可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其餘部分沉澱下來，五年或更長時間之後支付。這樣既可以對企業中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。
①員工持股。
員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既爲企業的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發員工工作的積極性。
可以讓中高級管理人員和核心技術人員持有一定數量的企業股份，把他們與企業捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工。既爲企業工作，也爲自己工作，以此來增強企業內部凝聚力，減少流失率。
(2)福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。
有些企業實行低工資高福利，與國內其它類型企業相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優勢。現行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等。
國有企業在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的.50%。
在人們日益注重生活質量的今天，企業在今後改善福利的過程中可以注重以下幾個方面：
①帶薪假期。
越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金週”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業應該提供額外的“休假”。使企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業的關懷，更加努力的爲企業工作。
不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業貢獻的大小，要打破油田企業的按資排輩的現狀。
②福利政策適當向青年羣體傾斜。
企業人才的流失無非是高尖端人才和青年羣體，前者是由於找到了更好展現自己才能的平臺，而後者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年羣體，可是大部分的企業福利裏很少能在青年羣體身上體現。
要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業對其的重視，用心留人。
三、職業生涯設計
企業要事先建立一套內部晉升路徑(包含若干條晉升路線)。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業梯”(如技術人員、管理人員等)。
新員工到企業後，部門領導或人力資源部門的人員應和員工進行一次有關其職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線，瞭解員工對自己的職業發展方向的定位。
同時結合企業對員工的要求及員工的特長和能力，設計他的職業發展道路。通過職業生涯設計的面談，使員工對自己今後的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展、實現自我價值的過程中爲企業做出貢獻。
如果企業缺少職業生涯規劃，許多優秀員工就會感到他們就像象棋中的卒一樣，不知道下一步走向哪裏。特別是企業不能保證員工終身就業，所以員工必須保持自已的“應聘能力”，一旦員工在企業內部的成長跟不上外部的發展，他們的離職就成爲可能。因此，職業生涯設計是企業留住人才的一個重要因素。
總之，企業要想留住人才，需要從多方面努力，歸結起來有：用優厚的待遇吸引人才，用科學的體制凝聚人才，用優良的環境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。
在同人才進行溝通後，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內解決，不能在短期內解決的，應該承諾在一定時期內解決，要使人才覺得自己在企業內就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。
企業如何留住員工論文2
制定出合理的工資標準
企業要制定合理的工資標準，將責、權、利三者的關係儘可能的做到協調，讓員工在付出後能夠有相應的回報，讓員工在一定程度上認爲他的付出是值得的。
注重政策制度的落實
作爲一個正在發展的企業，李繪芳老師認爲，公司的制度不要太多，要重在落實，把每一個制度都落實到實處，在工作中對制度不斷的根據實際環璄作出相應的調整。因爲在實際工作中，作爲員工，都喜歡在一個大的範圍內，自由自在的工作，企業的制度太多，也會讓員工心生厭煩，引起流失。
嚴格管理之餘不忘柔情
作爲公司的管理人員，我們要在工作的時候，做到嚴格管理，但在工作之餘，我們不能以管理者自居，我們要作爲員工的朋友、親人，幫助員工解決好員工的後顧之憂，隨時關心他們的工作和生活，只有這樣，我們才能夠將我們的人才留下才能把衆多的人才團結在公司的身邊，把工作做得更好。
建立合理的公司管理制度
在做好管理的同時，爲公司員工創造好的學習環璄，讓員工在公司能夠在工作中能不斷的學到新的知識和技術，從而讓員工能在工作中不斷的充實自己，爲自己的下一次提升作好準備。
建立合理的員工晉級制度
合理的員工晉級制度會讓員工在公司有不斷髮展的機會，並爭對在公司時間較長的員工製作出一定的獎勵措施，鼓勵員工在公司長時間的工作，因爲一個好的老員工的工作能力是可以和二個新員工相比的，公司也可以省掉對新員工培訓的環節，從而減少人力成本。
企業如何留住員工論文3
首先要制定合理合法的企業薪酬制度。大部分的人選擇工作時，薪酬是重要的考慮因素。要留住員工，合理合法的薪酬制度是必不可少的，要有獎有罰，讓員工獲得實惠，不會覺得勞動太多，得到太少。
建立良好的企業文化，企業文化很重要，對於新時代的年輕人而言，有時候工資多少不重要，關鍵是企業文化要好，要跟自己相匹配，纔會留下來。所以作爲管理者，建立良好的企業文化也是很重要的工作，可以幫助自己留住員工。
給員工合理有效的提升空間。其實作爲職場人，最害怕的就是看不到希望，不知道自己努力之後最終會達到什麼樣的職位，獲得什麼樣的成果。所以要留住員工，更需要給員工合理的升職渠道，知道自己該怎麼努力。
定期對員工進行培訓學習。現在的大部分人都有自己的想法，想要獲得更多的成果就需要不斷學習，如果企業給員工學習培訓的機會，也可以留住員工。
經常跟員工溝通，不要一副高高在上的樣子，特別是自己的直接下屬，要及時溝通。上下級有效的溝通方式和頻率也會幫助企業留住員工，且讓員工更賣力的工作。
給員工展示自己才華的機會，學會如何用人才能真正留住員工。每一個人都有自己的優勢和劣勢，作爲企業的管理者，要學會真正用人，才能留住員工，讓員工在工作中能夠揚長避短，獲得更多成就感。
及時幫助員工，尤其是有潛力的員工。進入職場的人都想獲得成功，但無奈自己的能力有限，或者見識有限，所以經常會碰壁，或者遇到困難和問題。作爲企業的管理者，要想留住員工，需要及時幫助員工解決問題，給他們正確的指導，讓他們可以更好工作。
