企業如何留住人才，在職場上，一個企業的發展是離不開各個行業的人才的，人才是企業競爭的資本，但是想要吸引留住人才卻是需要企業的努力，下面爲大家分享企業如何留住人才。
企業如何留住人才1
第一，要轉變思想意識，明白分配纔是第一生產力。
如果你不捨得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就要事必躬親，什麼事都要自己管。這樣做雖然省了一些錢，卻非常辛苦，而且永遠也做不大。
企業老闆們需要學會計算時間成本，你要想讓員工敬業，就要給他們一個敬業的理由;你想讓員工承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。只有把分配問題解決好了，才能從根本上改變傳統的勞資關係，使大家成爲利益的共同體。
第二，學會使巧勁，把職業經理人變成事業合夥人。
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓經理人把目光放遠，能看清未來，知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化爲追求遠期利益。
而實現這個目標的推動力就是分配製度改革，即當一個職業經理人擁有了股權、期權、分紅權的時候，就變成了不同層次的事業合夥人，因爲他們會分享企業的成功，從而形成良性的循環，爲了自己的利益而努力工作。
第三，讓員工看到希望和未來。
知道努力工作會換來什麼，樹立正確的榜樣，讓那些“三好員工”成爲受人尊敬的典範，滿足他們的物質和精神需求，使他們成爲其他人羨慕的對象。
其實，絕大多數員工都是有追求、有理想的，真正調皮搗亂的員工一定是極少數。只要員工覺得企業的分配製度是公平合理的，只要他們知道通過努力也可以獲得認同和財富，就一定會心情舒暢地奮鬥。
第四，善待員工，尊重他們追求利益的權利。
在企業市場的經濟環境中，老闆與員工之間是契約關係，大家是爲了各自的利益而走到一起。如何把五湖四海的人聚攏在一起?一定要明白這樣一個道理：善待員工就是善待企業，各級管理者必須善待自己的'下屬，讓下屬爲了自己的利益而努力工作，而不是替上司幹活。
我們必須尊重每個人追求個人利益最大化的權利，鼓勵大家去致富，同時用嚴厲的制度來確保個人在追求個人利益最大化的同時，不傷害他人利益，不損害社會利益。
其實，很多企業人喜歡跳槽離職，都不是因爲薪水低，首要原因是心情不舒暢，主要矛盾集中在與頂頭上司不和;其次是分配不公，不是多少的問題，而是公平的問題;第三是心累，人際關係太複雜，不能專心工作。如果企業早一點把問題解決好，很多麻煩都是可以避免的。
【企業用才之道】
1、不要把兩匹千里馬拴在一個槽上吃草，暗戰會致命。
2、鶴立雞羣，鶴比雞難受，它要承受很多來自羣體的壓力，出衆是要付出代價的。
3、員工行爲是可以引導的，裝傻時間長了就真傻了，裝快樂時間長了就真快樂了。
企業如何留住人才2
新人：
1、實事求是介紹自身情況
求職者願意入職，是因爲工作內容及薪酬福利是符合他的要求，所以首先在面談過程中我們不能誇大其詞，得實事求是地和求職者介紹公司的一切，讓他們更直觀的瞭解公司的實際情況，並確保人才入職後工作內容及薪酬架構是與面試過程描述是一致的。
2、入職後做好關懷工作
人才入職後人力資源部及部門負責人要做好關懷工作，讓人才更好的體驗公司的企業文化及團隊氛圍，協助人才更快融入團隊，儘快度過磨合期。在用人過程中，部門負責人要合理安排工作，表現出積極正面的精神風貌，感染新人積極投入工作，並用自己的專業水平協助人才更快上手工作，
3、給新人展現發展前景和晉升制度。
展現公司的發展前景和崗位晉升制度，讓新人瞭解自己現處於什麼階段，未來可通往什麼位置 ，通過努力做到什麼樣的事可得到什麼樣的回報。相信一個新人一定想了解這一些，因爲一個有衝勁有想法的人並不會願意糊里糊塗盲目地幹。
老人：
1、從提高薪酬或晉升發展方面入手
對於有一定工齡的員工，他們更多關注的是職業發展及薪酬福利情況，如果薪酬沒有太多上升空間，就從職業發展方面着手。
這要求人力資源部及部門負責人懂得做好人才的職業規劃，合理調整工作，最理想狀態是讓人才在不同階段接觸或瞭解不同東西。
如工作內容沒太多改變空間，那可以制定等級薪酬晉升方案，在能力與工齡雙重條件達標情況下可提升工資等級。
2、給部門注入新鮮血液
其次，適當給部門注入新鮮血液，除了活躍氣氛帶來更多改變外，也讓老員工可以感受自己與新員工在工作能力上有哪些不夠競爭力的地方，以鞭策自己做得更好，因爲往往有些人是要外部壓力情況下才會更有動力和警醒。
3、給予特殊福利及關懷支持。
對於老員工，公司應給予部分特殊福利，以區別新老員工，這樣給到老員工更多的安慰和歸屬感，適時，公司老闆和人力行政部管理層給予更多的關懷和支持。
例如生日會，由老闆親自寫賀卡；產假後的女員工，人力行政部負責人親自送去寶寶禮物給予關心；生病的老員工，相關部門負責人親自去探望給予慰問，等等。
能不能留住人才，就視乎這家公司是否有人才想要的東西，除了發展前景、薪酬福利、感興趣的工作內容，還有融洽的工作氛圍等方面也同等重要。弄清楚人才想要什麼，纔是解決留人難的核心。
企業如何留住人才3
中小企業如何留住人才
1、利益是留住人才的基礎
中小企業應正確認識利益與留住人才的關係重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。
2、感情是留住人才關鍵
信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關係的融洽等。
雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄託和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。
3、文化是留住人才的根本
一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯於企業和企業員工的形象，內含於所有員工的心靈深處，是一種以價值觀爲核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對於中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。
4、制是留住人才的保障
中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對於留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關係，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下。
大膽啓用人才，堅持用人所長。中小企業只有把“以人爲本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。
5、事業留住人才的動力
中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什麼樣的境界。
中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，並心甘情願地與企業共同奮鬥、共同成長和共享事業
