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員工跳槽四大原因分析

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員工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎，第二薪酬的確定沒有基於能力與績效等等，現在具體來看員工跳槽四大原因分析。

員工跳槽四大原因分析1

我們在進行薪酬設計時，需要遵循的四個基本原則分別是薪酬的競爭性、合法性、激勵性和公平性。

關於薪酬的其他三個方面，大家對這方面關注得較多，但是薪酬公平性裏面的內部公平性，往往被大家所忽視，上面這個案例就很好的說明了這一點。

公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬纔是有激勵作用的薪酬。

所謂公平性，是指員工對於企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對於本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結果。

在薪酬公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內部的公平性。

員工本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況的對比，更容易得到顯化，而企業內部不同職位之間的相對公平性，不容易得到顯化，而且這種內部的不公平性，往往容易被企業管理者所忽略。但是，這種內部的不公平性對員工的傷害最大。

“不患寡而患不均，從影響企業的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更爲重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現出來，才能對員工形成有效的激勵。

通過以上分析，我們知道，薪酬的內部不公平會帶來很大的問題。但是造成薪酬內部不公平產生的原因到底有哪些呢？

通過對該企業深入的調研，發現造成該企業薪酬內部不公平的主要原因有以下幾點：

1、職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎

這種情況在很多企業裏面都存在，特別是在國有企業和管理不規範的中小企業更是如此。職位價值是設計企業薪酬的基礎。

如果職位價值沒有得到科學的評價，就無法建立公平的分配體系。我們在諮詢過程中，甚至看到過一個汽車集團的幼兒院的院長和該集團的營銷總監薪酬竟然爲相同的怪現象。

問其原因，回答竟然是：他們的級別一樣！如果職位價值大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。

2、薪酬的確定沒有基於能力與績效

在現在的薪酬設計裏面，績效薪酬佔整個薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現，來得到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。

還有一種情況，如果公司的薪酬是基於員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基於能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現出薪酬的激勵作用。

員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現，也就沒有體現出薪酬的內部公平性，如果這一現象長時間得不到解決的話，能力高和績效好的員工，就會用“腳投票，離開公司。

3、沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資

這種情況在中小民營企業裏面特別常見。在這種企業裏面，因爲公司沒有一套合理的薪酬，所以剛進入的級別高一點的員工的薪酬，往往會由公司老闆親自決定。

談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實際薪酬。這就導致員工的薪酬體系很難保持前後的一致性，導致企業內部員工薪資標準的混亂。

還有一個更加嚴重的後果，就是導致大部分員工都是談判工資，並且往往出現在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的衝擊很大，降低了薪酬的內部公平性。

4、職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一

因爲公司沒有建立多種通道的職業發展通路，結果導致大家都去擠管理這一獨木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持在一個固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業類崗位。

所以爲了提高收入，員工都緊緊盯着管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨木橋。一個員工的專業能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內部不公平，這對員工，特別是骨幹技術人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。

員工跳槽四大原因分析2

【餐飲企業如何走出“招人難留人難困局】

一、產生“招人難、留人難問題的原因

在酒店行業，尤其是服務員崗位會出現嚴重的“人的問題？原因有很多，但根源歸納起來不外乎以下幾個方面：

原因一：觀念偏差導致“入行人員日益減少，“出行人員逐年增加。

（1）“做酒店服務低人一等——陳舊觀念仍有很大市場

（2）“酒店服務員都是差生——錯誤的思維定勢使大學生對酒店服務員崗位不屑一顧

（3）“酒店服務就是女孩做的——片面認識將衆多優秀酒店服務人才拒之門外

（4）“做酒店服務只能吃青春飯——錯誤意識排斥了大量酒店服務人力資源

原因二：工資待遇相對偏低，缺乏科學的薪酬管理體制，難以吸引優秀人才。

（1）行業、區域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學的薪酬晉級體系，導致許多擇業者對酒店行業“敬而遠之。

（2）缺乏福利保障，有後顧之憂，導致酒店員工不能安心工作。

原因三：工作強度大，讓生活優越的現代年輕人難以承受，紛紛遠離酒店行業。

原因四：工作枯燥乏味，孤獨和寂寞讓年輕人對酒店業失去依戀。

原因五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。

二、解決“招人難、留人難問題的方法

方法一：充分尊重，給頭銜、給權力，讓服務員在自豪中工作。

方法二：充分發揮員工檔案作用，給關懷、給幫助，讓服務員在感動中“戀家。

方法三：與時俱進，給待遇、給激勵，讓服務員在激情中超越。

方法四：未雨綢繆，給培訓、給晉升，讓員工在提升中留戀。

方法五：爲員工規劃職業生涯，給機遇、給平臺，最終靠事業留人。

【物流行業人才爲何頻繁跳槽原因及對策】

物流行業的人員流失率偏高，該行業比較有代表性的企業，有專家稱，我國物流人才的缺口在未來5－7年不可能得到改善。在物流業發展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對於物流企業來說可能是致命的。據職業規劃專家分析，

物流業跳槽率偏高主要是企業員工職業規劃缺失造成，一般是以下三個環節的失誤造成的：

其一，崗位分析不明確。在招聘時企業往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業簡單地把物流人才的崗位職責定義爲壓價、降低成本等，這種低價策略註定以低標準服務爲代價，形成惡性循環，不利於物流人才發揮自己的主觀能動性。

其二，激勵機制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時，企業並沒有充分注重個人的職業生涯規劃，沒能爲員工提供發展和培訓、晉升的良好空間。

另外，企業沒有健全的績效評估標準，也是導致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業往往陷入績效誤區，把單純的成本降低看成是評估標準，在對員工的評估方面顯得目光狹隘。

其三，部門之間缺乏溝通。由於物流是個比較新型的概念，國內一些公司的高管往往對物流人才不肯放權。

然而物流貫穿採購、生產、銷售等多個領域，而傳統企業多是以部門劃分，採購部、銷售部各行其是，這樣就爲物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經理造成職能衝突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

職業規劃專家認爲，要改變現有物流人才結構性失衡的局面，企業應該由“控制型轉爲“學習型，將員工的個人職業生涯規劃融於企業的文化戰略中。

【又遇招工難服裝企業招工留人七大妙法】

最近，杭州一服裝加工企業的.總經理餘波（化名）向記者抱怨：“我們廠招聘工人的缺口近70%，車工的工資最高給到4000元，都招不到人。

另一位服裝老闆陳玉敏說，目前普通的機工每個月工資在2000元以上，管吃管住，而5年的熟練機工平均工資每月3500元左右，不少人的工資可以拿到五六千元。

來自浙江省經信委的信息顯示，今年1-5月，全省規模以上工業從業人員的月平均工資達到了2115.8元，同比增長16.7%。

然而讓服裝企業苦惱的是，即使高工資，也未必招得到工人。

這一輪加薪潮背後，是中國人口結構、經濟結構發生變化的真實體現。

一是、結構性矛盾突出。一方面是很多大學生找不到工作;另一方面是產業技術工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學校擴招，兩種因素共同推動的結果。

二是、經濟危機期間內地經濟的快速發展，服裝產業鏈接逐步開始轉移，內地服裝企業不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術工寧願留家鄉發展。

三是、服裝企業由於長期延長勞動時間，提高勞動強度，企業上班環境差，夏天沒有空調，企業管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認爲自己的回報不成比例。

四是、國家勞動法的頒佈給企業造成很大的壓力，員工的法律意識的不斷增強，對企業招工福利方面更加關注。

五是、在通脹壓力沿海地區生活成本越來越高。一位深圳的網友算了一筆賬，以領2000塊月薪爲例，租農民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費用，一個月的薪水已經去了一大半，和在二三線城市相比並不具備優勢。

種種跡象顯示，支撐中國過去十多年經濟快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關鍵的供求拐點。

解決辦法

爲了緩解春節期間用工缺口，各個企業可謂“八仙過海，各顯神通。編輯在此總結一番，以供企業參考。

加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業，很多遭遇過用工難的窘況，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經理說，“像我們單位年終要發年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎金加上工資，能拿一萬元左右。

用“零工：做一天給一天錢，可以節省休息時的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業主心理的節省成本法則。但它對更大一點的企業來說不具備參考價值。

漲價格：另一種應付薪酬上漲的方式是把成本攤到產品價格中，漲薪後的漲價現象目前一樣引人注目。然而消費者未必會買賬。

感情牌：現在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯。爲員工買火車票已經是老招數，不新鮮了。

蕭山恆利製衣有限公司常務副總徐妙紅介紹說，爲了留住工人，公司在每個工人生日時，都會送上蛋糕;針對80、90後的小員工，連續請年輕的小工人們看了3場明星演唱會，才把他們留下。

吳江一家服裝廠老闆逢年過節會給工人發短信問候一下，平時誰要是生病了，老闆不僅同意他們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。

“婚介所：這招是常熟市新港鎮一位服裝廠老闆祭出的“殺手鐗。紡織服裝廠裏絕大多數是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會趁春節回家找對象，一去不復返了。這位老闆在招人時就很注意不同項目之間男女工比例的平衡，創造機會讓外地青年男女在錦豐紮根，留住心也就留住了人。

向內遷：鬧出跳樓事件的富士康已於今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉向內地的一個重要原因。不過服裝企業不一定能效仿，沒有成熟的配套產業鏈，內遷後多出來的費用不見得能抵消人工成本。

建體系：想要從根本上解決用工問題，一套健全的人力資源體系是必不可少的。

建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標準出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系，不斷提高斷員工的待遇，與同等企業當中適當要比其他企業略高一些待遇，這樣員工更有成就感。

打造企業技術領導班子，特別要關注各個車間主管、師傅，培育他們成爲公司的隊伍的主幹力量，從管理學的角度來說主管的下屬至少有10人以上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要，可以多制定一些激勵措施。

在全國重點勞動輸出省份建立長期的合作，如讓員工家屬幫助招人，員工轉介紹。

制定一個長期有效可行的培訓規劃，入期前要做培訓，對企業文化、企業發展願景、工作職責、公司制度、產品知識、技能等全方面的培訓。建立員工工作培訓計劃。

員工轉正後要制定一個轉正培訓計劃，不斷提高員工的工作技能，在學習中成長。

不斷豐富企業文化，導入CI、VI、SI戰略管理體系，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報刊、建立閱覽室等做好企業文化的宣傳工作、。

建立員工諮詢中心，關愛員工，做好心理輔導。

建立健全公司會議管理制度，做好每天的早會、晚會工作，不斷通過會議來提高工作效率，改善員工的心情。

物質方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃住條件，改善生活狀況。吃住補助辦法，制定一個老員工津貼補助管理辦法、建立員工關愛基金，建立員工子女教育基金等。

制度方面：制度要合理、公正、平等，企業領導者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需要激勵，有罰必有獎，公佈獎懲情況。

精神方面：領導者多關心基層員工，多表揚基層員工，平易近人，多當衆表揚，少批評，尤其不能當大衆批評，多和員工握握手，節假日多陪員工吃吃飯。

【電子行業用人荒普工流失率最高】

“企業最缺的是普工，普工流失率最大，我們公司節後沒有返回的員工有幾百人。一家電子公司的謝先生告訴記者，發動老員工介紹新員工給獎勵，保證工資穩中有升，加強員工思想意識和技能的培訓，豐富企業文化生活……。爲了應對用工荒，企業都在千方百計地留住老員工，吸引新員工。

遭遇用工缺的企業比比皆是。位於金鼎的一家模具公司開出2800元的月薪招聘一線技術工人，但因崗位又髒又累，很難受到年輕求職者的關注。而一些企業由於缺人手，公司開工量不足七成，甚至管理部門的工作人員也要下生產一線幫忙。

新生代勞動力與父輩勞動力明顯不同渴望被尊重追求高薪酬

隨着東部產業轉移和中西部的崛起，珠三角的薪酬優勢已不明顯，越來越多的外來工選擇留在了家鄉。

同時，新生代農民工他們對未來有更多的希望和要求，讓近兩年來我市企業用工荒問題凸現。據瞭解，我市勞動力市場正呈現出勞動需求結構變化與供給相對不足，結構性缺工的矛盾。

待遇高、工作環境好的企業才能留住人

如今，越來越多的“80後、“90後新生代勞動力逐漸成爲主體，他們與上輩們已經有了很大的不同，他們涌入城市，想要找尋的不僅是一份溫飽，還希望有更多的收穫。“新生代農民工很聰明，文化程度高，工作上手能力快。喜歡被認同，被尊重、被讚揚，希望被關心也要時時裝下酷。

納思達人力資源部主管陳遠鋒說，由於新生代農民工對未來沒有長期的規劃與目標，只想着過好今天，使他們對工作環境、工資待遇等要求比較高，稍不滿意就甩手走人，造成企業普工流失率高的現象。

市人力資源中心甘永峯介紹說，從勞動力市場上的反映情況來看，企業牌子響，待遇高、工作環境好的招人並不發愁，目前缺工問題最嚴重的是製造業、電子業和服務業。“現在年輕的外來工不輕易找工作，哪個地方好就往哪裏跑，低端的、勞動時間長、待遇低的行業都不足以吸引他們。企業勞動保障制度、管理制度、企業文化生活跟不上，也留不住人。

內地經濟迅速發展農民工“迴流

甘永峯說，目前用工荒的實質是人力資源市場出現的不同程度的結構性錯位，專業技術人才稀缺，一些新生代農民工沒有具體權衡自身的實際情況，盲目地追求高薪，這也都加劇了結構性用工荒現象，造成企業“招人難，求職者“找工難。

甘永峯說，造成用工荒的另一原因是，隨着經濟持續回暖導致企業用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危機階段，返工潮來臨時進場招聘企業才60多家，提供的崗位1000多個，而今年企業近200家，提供崗位6000多個。

此外，東部產業轉移和中西部的崛起，原來的勞務輸出大省江西、安徽、河南等就業機會增加、薪資待遇提高，越來越多的外出務工人員紛紛“迴流選擇在家門口就業。

像江西上饒服裝企業的工資在1500元3000元之間，長三角的一些企業給出的底薪已達到1700元，珠三角薪酬水平優勢不明顯，已不具備競爭力。加上我市生活成本普遍較高，對外來求職者的吸引力減弱，很多農民工不流回珠海。“傳統制造產業提供的就業崗位和待遇，已經不足以吸引外來工背井離鄉。這將是倒逼沿海中低端製造業轉型升級的又一大動力。

多方觀點

企業一定要把穩定老員工作爲用工的主導，同時通過老員工帶新員工來補充用工缺口。企業如果留不住員工，一定要反思自身存在的問題，是勞動待遇低，還是工作環境差，要讓員工有自豪感和歸屬感，吸引員工長期留下來。作爲政府部門和負責任的企業，都應該給農民工一個長遠的職業規劃，使其有一個相對可期的未來。

【2011年房地產行業低迷跳槽高峯提前】

樓市成交低迷的副產品之一，是營銷人員縮水嚴重的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峯的提前。

“往年的跳槽現象多集中在1月份，或是春節以後，因爲大家要在拿到不菲的年終獎後再行離職。但目前不少分管營銷的老總出現跳槽離職，跳槽率高於往年年末。滬上某房地產代理機構的一位高層昨日說。

房企留住優秀人才也是難題

房企中高層跳槽的背後，或多或少也隱含着企業戰略轉移、開發佈局調整、員工激勵機制等內在原因。

“我們自己也在開玩笑說，快成房產界的黃埔軍校了。杭州某品牌房企的一位內部員工說，今年公司中高層管理人員有進也有出。“對出去的人，老闆也急的，但急也沒有用，這兩年市場變化大，企業要發展，個人也要發展，總不能不讓人走吧，有時候也不單是錢的問題。

差不多從2009年開始，我們開始越來越頻繁地聽到房企中高層跳槽的消息，企業要發展、要擴張、要上市，人事變動再正常不過，無論是小企業還是大企業，都在爭奪人才。萬科總裁鬱亮就曾公開表示：“目前房地產行業經營方式還十分粗放，萬科如果要持續領先於大市的增長，首先面臨的就是人才的挑戰，單純內部培養的方式已無法完全適應發展形勢的變化。

房地產企業拿什麼挽留新員工的心

“企"無人"則“止"，企業的一切事務都是人幹出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前，企業界高呼留人"，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。

一位老闆向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪裏出了問題？

人力資源部在招人的過程中會藉助各種渠道，如：招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，爲了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前"功盡棄、啞巴吃黃蓮"，又得重新招人。

新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。

新員工進入公司後通常有“二三二原則"，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。

二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行爲；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那麼就拿房地產企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的房地產人才呢？周瑜平根據多年的經驗歸納4個要素請各房地產招聘企業參考：

一、招聘過程吸引人才

周瑜平認爲，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱爲什麼我通知了20個來應聘的最後卻只來了5人？爲何通知3個人進入複試最後1個人都沒來？該如何留住這些房地產求職者？

對於應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、瞭解公司的窗口，優秀的人才對招聘過程的關注有時候會遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入這家房地產公司了。

面試前：通知面試的時間、地點、聯繫人要具體。