每到歲末年終，“經濟下行”的說法總是此起彼伏，一些企業也不得不考慮通過裁員等方式對人員結構進行優化，來應對市場變化。
但面對裁員，企業管理者和HR真的準備好了嗎？
因爲一旦操作不當，就會將個別事件演變成公共事件，引爆輿論場，其負面影響不可低估。
即便如此，裁員這件事仍然沒有引起企業的足夠重視。一些事件折射出企業普遍缺乏應對預案和應急預案，其中不乏一些知名公司。
都覺得自己能輕鬆搞定，忽視了其中的很多風險，也沒有意識到一些情況已經遠遠超出了企業管理當局的想象。
最近的網易裁員事件鬧得沸沸揚揚，HR幾乎成爲衆矢之的。無論網易拿出多麼誠懇的道歉和處理措施，都屬於事後式的亡羊補牢，很難不被人指責。
平心而論，網易發道歉並公佈處理結果，其內容還是體現出了積極整改的一面。但即便如此，依然有一些網友覺得網易的處罰是避重就輕。
和很多被網絡輿論關注的事件類似，很多人都不太去關注事實真相究竟如何，只是預設立場，爲反對而反對而已。
只要站在弱勢的一方，就能夠政治正確——即“我弱我有理”，而企業哪怕有一丁點問題，都是暴露了“醜陋的資本家嘴臉”，必須窮追猛打。
相信類似於這樣的“輿論判決”不會輕易停止，一部分人只是找到了一個情緒的發泄口而已，網易事件只是一個引子。
1
通過網易事件，HR能看到什麼？
類似於網易事件最被人詬病的地方，不僅在於事情本身的一些環節處理失當，更是在事後企業所體現出來的對員工的態度——當一個企業在分辨責任和對錯的時候，是很容易被認爲是“甩鍋”行爲。
網易在最後一次發佈的內容裏提到一點：考覈結果反饋要及時。這一點確實很關鍵，通過事件瞭解到，網易上一年度的考覈結果要拖到3月下旬纔出來。
當然，類似的問題肯定不止網易一家，事實上，對員工的表現和績效評估應該是實時的，年終考覈不過是平時績效表現的加總和平均而已，並不是等到幾個月之後纔給出不合格的結論。
這樣的考覈結果自然很難有說服力，給人的感覺就像是“秋後算賬”，也很難讓人相信這究竟是巧合還是有意爲之？
從員工關係管理的角度來看，這樣的事情嚴重損害了僱主品牌，也從側面反應了一些公司HR治理能力的缺失。
對於HR和管理當局來說，我們是“僱傭一個人，而不是一雙手”，處理員工關係的時候，重要的是要拿出態度，態度，態度，重要的事情說三遍！
2
從幕後到前臺，HR所面臨的新挑戰
在社交化媒體時代，HR要明白一點，不僅企業能發聲，員工同樣能發聲。
被裁的員工手上掌握着話筒，哪怕事情不合理卻合情的話，只要他感覺情緒不滿或者有利益訴求，就可以指名道姓的對企業在網上“曝光”和“聲討”，很有可能將事情擴大化，繼而引爆輿論，給企業來一個措手不及。
所以，今天的管理者和HR，誰都無法預料類似裁員這種事情是不是埋着一顆“雷”？
今天我們每個人都處於網絡的中心節點，如果你是當事人，即便你想置身事外也是不可能的，對於HR來說也是一樣的。
所以HR的很多工作，必須更透明化，甚至不得不置身於聚光燈下，徹底的從幕後走向前臺。
這對HR提出了很大的挑戰，所以每一步動作都要特別小心，尤其在處理員工關係和敏感問題的時候。
HR的風險意識要加強，否則稍不留神就會陷入一些“歧視”、“政治不正確”裏面，必須準備一套乃至幾套溝通話術，列出禁止使用的詞語列表，要懂得哪些事情不能做，這樣才能減少風險。
今天的HR工作越來越難做，挑戰越來越大，因爲很多事情已經超越了HR自身的專業能力。當然，這是挑戰，也是機遇。
一個好的HR，不僅有要極強的專業能力，還要懂得中國人的心理，要深植於中國文化背景。因爲我們中國人除了講“法”和“理”之外，還講“情”，這是中國企業與其他國家企業不同的地方。
在國外影視劇裏，你可能會看到被裁員工由保安監督離開公司的畫面，你會覺得這好像是理所當然；但是在中國企業出現這種情況，就很可能被上升到“暴力”的高度（網易裁員就是個例子），很容易引起觀感不適，進而讓企業主被斥責爲冷血無情的資本家。
3
完善員工關係管理的職能架構
很多公司在人力資源管理的幾大板塊當中，對員工關係的管理其實是一直重視不夠，乃至於在工作當中，很少能見到有很強的溝通能力和情商高的HR。
因爲這樣的人很難招，即便有這個條件的很多也去幹了其他工作，比方說銷售。
說到底，員工關係崗還是薪水沒有競爭力，或者在組織中的地位不高。
前一陣子，我們通過華爲的胡玲事件，瞭解到她就是在做員工關係崗，在華爲這麼大的體系下，這個崗位竟然也給人一種可有可無的感覺，可見員工關係崗真的沒有引起足夠的重視。
對於規模不大的企業來說，HR團隊本身力量很弱小，遇到合併機構、裁減人員這樣的大事情，必須在公司最高管理者的推動下，聯合企業的法務乃至公關人員，形成臨時性的組織機構，處理裁員、異動等特殊情形，做到有理有據、合情合法，妥善有效的處理相關情形，不至於反應滯後和運轉失靈。
當然，除此之外，還要考慮到裁員的“偶發性”和專業性程度，從經濟角度考慮，一些企業並不需要設置相應崗位，可以考慮到尋求外部資源，委託給專業的員工關係管理機構去處理，一來可以節省成本，二來可以將自身不專業的事情外包，不留後患。
總之，通過提升HR自身綜合能力水準，完善員工關係的管理職能和組織架構，纔能有效應對社交化媒體出現的新情況，提升企業僱主品牌的美譽度。
