首先我們要明白，處理好任何一個職場問題，你必須把握的不外乎這三個維度——認知方式、行爲方式以及溝通方式。這三個維度是解決一切問題的基石所在。如果你認爲自己的努力沒有被老闆看在眼裏，有很大概率是哪個方面，或者說幾個方面都出現了問題。
一、認知方式
完成一個任務是由理解任務、拆解任務到執行任務的一系列過程組成的。理解任務是完成任務的第一步。
在理解任務的過程中，你可能需要換位思考，站在老闆的立場上審視任務——爲什麼我們要做這件事;你也可能需要全局思考，你所做的這部分工作，對於團隊整體任務和目標的達成有何作用;你還需要深度思考，撥開細碎任務的表面，看到更深層次的意圖。
但這些都不是最關鍵的。一言以蔽之，在理解一個任務之前，你需要先問自己一個問題：你真的瞭解你的老闆嗎?他真正的目標和預期是什麼?
很多時候員工與老闆之間最可怕的誤解在於，老闆覺得自己講清楚了，而員工則以爲自己聽懂了。舉個例子，如果老闆讓你閱讀一份客戶簡報，你需要問自己的是：在這個任務上，他是真的要讓我去閱讀這份簡報瞭解工作?還是需要我完善這份簡報?或是給出結論或改進意見?當我讀完之後，是否需要把我所得出的結論反饋給他?
如果在着手一項任務之前不能釐清老闆的最終目標，那麼無論怎樣努力勢必也得不到老闆的認可，反而會把自己置於長期疲憊的狀態。
二、行動方式
正確地理解任務之後，還要對任務進行拆解以便行動。在拆解的過程中，進度如何把控，怎麼處理優先級的問題，怎麼抓大放小，是很多職場文章都會講到的方面。但是如果你只是努力做到這些，對老闆來說，可能你的任務完成度只能打到 70 分。
這就涉及到一個問題：怎樣完成任務，才能超出預期?沒有任何一個團隊只想要“及格的員工”，所有人期望的都是與傑出的人共事。
對於你所完成的每一個任務，老闆給出的反饋都是基於他對你事件結果的心理預期。理解他的預期，是我們前面提到的“認知方式”的第一步。然而只有當你能夠顛覆老闆預期時，他纔會眼前一亮，產生“Aha”的感受。
每一次完成工作都要追求卓越，尤其是第一次。因爲所有人都會存在認知偏見，我們很容易根據對一個人的第一印象來給對方貼標籤，並用這個標籤來解釋他的其他方面。也就是說“靠譜”、“不靠譜”這個印象在你第一次與老闆打交道的時候，就很有可能已經種下了，往後要去改變則是一件極其困難的事情。
三、溝通機制
管理學大師彼得·德魯克曾經說過，老闆既不是組織結構圖上的一個頭銜，也不是一個“職能”。他們是有個性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來工作。與他們共事的人有責任觀察他們，瞭解他們的工作方式，並做出相應的自我調整，去適應老闆最有效的工作方式。
美國著名社會心理學家約瑟夫·勒夫特和哈林頓·英格拉姆共同提出的“約哈里窗口理論”解釋了這種現象。這一理論按照人的自我認知和他人的認知把每個人傳達的信息分成了四個類型。開放區是你知道，他人也知道的信息;盲目區是你不知道，而他人知道的信息;隱祕區是你知道，但他人不知道的信息;而未知區，則是你不知道，他人也不知道的信息。哪些信息是老闆應當知道的?這是一門藝術。
定期、主動跟老闆約談彙報工作狀態和進度，有利於讓他更好地瞭解你在工作上做出了多大的投入。但彙報的內容並不是工作的所有細節，比如打了多少通電話，開了多少會議。對老闆來說，他關心的核心問題是你在項目上所取得的實質性進展，以及這些進展對團隊整體目標來說具有怎樣的價值。
同樣的，溝通的方式也很重要。舉個例子，其實每個人都有一套獨特的接受信息的方式，神經語言程序學上將人與外界溝通的方式分爲視覺型、聽覺型和觸覺型三種——大部分人都會有自己的偏好。
舉個例子，也許你的第一任老闆是“視覺型”，他喜歡閱讀報告，你也就養成了彙報工作都以文字進行的習慣。但你的下一任老闆卻是“聽覺型”，如果你不改變工作方式，繼續延續你的工作習慣。那麼你的老闆很有可能認爲你愚蠢，或者是個“信息黑洞”。如果你花點功夫研究他的工作方式，這種悲劇本可避免。
這類的例子還有很多，舉個外部的例子：雖然大多數商業公司都喜歡用視覺效果豐富的 PPT，來向合作方展示內容。但這種做法在與國企或政府部門打交道的時候則不一定恰當，他們喜歡的是簡潔清楚的 word。因爲一旦項目啓動他們需要打報告向上彙報， word 更有助於他們快速完成工作。
說到底，你可能認爲“我已經很努力了”，但職場上講究的是結果的完成和預期的超越，如果你能把握好，纔是被人認可的努力。
不過話又說回來，老闆也是人。如果你有自信自己在努力執行任務時，上述三個方面都無可挑剔，而老闆仍然看不到你的努力，那麼也不要一昧強求，把自己逼到絕路。跟着知人識人的老闆，聰明高效地做事，並在這個過程中不斷提升自己，這纔是工作的樂趣所在啊。
