無論是中小企業還是大型企業，人力資源經理總是難免遇到突發性招聘的情況，就像企業生產部門遇到了緊急訂單，一時間壓力如排山倒海般撲面而來。這種突發性招聘的需求究竟來自於哪裏呢？從自身定位來看，HR又該怎樣破解這種招聘困局呢？
CM公司於2003年7月成立，是珠三角一家電子元器件生產和銷售企業。2006年入夏以來，隨着業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，運作效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，招聘一位物流管理人才的突發性需求擺在了人力資源部的案頭。陸是一名優秀的物流管理人才，有着多家大型IT生產和銷售企業的物流管理經驗，而且業績突出，在業內享有盛名，人力資源部也對陸在珠三角物流業界的良好口碑有所耳聞。人力資源經理與其匆匆面談後，便直接引薦給了總裁。總裁經交談發現陸的確是自己夢寐以求的物流管理人才，於是當場拍板讓陸次日上班，擔任物流部總監。至此，人力資源經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以後，二人不約而同地收到陸的辭呈。經多方瞭解，人力資源部弄清了陸離職的原因：一是思想活躍、喜歡創新和挑戰的陸與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生衝突；二是陸在CM公司物流部面對一羣“素質不高”的同事，經常產生“曲高和寡”的孤獨感；三是陸無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業，認爲在這樣的企業，自己的能力無從施展。
企業突發性招聘探源
CM公司招聘的失敗只是衆多突發性招聘案例中的一個，那麼導致突發性招聘的原因都有哪些呢？
企業戰略擴張或調整
爲適應生存和發展的需要，許多企業確定了未來發展戰略，比如業務多元化、新的併購重組、海外市場開拓等戰略，並對企業核心能力提出了具體要求，但做完這些後卻發現反映企業核心能力的關鍵資源——人力資源——嚴重不足，成爲制約企業戰略實施或調整的軟肋。此時突發性招聘任務便應運而生。
某通訊設備企業2004年爲了開拓海外市場，公司高層給人力資源部下達了面向全國1個月內招聘30名產品銷售代表、技術支持工程師的任務，如果沒有高效專業的招聘團隊、沒有對通信行業人才流動趨勢和特點的高度關注和把握、沒有整合招聘渠道的技巧和速度，要想在一個月內按質（通信專業畢業或在通信業工作過，而且至少熟練掌握一門外語）、按量（30人一個不少）完成任務幾乎不可能。
企業內部管理優化
比如，企業因管理變革需要重整流程上ERP系統、推動精益管理6個西格瑪、全面預算管理和質量管理，或者企業需要複製一套流程系統或管理模式等，這時都需要在短期內補充大量的執行輔助人員，而這種招聘往往時間緊、招聘量大，需要動用調配大量資源協同配合才能達成招聘任務。
企業自身所處的行業市場波動過大
引起人才需求大幅波動的主要情況有：受宏觀經濟影響，業績波動大；需要以項目運作方式突擊業務；市場處於上升期，產品毛利高、市場投入大等，如房地產市場、通信IT類市場等；季節性用工較強的製造性行業，因市場需求增加或變動，會驅動人力資源儲備或招聘需求。比如在珠三角、長三角一些外資企業在華設立的製造性企業裏，HR經常常年奔波在各個招聘會現場，在自己的招聘渠道內深耕細作。因爲突發性招聘已成爲他們工作的“家常便飯”。
員工突發性跳槽
當員工產生突發性跳槽時，企業的緊急招聘也往往在所難免。這些主動離職的員工一般具有以下共性特徵：
其一，處於市場競爭性位置的稀缺性人力資源，成爲行業內企業挖角的潛在對象。譬如，高端行業、高端職位、高薪人才。像文中提到的物流人才陸先生，可能在國內很多行業或企業都屬於“搶手貨”，或者已成爲獵頭名單上的“座上賓”。
其二，自身具備典型的職業人特徵。譬如，良好的職業素養和客戶導向的職業意識；具備市場經營和企業管理的資質；誠信、理性、講原則等。
其三，在一家企業或行業積累有相當長時間，出現“職業天花板”。這些員工可能不一定在乎高薪、高職位，而格外關心個人的價值發揮或自我滿足感，在一家公司呆的時間長了會出現“職業倦怠”，希望主動轉行或跳槽，在新的環境中證明自己。譬如人力資源總監、財務總監、審計監察經理、IT經理等一些管理人才。
而導致員工突發性跳槽的情況主要有三種：
一是外部人力資源市場自身驅動招聘需求。人才市場供需狀況是企業人力資源流動的晴雨表，每年人力資源市場流動的峯期自然引發在職人員的跳槽。外部人力資源市場就如一個蓄水池，池裏的人想出來，池外的人想進去。員工跳槽離職高峯期正好迎合了企業突發性招聘高峯期，這也是人力資源市場價值規律的作用和影響。
外部人力資源市場流動的高峯期一般表現在兩個時段：一個是春節之後的一兩個月內，另一個是6～9月份。年初，員工業績考覈週期和合同期已結束，獎金福利也已兌現，跳槽的時機往往是最好的，大量的跳槽便會直接產生被動性突發招聘需求。而6～9月份，高校畢業生大量涌入人才市場，人力資源供給的增加會減少許多企業人力資源儲備的成本壓力；而且，暑期促銷行業，如IT業、快速消費品行業，在此時一些低端職位的需求也會迅速攀升；再者，企業經營運作半年後會做業績盤點，人力資源是否短缺或富餘都會直接影響到企業對人力資源需求的調整。
二是企業所處行業人才競爭性強。人才挖角使突發性招聘壓力與日俱增。所處行業的市場競爭性明顯，甚至處於無序競爭狀態，因此對核心人才的爭搶甚至能達到瘋狂的地步。比如華爲前少帥李一男出走自立門戶創立港灣的時候，帶走了一批“華爲軍團”，便引發了當初華爲人離職創業的高潮，一些技術、市場敏感型職位人員被挖角也給華爲留下許多傷痛。但在此期間，華爲招聘團隊作了充分的估計，大量應屆畢業生的加盟緩解了此類人才的突發性流失帶來的招聘壓力。
三是企業內部組織結構及人員調整。組織結構的調整一般是有計劃的，所以由此帶來的部分人員離職也是在預計之內的，但有時一個部門內某個主管人員的離職往往會引起一些與之關係緊密的其他員工隨之跳槽，或者因爲不能適應新任主管的管理風格而相繼跳槽。而這種情況一般都很難事先預料，所以，突發性招聘也就在所難免。因此在進行組織結構及人員調整時，事先要經過縝密的考慮，儘量把涉及到人員流動的可能情況考慮周全，做到未雨綢繆，臨危不亂。
