不是一回事，底薪即基本工資，績效工資是以對員工績效的有效考覈工資
基本工資和績效工資均不是法律概念。基本工資與績效工資是兩回事，基本工資具有相對穩定性，績效工資是根據員工工作表現確定的，有點類似於獎金。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第一條 爲了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的'時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行爲,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行爲,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
底薪即基本工資，勞動法規定的當地最低保障工資基數。
一、績效工資算底薪嗎？
績效工資不在最低工資標準內。單位工資形式爲：實發工資=基本工資+績效工資。實得工資是一個必須達到的標準：最低工資標準。用人單位這種薪資標準與勞動法中所規定的“最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬”相悖了。
換句話說，實得工資是不得低於最低工資標準的，就算是由於員工績效或能力不佳造成了績效工資缺口甚至變成零，也不得低於這個界限，而用人單位這樣做是違法的。
二、績效工資的基本特徵是什麼？
它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更爲寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的'，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行爲，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
三、績效工資與底薪有什麼區別？
基本工資是包括了你的津貼加班費等的工資
底薪是正班時間的工資，即一天八小時，每星期五天，每個月二十一點七五天的最低工資，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。
基本工資和業績工資的意思
(1)基本工資的意思
勞動者的基本工資是根據勞動合同或國家和企業規章制度規定的工資標準計算的.也稱爲標準工資.一般來說，基本工資是員工勞動報酬的主要部分.
基本工資，即工人所得工資額的基本組成部分.使用者按規定的工資標準支付，比工資額的其他構成部分具有相對穩定性.具體而言，在企業中，基本工資是根據員工所在崗位、能力、價值覈定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證.同一個職位，可以根據其能力進行工資等級.
(2)業績工資的意思
績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評價相關聯的工資.
在馬克思的三種勞動論中，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，典型的以成果論英雄，以實際、最終的.勞動成果確定員工報酬的工資制度.主要有計件工資制、佣金制等形式.業績工資本義上應根據工作成績和勞動效率.但是，在實踐中，由於業績的定量難以操作，除了計價器的工資和佣金制度以外，多指根據員工的業績增發的獎勵性工資
績效工資制度的前身是計件工資，但不是簡單意義上的工資與產品數量相關的工資形式，而是基於科學的工資標準和管理程序的工資體系.
業績工資制可以提高工作業績，如果能更好地發揮作用，僱主必須確信能有效地評價工作業績.傳統的業績工資制通常是個人業績，對員工業績增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本工資.
業績工資是基於對員工業績的有效評價，實現與工資評價結果相關的工資制度，其理論基礎是以業績報酬.企業利用業績工資控制員工，刺激員工行爲，通過調整優秀人員和劣質人員，鼓勵員工追求符合企業要求的行爲，激發員工的積極性，努力實現企業目標.
