玻璃天花板出現的因素有哪些

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玻璃天花板出現的因素有哪些，角色期望，阻礙女性進步的因素之一在於她們對自身的期望值不高。通常，女性似乎對自身生涯抱有的期望就比男性的要低。玻璃天花板出現的因素有哪些。

玻璃天花板出現的因素有哪些1

時間的因素

人們以爲，即使是優秀的女性，也往往沒有時間穿過長長的企業提升渠道達到企業的高層。對於高級治理職員來說，基本的前提是：碩士學位加上25年的工作經驗。20世紀70年代，恰是當今高層經理們畢業的時候，那時僅有不到5%的法律和工商治理碩士的學位授予了女性。而現在美國有40%的法律學位和35%的工商治理碩士學位被女性獲得。

所以，有理由相信女性在企業中佔據治理職位的數字將會在未來有所上升。好比在美國，1972年女性在企業中佔據17、6%的治理職位，現在則是35%。但是，女性在企業的高層職位方面的提高並不顯著。

母性理論

有時人們以爲，天花板效應是因爲女性特有的天性和特質造成的。女性在職業發展的道路上，輕易爲家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也已經落後於其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了一些重要的發展機會。好比，到海外的長期工作任務，與客戶連續幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些題目，所以大多數企業鋪排女性進入不承擔類似工作的'部分(好比人力資源和信息溝通等部分)。這樣一來，女性的職業經驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。

男性的刻板印象

還有人以爲，天花板效應主要是與男性的刻板印象相關。在良多企業，這種刻板的印象甚至已經商定俗成了。升遷的尺度往往把握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的尺度衡量。

“我們勝任這項工作，不是嗎?所以，我們的繼任者應該和我們一樣。”大多數企業的繼任計劃原則，就是這麼簡樸。所以，男性擡舉的幹部也往往是男性。羅薩貝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企業裏的男人和女人》，其中提到，由於在組織中，女性的治理職員在她們的工作環境中經常長短常惹人注目的，這使得她們(和她們的失誤)更顯著，而且還強調了她們和佔統治地位的男性文化的區別。

1991年，美國政府開始建揚名爲“天花板協會”(The Glass Ceiling Commission)的機構。這個機構由21名國會和總統委任的成員組成，並且由工會祕書長擔任主席。作爲人權法案的一部門，這個部分的職能就是找出並消除那些私有企業中阻礙女性職業發展的阻礙因素,匡助她們獲得同等的機會和權利。這個協會主要關注3個方面的題目：

企業治理和決議計劃部分職位的配置

職能培訓流動

薪酬和獎勵體系

玻璃天花板出現的因素有哪些2

1、家庭和政策拖住女性成才後腿，30歲成爲男女分叉點，中國科學院科技政策研究所研究員趙蘭香幾年前曾聽說一個故事：有一年，中科院某研究所博士生招考，幾輪考試下來，結果錄取的全都是女性。女生在考試方面的能力讓她大爲歎服。不久後，趙蘭香負責完成了我國首項基於規模調查的《女性從事科技工作現狀研究》課題，歷時一年半的問卷調查涉及31個省區市，共發放了4240份問卷。

2、調查發現即使從主觀意識來看，男女在30歲以前，在我將來要成爲一個什麼樣的人，要做出什麼事方面沒有差異。一旦到了40歲以後，差異就明顯，男性隨着年齡增長，越來越雄心勃勃，女的則呈現相反的態勢。30~40歲之間，正是形成差異的時間段。一方面，女性一旦有了孩子，可能導致她的興奮點就會有所轉移。而當前獨生子女的教育問題牽扯着家長的很大部分精力。

3、在這一年齡段，女性承擔了更多的社會責任，使男女競爭的機會和起點形成一定的差距。女性這一時段正值事業發展的黃金期，卻開始生育，而男性則突飛猛進，更有利於將來獲得更多的發展機會。當前的自然科學青年基金申請對年齡的限制是男女“一刀切”，超過35歲就不能再申請，而很多女性在此之前要完成生兒育女等任務，成果自然沒有男性多。

4、角色期望，阻礙女性進步的因素之一在於她們對自身的期望值不高。通常，女性似乎對自身生涯抱有的期望就比男性的要低。