女人玻璃天花板， 玻璃天花板基本上的意涵爲，女性或是少數族羣沒辦法提升到企業或組織高層並非是由於他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，女人玻璃天花板是什麼呢。
女人玻璃天花板1
什麼是職場女性的“玻璃天花板”？
你有沒有發現這樣一種現象？
在職場中，女性中層領導非常普遍，但高層領導的女性佔比卻非常少，這顯然是不符合升職規律的。
如果是個例還可以歸咎到個人工作能力上，但當這種現象變成了職場中一種“潛規則”，就是所謂的職場女性“玻璃天花板”。
那麼形成“玻璃天花板”的原因是什麼呢？
首當其衝是歷史遺留問題。
女性的歷史地位普遍不高，歷史上通常是男性設計了公司的正式規則，他們在設計規則時所假想的對象也是男性。而這些規則對於女性來說本身就不夠合理。
除此之外，許多對職業發展有重要影響的非正式規則和社交網絡也是更偏好男性的。在這種職場環境中競爭，女性天然地處於劣勢。她們必須付出比男同事更多的努力和犧牲才能脫穎而出。
玻璃天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人爲的難題，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。
玻璃天花板一詞泛起於1986年3月24日的《華爾街日報》的[企業女性]的專欄當中，用來描述女性試圖提升到企業或組織高層所面對的障礙。
“天花板效應”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效應：女生能夠進入美 國大企業的高層嗎?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以後，瑪裏琳·戴維森和加里·庫珀在其《打壞天花板效應》(Shattering the Glass Ceiling)一書中也討論了這個題目。
玻璃天花板基本上的意涵爲，女性或是少數族羣沒辦法提升到企業或組織高層並非是由於他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是一些針對女性和少數族羣在升遷方面，組織好像設下一層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。
因此，假如組織中的女性或少數族羣想順着職涯發展蹊徑慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，天然而然就會感覺到一層看不見的障礙阻隔在他們上面，所以他們的職位往往只能爬到某一階段就不可能再繼承上去了。這樣的情況就是所謂的玻璃天花板的障礙。
女人玻璃天花板2
明確自己的職業目標
很多人的自身優勢和興趣本身就在於技術研發和軟件開發，因此也許進入管理層本身就不是他們的職業訴求，那麼他們打破“天花板”的最重要的因素就是技術和職業技能的提升。 但是如果當你回顧自己的經歷並分析自身優勢之後發現你更適合並希望進入管理層，你就需要更有目標性的積累升職所需的經驗並克服自己的短板。也許你需要更多的領導經驗，也許你需要更多的創新精神，也許你需要更多證明自己的機會……當然職業發展的門檻在不同行業和公司都有所不同，你需要靜下心來判斷並瞭解你的“天花板”和短板。
提升自身職業技能
如果你覺得自己的專業能力有所欠缺，你可以去考相關行業的資格證，參加相應的培訓課，或者學習使用更多的軟件……如果你在高科技行業工作，你還需要注意你是否跟上了行業的新發展趨勢並具備其對應的技術能力。
增強人際關係和團隊溝通能力
美國的公司往往相比專業技術能力更加看中一個員工的團隊溝通和協作能力。通常我們只關注自己是否如期高質量的完成了工作，卻不願意走出自己的舒適區（Comfort Zone）時刻和自己的團隊溝通，聽取別人的意見，忽視了團隊溝通的`重要性。這種更加自我的工作模式很容易使自己被孤立並且不被自己的團隊所重視和信任。
勇於突破、表達自己的看法
當你在一個團隊中工作時，你一定會有不同的想法和看待事物的見解，而勇於表達自己不同的看法就是一個使你在團隊中脫穎而出的有效方式。在這種情況下，我們的“種族”差異往往會成爲我們的優勢，我們與衆不同的思維方式和見解也許就會成爲一個新穎的創意，一個全新的技術創新，一個如衆不同的產品。
培養領導能力
多利用自己的工作經驗主動幫助自己的團隊，加強團隊的凝聚力，甚至考慮申請培訓公司的新員工。如果條件允許，你還可以考慮準備一些對公司有益並有創意的提案，這不僅可以鍛鍊你的策劃能力還可以證明你對員工和公司的瞭解以及對資源和人員的調度能力。
尋找機遇
正如美國首位華人高校校長吳家瑋所說，你可能還需要有足夠的知識、投入、視野、努力、勇氣並學會把握機遇。
