遇到難管理的下屬怎麼辦，管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。那麼遇到難管理的下屬怎麼辦呢？一起來看看吧！
遇到難管理的下屬怎麼辦1
1、合作
在開口前，要理解員工與你是合作關係，你們是站在同一陣營的。如果反感員工的言論，則很容易將員工擺到敵對的位置上。那麼談話關係，還沒建立，就註定了失敗。
2、管理者要善用“恩威並施”
作爲管理者沒有威信，是很難行使管理的權力的。除了職位權力賦予的威信之外，還有領導者的個人魅力形成的威信。該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴格指出來，這樣下屬才能平衡。
所以最好要健全考覈機制，讓工作有個科學的規範和標準，缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個準確的依據。考慮他們的心理特點，給予他們客觀的、公正的評價。
3、接納
接納員工的觀點。站在他的角度，這麼想是很正常的事情。畢竟，我們都厭惡自己的時間，被他人無償佔用。
4、以和爲貴，不要故意和下屬起衝突
管理者要想員工真正的服從你的管理，就不要讓下屬對你產生反感，這樣會被下屬孤立。管理者對員工的情緒、態度，別人是能夠感受得到的，不想被員工討厭就需要端正好自己的態度，不要輕易的對他人有偏見。
沒有一個人會喜歡一個討厭你的人，所以管理者需要注意對待員工的態度，比如說尊重對方、以友好的態度和語氣和對方說話、不要輕易的做出忽略對方的舉動，多站在“對方的立場”理解他所說的話、考慮的問題。
5、絕對價值
在討論這個話題前，要看到每個人在部門中的價值。如果你看到了他們的價值，你與他們的談話內容就會更言之有物。
6、自主性
引用一句諺語是：我能夠帶你到水源地。但我並不能強迫你低頭喝水。在管理中要區分“控制”和“影響”。你可以通過激勵，去影響你的員工。但你無法僅靠權利，試圖去控制員工。因爲哪裏有鎮壓，哪裏就會有反抗。
8、喚出
引出員工自己的意見和解決方法，幫助員工變得更優秀。員工是對自己實務最瞭解的人，並且每位員工都有自己的絕對價值。做領導要看到這樣的資源，並順勢運用，切不可與之做對抗。
遇到難管理的下屬怎麼辦2
（1）對錶現比較好的人
一是用他的長處，使他用自己的實績顯示自我。
二是用人才互補結構彌補他人的短處，保證他的長處得以發揮。
（2）表現一般的人
給其在他人面前表現自己的機會，求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用事實證明自己的能力。
（3）表現較差的人
可以給他們略超過自己能力的任務，使他們得到成功的體驗，建立起來可以不比人差的信心。
同時注意肯定他們的長處，一點點地啓動起來。
（4）對有能力、有經驗的、有頭腦的人
可以採取以成果管理爲主的方式。在目標、任務一定的情況下，儘量讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行爲過程。
（5）對有能力的年輕人
可以給他們開拓性的、進取性的、有一定難度的工作。對有經驗的中老年人，可以讓他們做穩定性的、改進性的、完善性的工作。
（6）對個性突出，缺點、弱點明顯的能人
一是用長處。長處顯示出來了。弱點便被剋制，也容易得到克服。
二是做好思想和情感溝通的工作
（7）對有特殊才能的人
一定要儘可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才，特殊條件，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。
（8）對被壓住了的能人
一個是先把他們調出去，給他們顯示自己本領的機會。另一個辦法是把壓他們的人調開，讓能人上來。
（9）對道德上有缺陷的能人
可採取這樣幾種辦法：
一是任其副職，以正職制約；
二是派副職監督、幫助。三是職能權力上約束他。
（10）對犯有錯誤的能人
一個辦法就是調到外部門去，改了還可以再回來。
再一個辦法是根據實際情況降職使用，但仍給實權，是降而不壓，既發揮作用，又留有後路
（11）對跟自己親近的能人
一是調離自己的身邊，讓其顯示自己的纔開。
二是採取外冷內熱的辦法嚴格要求，使他們不依靠上司，而是依靠自己，不斷地求得發展。
遇到難管理的下屬怎麼辦3
所以什麼樣的老闆是值得員工跟隨的老闆？
一、是能夠在員工需要的時候給員工提供指導，幫助員工發展的老闆；
二、是行動目標明確的老闆；
三、是敢於給員工犯錯誤機會的老闆；
四、是能直接指出你錯誤還臭罵你一頓，當你取得成果時主動給你說抱歉的老闆；
五、是敢於給員工3個月讓員工試錯的老闆。
企業管理中如何做到用兵如神？如何管理下屬員工？送給老闆、總裁們的管理下屬的'小技巧。對待不同的下屬，不同的條件，要區別對待，充分發揮他們的優勢。
管理者要學會向下負責
相對於管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。對這方面的認識，管理者一般都不會缺少，但缺少的是對於下屬成長的安排和支持。我一直認爲，下屬的績效是由管理者決定的，也是管理者設計的。只要管理者瞭解到下屬的長處，並能夠按照其長處設計下屬的工作和職能，績效會自然得到。用一句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設計出來的。負責是一種能力的表現，也是一種工作方式。當我們說會對一個人負責的時候，實際上已經把這個人放在自己的生存範疇中。我們可以這樣定義向下負責：“爲了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領你的下屬一起工作的過程”。所以向下負責就包含了，第一，提供平臺給下屬；第二，對下屬的工作結果負有責任；第三，對下屬的成長負有責任。
發展下屬，這四個方面缺一不可
向下負責的核心是發展下屬。發展下屬是由四個方面組成的，這四個方面缺一不可，它們是：
第一，提供工作團隊清楚的方向感與努力的目標。協助人們瞭解其工作對於實現企業目標的重要性是非常關鍵的，很多員工不能符合企業的管理要求或者企業的發展，很大程度上是因爲你沒有與下屬溝通工作團隊的方向和目標。你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法瞭解目標與方向，自然就無法得到好的結果。但是這樣的情況出現後，很多管理者會把責任推到下屬身上，認爲是下屬沒有能力。但我堅持確信，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。在這個方面最明顯的不良表現是，沒能力與執行計劃的員工妥善溝通計劃的目的與目標，不能很好地解釋各項作業的目的和重要性。
第二，鼓舞下屬追求更高的績效。能夠鼓舞下屬更上一層樓是第二個重要的方面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原認爲不可能達到的境地是對於管理者能力的一個考驗。沒有下屬能力的提升，就不會有超越，企業是在員工自我超越的過程中創造佳績的。在這個方面的不良表現是，無法激發出員工的投入感並使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態度。
第三，支持下屬的成長以及成功。向下負責的具體表現是支持下屬的成長和成功，做到這一點首先需要管理者真誠關心下屬的生存發展，將組織的願景及目標轉化爲團隊成員的挑戰，以及有意義的目標，並能夠讓組織的目標與下屬的發展目標合二爲一。其次需要管理者對於下屬的工作內容有興趣，瞭解下屬的工作與組織策略的關聯所在。第三需要管理者支持下屬的成長以及成功，對於每一個小的成功都給予極大的關注和表揚，能夠真正讓下屬感受到你對於他的成功的支持和肯定。在這個方面的不良表現是壓制人才，不願提供他們發展的機會，不把真實情況及時反映給當事人。
第四，建立合作的關係。被工作團隊的成員所信任是實現向下負責的基礎，只有被下屬信任你才能夠發揮作用，帶動大家。這就要求管理者平易近人、待人友善，對於下屬的不足與缺點，不是挑剔的方式，而是避開的方式，只有不斷地找到下屬的長處，避開下屬的短處，纔會有一個信任的環境，並得到彼此的信任，以建立合作的關係。因此管理者要能及時瞭解員工的需求，瞭解員工的優勢和不足。更重要的是，管理者能以建設性的方法處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力的同時能夠學習到經驗。在這個方面的不良表現是很難相處，員工不會主動跟你吐苦水。向下負責，簡單地說，就是發揮下屬的長處，儘量避免下屬的短處。管理者需要不斷自問：我怎樣做才能使下屬成長並能夠順利工作？
