如何管理下屬，管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，那麼，如何管理好自己的下屬呢，一起來看看吧。
如何管理下屬1
在團隊管理中，管理者如何提升對下屬的影響力，讓下屬心甘情願的跟着一起奮鬥，提升工作效率，最終實現目標。
團隊中每個人的角色不同、人生規劃不同、知識背景不同、性格也各有不同;每個也存在着不同的人生觀、價值觀、世界觀也不盡相同。要提高團隊的向心力，需要通多幾個方面着手，主要的方面有：
1、尋找共同的目標
2、建立團隊的信念
3、標綁各自的利益
4、樹立領導的威信
5、形成良好的習慣
合格管理者的七大核心職責
評判一位管理者是否合格，最簡單的標準就是他在所管理的團隊中，是否能夠做到：物盡其用，人盡其才!那麼，如何成爲一名合格的管理者呢?簡單地說，合格的管理者的核心職責應該是：
1、 明確目標和任務：首先應設計好你團隊的目標，完善的你的推廣計劃，最後要告訴你的下屬，我們的工作任務是什麼，應該怎麼去做，爲什麼要這樣做，並帶領你的團隊實現這一目標。
2、 建立標準，合理安排、分配任務：給每一個人一個做事的標準，每一條標準都可以量化工作任務，任務要達到什麼樣的效果。並對組織內的各人員進行有效地分配任務和指派，讓他們發揮各自的優點，真正實現人盡其才。
3、 控制情緒、善於溝通，學會傾聽。一名合格的管理者應該先學會管理好自己的心情，然後控制住自己的表情，最後才能處理好事情。另外，管理者都要能夠察納雅言，接受下屬員工們的有益的建議，不能夠只是命令式、指令式的`單向溝通。
4、 業績評估、激勵、賞罰分明：建立業績評估、考覈機制，在任務過程中及時發現問題，及時幫助下屬解決問題，要做到有效地引導，同時對他們的行爲進行約束、管理和考覈。因人施管，對於執行效果好的下屬，要有一定的激勵，而對於害羣之馬，則應該給予重罰，甚至可以“殺雞儆猴”，以儆效尤。
5、 建立完善的培訓機制：做好“傳幫帶”工作，即：傳授經驗，幫助成長，帶出成果，發現才幹，因材施教，培養新人，使他們迅速成長，成爲合格的接班人。
6、 適當地授權：傑克.韋爾奇說：“管得少就是管得好。”其實，好的管理者完全沒有必要把自己弄得那麼累，事必躬親的效果未必最佳!適度地放權，實際上也意味着你已經足夠有信心，能夠用自己的處事哲學、企業文化讓你所授權的對象按照自己的意圖來處理問題。當你學會放權的時候，其實你的團隊管理已經上升到了一個新的境界了。
7、換位思考：如果你是一個下屬，當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受?其實是一樣的。給大家個例子。甘地被稱爲印度“聖雄”。一次，一個婦女帶着小孩子來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完後說，一週之後來找我。一週之後，當婦女帶着孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然後示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這麼簡單的一句話，爲何還要等一週再來。一週前爲何不講。甘地輕聲說道，因爲一週之前，我也在吃糖。
君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作爲一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的。
如何管理下屬2
1、把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益爲代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2、好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作爲主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在爲他們的加薪、晉升而努力，還是不說爲妙呢？“不說”，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裏培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在爲他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇讚你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。
3、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關係到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有着多種需求，如果你只關心業務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。
4、關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部爲其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入瞭解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
5、關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關係等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。
6、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視爲心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分爲三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
7、關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作爲主管，你只能儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
8、關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關係緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
9、不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，但作爲主管如果不去分析“牢騷”背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
10、關心下屬的“動機不純”。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在爲自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正爲下屬着想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
